爱普生科技公司人力资历源管理

1、案例发表,台湾爱普生科技公司人,力资源部副理,目录,EPSON,背景介绍,台湾爱普生科技,核心竞争力,主要业务,经营理念与组织文化,人力资源理念,目标管理,与人力资源理念的连结,与绩效管理制度的关连性,目标管理推动程序,目标管理的实施要点,主要优缺点分析,建议,目录,训练发展,与人力资源策略的连结,与绩效管理制度的关连性,训练发展的参考做法,优缺点分析,建议,HR,人员应有的观念,组织的绩效,(,殊途同归,以终为始,),训练发展单位的绩效,人力资源角色的调整,Agenda-1,EPSON,背景介绍,台湾爱普生科技,核心竞争力,主要业务,经营理念与组织文化,人力资源理念,台湾爱普生科技,(EPS

2、ON Taiwan),日本精工爱普生公司海外分支机构,创始于民国七十一年,(,香港商业信电子贸,易有限公司,),成立于民国八十四年六月,500,大服务业排名,50(,商业周刊,)53(,天下,杂志,)-2001,年,年营业额,120.76,亿新台币,员工生产力,50.74,百万,核心竞争力与主要业务,精密的机电技术,精密的生产技术,数字影像系统的领导者,更省时间,空间,能源的电子零组件,国际采购业务,亚太研发设计中心,经营理念与组织文化,经营理念,顾客至上,尊重个人,发挥集体力量,珍惜地球资源,组织文化,尊重个人,团队合作,积极进取,持续创新,人力资源理念,因应市场环境改变,积极培育人才,强化

3、,企业竞争力,以持续创新并接受挑战,创造有活力的,职场与组织,透过公正的评价,鼓励员工创造工作的,价值并注重团队合作,Agenda-2,目标管理,与人力资源理念的连结,与绩效管理制度的关连性,目标管理推动程序,目标管理的实施要点,主要优缺点分析,建议,目标管理,(MBO)-,与人力资源理念的连结,人力资源理念,持续创新,接受挑战,创造有活力的职场,与组织,能力表现主义,CEO,的,3C,Change your mind,Create your idea,Challenge your dream,目标管理推动程序,倡导期,-,实施目的,目标设定原则及方法,考评原则及方法,练习期,-,搜集问题,制

4、作,FAQ,公布参考范例,验收期,-,确认成效,提供员工反应管道,列入新人训练课程,目标管理实施要点,主管需明示期望,(,结果,),鼓励员工接受挑战,目标设定要符合,SMART,原则,事前对目标充分沟通,过程中随时关心进度,完成后给予指导,优点,缺点,主要优缺点分析,工作目标明确,员工充满活力,让优秀的同仁有挥洒的空间,增加主管与部属沟通的机会,有些工作不易量化,目标认定及评分争议性大,不同主管宽严不一,需要调整,绩效效差异性不大影响推展,建议,高阶主管支持,组织文化的塑造,主管及员工的训练,发展,(Develop),目的应大于评核,(Review),练习期,(,适应期,),要够,了解员工满意

5、度,提供申诉管道,Agenda-3,训练发展,与人力资源策略的连结,与绩效管理制度的关连性,训练发展的参考做法,优缺点分析,建议,训练发展,(Training & Develop)-,与人力资源理念的连结,因应市场快速改变,强化企业及员工竞争力,活化组织,训练发展,(Training & Develop),策略,推广全人教育,培育通才技能,鼓励学习与分享,蓄积人力资本,训练发展的参考做法,教育训练发展中心,知识管理,讨论区,Workshop,社团,(,登山社,羽球社,篮球社,读书会,),公益活动,(,净山,净滩,捐血,跳蚤市场,.),福委会,(KTV,电影欣赏,撞球比赛,.),激励方案,教育训

6、练发展中心,公告与规定,在线课程报名系统,训练记录查询系统,预算及费用查询系统,课程及活动剪影,在线教室,在线图书馆,E-Learning,知识管理,EPSON Knowledge Base,Community(PDA,Digital Camera),Intranet,优点,缺点,主要优缺点分析,员工有成长机会,强化同仁兢争力,让员工比较认同公司,增加团队共识,与组织绩效的关系不直接,少数主管的排斥影响部属,训练绩效比较不易量化,建议,争取高阶主管的支持,平日组织文化的熏陶,先从主管,(,尤其是高阶主管,),训练起,景气不好时需谨慎处理,确认教育,(Education),训练,(Trainin

7、g),与发展,(Develop),之策略,强化平日的部门沟通,透过员工满意度展现绩效,随时进行内部营销,Agenda-4,HR,人员应有的观念,组织的绩效,(,殊途同归,以终为始,),训练发展单位的绩效,人力资源角色的调整,组织的绩效,总公司,营运,(,事业,),目标,事业部,营运,(,事业,),目标,人资部,营运,(,事业,),目标,学习与成长的评量架构,企业绩效表现,员工保留率,员工流动率,优秀员工保留率,Balanced Scorecard,P.129 Kaplan,Norton(1995),员工生产力,每位员工平均产值,员工满意度,*,员工参与决策的程度,完成指定之任务时是否受到肯定,

8、企业内部信息是否足够,是否鼓励员工改变创新,相关部门的配合与支持程度,员工教育训练,平均每位员工教育训练费用,教育训练支出员工占薪资的比重,平均每位员工每年教育训练时数,内部信息分享,企业信息系统是否普及,化,(,ex.SAP,ERP,HRIS),激励与灌能,*,激励是否与企业目标相关连,流程改善绩效,(EX.,准时交货率,流,程操作的缺点率,受否有提案制度,人力资源角色的调整,(1),行政服务专家,(Administrative Expert),任务,:,缩短各项服务时间,方式,:,架构,HR,服务平台,员工的前导者,(Employee Champion),任务,:,激发员工的潜能及贡献,方式,:,提供必要的咨询协助,人力资源角色的调整,(2