普通高校辅导员队伍建设规定心得

1、普通高校辅导员队伍建设规定心得大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部和共青团干部，尤其是高校辅导员，被誉为高校校园稳定的“定海神针”，教学秩序的“监测仪器”。这充分说明了辅导员在大学生思想政治教育中具有非常重要的作用。笔者在对高校辅导员职业差异调查中发现了普通高校和职业高校在不同问题上的差异，于是针对普通高校和职业高校辅导员的问题进行了调查，进一步了解其差异的实质原因，以求卓有成效地解决辅导员队伍中存在的问题。本次调查共发放问卷596份，问卷的主要对象是普通高校和职业高校的辅导员、党政干部、教师、在校学生和社会成员。回收问卷568份，经过分析,有效问卷共548份，有效率为%。差异体现经过

2、问卷调查分析统计，发现其差异主要体现在以下四个方面：认识上的差异职业高校对辅导员的认识有别于其他教师，一是认为辅导员工作比较清闲，不外乎管管学生、谈谈心，不像搞科研那样是硬道理;二是认为辅导员工作比较简单，容易对付，是份人人都可以干的活。三是认为辅导员工作内容有弹性，具体事务相对较少，只要学生不出事，就没有太多的事可做。普通高校对辅导员工作的认识则有明显的不同，他们认为辅导员工作实际上是一件既劳心又劳力的工作。首先，辅导员工作没有工作与体息时间界限，经常是晚上或双休日需要加班加点，遇有突发事件，即便是深更半夜也得赶往学校。其次，从事辅导员工作的同志思想压力大，担心学生会出现这样或那样的问题。此

3、外，辅导员工作也并非人人能做，辅导员必须具备从事学生工作的基本素质，了解和掌握现在学生的特点，懂得学生工作的规律，并积累一定的学生工作经验。只有这样，才能更好地完成工作任务。学历素质差异作为思想政治工作的主力军，辅导员必须政治过硬，素质全面，能够掌握马克思主义基本理论，懂得教育学、心理学、管理学等基础知识和基本原理，能将理论融入对社会现象的分析中，及时为学生解疑释惑。然而，通过统计发现，目前职业高校的辅导员队伍就整体而言，一是学历层次偏低，基本上是以大学学历为主，且多是本校毕业留校的学生。这种现状与高校的进一步改革发展不相适应;二是知识结构单一，绝大多数辅导员参加工作后没有经过专门系统的训练，

4、缺乏科学管理知识和思想政治教育专业技能，分析和解决新问题的能力较弱;三是理论素养有待提高。目前，职业高校普遍存在对辅导员理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象，辅导员对于师生中存在的一些热点和难点问题难以站在理论高度予以释疑解难。而普通高校现在所招聘的辅导员基本上是研究生学历，学习培训的机会在不断增加，素质提升相对较快。队伍稳定性的差异职业高校由于编制比较困难，许多辅导员的编制得不到解决，故许多职业高校将辅导员看作是随意调换的临时工，工资低、待遇差，导致许多优秀辅导员流失。目前，在许多职业高校中，辅导员除了要承担思想教育任务外，还要做大量的事务性工作，许多辅导员工作时间的投入每天超过8小

5、时。此外，许多辅导员感觉工作没什么奔头，每天辛苦加班，往往得不到理解，感觉付出与回报不成比例，心理失衡。所以许多辅导员总会考虑自己的转行、转岗问题。而普通高校辅导员则纳入了正式编制，工资待遇相对好些，有些普通高校有明文规定，辅导员的工资不得低于同等职称教师的平均工资，故队伍的稳定性相对好些。工作方法的差异职业高校学生录取线明显低于普通本专科院校，这是一个不争的事实。有人说，一道分数线就是一条素质分界线。虽然此话不够严谨，但却说明了一个事实:与普通高校学生相比，高职学生有着自身的特点。他们中间确实有一部分学生是因高考发挥失常导致考试失手的。但是，也确有一部分学生的综合素质相对较差，自我要求不严，

6、不良习气严重，责任感缺乏，自我打理、自我服务能力比较差。还有一部分学生“以自我为中心”的价值观念比较突出，在集体生活中难以与其他同学融洽相处，容易产生矛盾。由此可见，养成教育是职业高校学生工作必不可少的重要内容之一。作为职业高校辅导员，应对高职学生既要关爱，又要严格要求，教育他们学会做人、学会生活、学会处世；努力成为高职生品德修养的塑造者，帮助高职学生养成良好的道德品质。可见职业高校的辅导员更多的是充当“家长”的角色。而普通高校的学生相对而言素质高些，在一些习惯上好些，辅导员更多的是充当“引路人”的角色，而不是把精力放在学生良好习惯的养成上。高校辅导员队伍建设构想实现高校辅导员职业化高校的辅导

7、员不应当成为学校其他部门的人才培养和锻炼基地，应当逐步实现职业化。高校应当建立起一套规章制度，确保辅导员队伍的稳定性。笔者认为实现辅导员队伍的职业化是一条可行的路径。首先，学校应当从待遇上改变目前辅导员的处境。从高校辅导员和专业课教师的收入对比来看，同时进校的教师，担任学生辅导员的收入要远远低于任课教师的收入。任课教师在超出工作量部分都有准确的课时衡量标准，而辅导员的工作相对零碎并且烦琐，难以准确统计工作量。笔者认为高校应当确立一套科学衡量辅导员工作量的标准，保证辅导员的收入能随着劳动量的增加而增加。也只有这样，才能确保高职院校辅导员队伍的稳定。实现在开放中招聘引进，在竞争中选拔聘任，在流动中

8、稳定骨干，在动态平衡中优化结构，使辅导员队伍建设朝着“优化、合理、稳定、高效、专业”的方向发展。引入人才竞争机制，变“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，增强辅导员整体队伍的活力，最终实现职业化岗位管理的目标。拓展高校辅导员发展空间高校的辅导员可以纳入行政职务的编制，依次为科员、副科、正科、副处、正处。例如大学本科毕业任职3年、工作优秀应提升为副科;任职6年、工作优秀应提升为正科;任职10年、工作优秀应提升副处;任职15年、工作优秀应提升正处。职称评定上，考核合格，主管部门应按满工作量允许参加思政教师系列或管理系列评审，辅导员可根据自己的专业和职业发展规划选择职称系列，应允许系列间进行转换，有条件的可以申请评自己相关专业的教师职称。增强辅导员责任心对辅导员工作的考核与评价是检验辅导员工作成效的重要手段，也是促进辅导员工作进步的有效途径，所以要制定科学、合理、操作性强的考评指标体系。从德、能、勤、绩、廉、学等方面对辅导员的工作进行考评，在