积分制管理利弊分析

1、东莞建工引入积分制管理利弊分析梁国权【内容摘要】： 东莞市建工集团近年经营层及治理结构多次调整，领导风格及管理模式各异，随着大环境巨变、分子公司扩张、项目股份制推行，管理的宽度、深度延伸，致使制度落实受阻，分子公司及项目部抱怨不断。【关键词】： 积分制管理 人性化 项目入股制度 东莞市建工集团2012年后经历几任总经理的更迭，在治理结构、组织架构、制度建设、经营模式、领导风格、授权机制等几经调整，住建部及监管机制一系列整治文件出台，加上业务量加大，管理体系、人才梯队、制度贯彻跟不上变化，致使集团发展受挫、举步维艰。一、集团现状东莞市建工集团是国家建筑施工总承包一级、市政工程总承包一级、装饰装修

2、专业承包一级、机电安装专业承包一级企业，全国工程建设施工总承包100强、商务部信用评价AAA级信用企业、广东省守合同重信用企业、广东省诚信示范企业、东莞市民营50强企业，每年承接工程量50亿元以上。 二、主要困境1、内部矛盾或配合度较差，形成了三个圈层，资源内耗严重；2、激励不足或大锅饭，致使抱怨、埋怨等负能量不断；3、现代管理及信息化滞后，机会成本和决策成本加大，难以适应市场巨变及长远作战。三、现代管理研究 国内专家学者、企业家及经理人都在研究、尝试各大理论，有成功者、失败者或搁浅者。1、 欧美管理模式：从80S起，我国逐步从欧美引进一些管理体系，如：X、Y、Z理论、马斯洛需求理论、权变理论

3、、教练技术、精益生产等引入国内，与我国儒道思想文化冲突，难以落实；2、 国学与企业管理：西方管理与中国文化有一定出入，部分专家学者开始研究把国学与企业管理结合，如把论语、道德经、孙子兵法、毛泽东思想等引入课堂，在北大、清华等高校列为MBA、EMBA课程，甚至连佛陀也引入了国学课堂。但在执行落实中难以量化，推行起来难度巨大；3、股权激励：国内专家、企业家为了中国超级企业梦，践行股权激励、事业合伙人制度。股权激励本质就是“用明天的利润激励今天的员工，用社会的财富激励自己的员工”，以实现“人力资本”与“物力资本”的完美结合，从而达到企业与个人共同发展、利润共享、风险共担的多赢目的。股份激励，不一定是

4、企业效益最大化，很可能是持股人利益最大化，必须设定好合理的指标和持股人持续奋进的动力源；4、积分制管理：在国外管理理论不能照搬，儒道思想难于量化等状况下，湖北群艺公司总经理李荣经多年实践，摸索出一套用积分管理的制度，其打破了考核无标准及评价不公平等弊病，并与个人诚信、业绩体系及传统文化相结合。在国内开设100余期培训班，并走进清华、北大等课堂，在国内外上万家企业推行，可谓中国新管理思想的代表。四、探讨建议为了实现东莞建工的可持续发展，集团对治理结构、管理流程进行了再梳理，并经几任总经理N次调整，逐步探索新模式，决定引入积分制，并要求人资行政中心落实。 现对积分制管理利弊提出个人建议： 积分制管

5、理优点： 1、易接受落实积分制管理的核心就是让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分倾斜，员工表现通过积分被认可。积分制管理不需要修改集团原有制度流程，易于被集团接受，员工的违规行为都会被扣分，由于不扣钱，员工感到更人性化，员工也乐于接受，大大增加了制度的执行力； 2、有利于留住人才员工积分越高，对集团的贡献就越大、地位就越高、自我成就感就越强，由于积分终身累计，永远有效，员工的精神需求得到了满足，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题，再加上项目股份制，员工成为项目股东，风险共担，利润共享，更利于人员的稳定； 3、解决平均主义弊端 各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用

6、。积分与工龄、学历、职称、职务等挂钩，明显对老员工有利，也打破了新老员工薪资差别的补足，同时弥补了圈层隔阂带来的不和谐。员工的积分名次排位清楚，相当于每天都评先进，各种福利向高分倾斜； 4、解决管理中的各种难题 积分制可以无限延伸、无限细化。例如把积分与质量挂钩，可以解决质量管理中的各种问题，快速地提升产品质量；与会议纪律挂钩，就有了健康的会议文化；与员工的加班挂钩，解决了员工不愿意加班的问题；与家族企业管理挂钩，积分标准一视同仁，从根本上解决了家族式企业管理的老大难问题； 5、节省管理成本 积分不需要花钱购买，不需要审批手续，它是数字，取之不尽，用之不竭；积分不直接与金钱挂钩，什么都讲名次，

7、待遇向高分人群倾斜，集团始终把钱花在刀刃上，节省了大量的激励成本；同时积分高低作为考核依据，也减少了考核的人力、物力成本等； 6、集团文化快速形成集团文化就是集团的习惯，集团的习惯就是员工习惯的整合。积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，通过不断地奖分、扣分，带来员工的行为和习惯的改变，健康的集团文化就会快速形成，用集团文化推动经济发展的目标才能得以实现。积分制管理的弊端：积分制管理有很强的适应性，任何理论及制度都有一定的弊端，现对其分析一二：1、数据记录量大，统计汇总较难。由于积分分为月固定积分、日常积分、创新设置积分项目等，每月固定积分由软件自动更新，日常积分需各部门、

8、各小组，甚至每个人每天有人记录、有人汇总报给人资中心录入，同时也需要有监督，再加上每年甚至每月都有新增加积分项目，故而记录是最大难度之一；2、新员工超越老员工较难。此方案虽然对留住人有帮助，但是对同等资历的新员工来讲就失去了优势，新员工需要付出多倍的努力才能追赶。所以新员工想拿到一些奖项或福利相对较难，甚至会失去一定的积极性，也会促使前期员工的离职；3、集团要有远大的目标和愿景。实行积分制，员工非常努力的工作，如果集团没有前瞻性或远大目标，也不会留住人才。反之，会促使努力工作培养了好习惯的员工更快的离职；4、积分制对离职员工不公平。积分制也需要根据各企业实际进行变革和修订，如果按群艺公司的制度

9、照搬或李荣老师的建议，会对离职员工不公平，也会导致部分高管在设定指标时会怀有私心，更会对指标设定造成负面影响；5、离开企业积分无效。积分制是一种企业行为，与政府的诚信体系未挂钩，员工离职后，其他公司不一定给予认可。即使到了推行积分制的公司，由于各公司设定的标准不一，也要重新积分。总之，积分制管理是一套优秀且便于推行的制度，更是一种管理的创新，虽然在我国及国外部分企业逐步推广，但是毕竟是企业行为，面对我国一个信仰缺失及诚信体系不完善，普遍推行及实施起来难度较大。积分制要想真正得到社会普遍认可，必须以政府名义推广，并与企业、个人等诚信体系结合打包推广，并建立完善的社会认可的标准体系，才会有更佳的效果。集团推行积分制更需要董事会下定决心，管理层落实执行，在人力、物力、财力等方面给予支持，并在集团、下属分子公司、项目部等全面落实执行，才