工资薪金制度范本

1、工资薪金制度范本篇一：薪资制度模板范本 薪资制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICYPROCEDURES）: 1薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 30%） （30%） 40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不

2、在职工作的 员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前） 根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式 如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合

3、职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排 本部门的员工进行运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额 越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数 量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为

4、十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表员工职级与职位分配。 4特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发人事变动表通知员工到职。 6工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7

5、超时工作 71、酒店不鼓励员工超时工作。 72如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写加班申请表报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写假期申请书完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 73如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写加班申请书，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批

6、准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： 于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍； 于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。 74员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。 8计算办法 81、标准工资 员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日当月日工资数额 日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额21.5 82月奖金 9发放办法 91标准工资 标准工

7、资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 92月奖金 月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。 93年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 94发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 101、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 102、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 103员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

8、 11假期薪资 111病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇： 参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期医疗期工资 10年以下 5年以下 3个月（6个月内累计） 70% 5年以上 6个月（12个月内累计） 70% 10年以上 5年以下 6个月（12个月内累计） 70% 5年10年9个月（15个月内累计） 60% 10年15年 12个月（18个月内累计）60% 15年20年 18个月（24个月内累计）60% 20年以上 24个月（30个月累计） 60% 篇二：薪酬管理制度范本 薪酬管理制度 批 准： 审 核： 编 制： 版 本： 发放号：受控状态：

9、 1、目 的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实

10、行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 工 资固定工资（含岗位工资和技能工资）绩效工资津贴 津 贴工龄津贴伙食津贴通讯津贴特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准部门绩效考核系数个人绩效考核系数 4.2

11、津 贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表 4.2.3特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工

12、所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见福利津贴表。 4.2.4通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见通讯管理制度 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实_生生活费 5.1 试用期薪酬 5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按人力资源管理制度规定执行。 5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。 5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以薪资定级审批表呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。 6、薪酬定级 6.1 薪酬定级基本原则 6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学

13、历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。 6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。 6.1.4 由级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。 6.2 薪酬定级程序 薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。 6.2.1 新员工薪酬定级 新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定

14、评定其薪酬等级： 大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据试用期 考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级 a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。 b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。 c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。 d、从现职等晋升至高职等时，可有13个月试用期，试

15、用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后执行。 6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： 为公司作出特殊贡献。 当年被评为公司模范员工。 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程 由所在部门/生产厂以薪资调整审批

16、表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 6.2.4 降级时的薪酬定级 员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现 7.1 员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后给予兑现。 7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。 7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，

17、转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。 7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照票据审核与资金支付审批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件 住房管理制度 人力资源管理制度 票据审核与资金支付审批程序 个人绩效考核制度 部门绩效考核制度 9、相关记录 薪资定级审批

18、表 薪资调整审批表 试用期考察表 10、附 件 福利津贴表 职位体系 职位薪酬架构体系 薪酬表 福利津贴表 11、本制度由综合管理部负责编制并解释。 篇三：工资薪金制度 工 资 薪 金 制 度 一、目的: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 二、薪资构成 1薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。 2福利津贴：根据具体情况由公司另行规定； 三、与薪资有关的规定 1 工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的5日，但如果该日不是银行工作日， 发薪日应顺延至下一个银行工作日。 2.公司依法从员工薪金中代扣代缴个人

19、所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金 3. 公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状 况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。 四、 加班补偿 1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填加班登记表，经其主管核准后交与人力资源部备案，加班登记表是核发加班津贴或调休的主要依据。 1.1 加班津贴与调休的标准按照上海市企业工资支付办法的规定执行。 五、 假期工资发放 假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。 六、 福利 社会保险和公积金 公司将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。 七、奖金 1.年终奖 为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一