运用多种激励机制求得学校和谐发展

1、运用多种激励机制，求得学校和谐发展构建和谐学校是中国特色社会主义教育的本质属性及内在要求,是全面建设和谐社会的必然要求。和谐学校主要是指以和谐共济、内和外顺、协调发展为核心的一种教育模式,是以学校为纽带的各种教育要素的全面、协调、整体优化的育人氛围,是以学生、教师、学校发展为宗旨的整体效应。美国心理学家威谱詹姆斯有句名言:“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”他还发现:一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%30%,而当他受过激励后,其能力是激励前的34倍。教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量,是学校教学与管理最核心、最关键、最活跃、最根本的因素,是制约学校整体工作的决定性因

2、素。因此,建立教师成长的激励机制,有助于提高教师的综合素质,充分发挥教师的作用,最大限度地调动教师工作的积极性，也有利于和谐学校的建设和发展。近年来李四光中学来坚持教育教学中心不动摇，充分发挥学校潜在的优势，把握学校发展中的机会点，以积极的心态迎接新的挑战，以科学的方略破解前进中的问题，扎扎实实推进和实施素质教育，努力实现从优质学校向理想学校、和谐学校的转变。成绩的取得凝聚着全校教职工努力奋斗的心血。为了感谢和表彰为学校发展做出贡献的教职员工，经校长办公会研究决定，每年都要隆重召开表彰大会，设立“十佳德育标兵” “我最爱戴的老师” “课改先进教师”“优秀班主任”“优秀党员”“感动校园明星人物”

3、“巾帼十佳”“工会积极分子”等十个奖项，大面积多层次奖励教职工，每学期有32位教职工获奖，占全校教职工人数的40%。伴随着热情洋溢的颁奖词和振奋人心的掌声，许多人流下了眼泪。然而，颁奖几天后的一个晚上，当我浏览学校校园网时，看到了一个让我心痛，促我反思的一个帖子，题目是当看到别人上台领奖的时候，我哭了。(:41.:41.(:41.(:41.:41.当看到别人上台领奖的时候，我哭了今年放假大会上，那么多老师都受奖了，好几个同事还同时得了几个奖呢！不好意思的是

4、，本人榜上无名，真不好意思！下学期再努力啦。有一个同学也上台领奖了，他领奖时，两个校长哭了，好多人的眼睛都湿了，我也哭了！那个孩子，他叫什么来着？他腿站不直。(:41.:41.(:41.(:41.:41.那个孩子都受奖，我们有什么借口不争取奖励呢？！少发牢骚，用心做事吧。谢谢那个孩子！(:41.:41.(:41.(:41.jysq.kc100.c

5、om:41.还有一位老师通过校园网给我写了一封信，表达了自己没有获奖的痛苦心情。问题到底出在哪里提起“奖励”这件事，就像心上的疮疤被揭开，生疼。作为那20多个没有受到奖励的教师中的一个，我体会到了那种不可言传的不可告人的复杂的痛苦。我曾静下来好好想了想，是自己不努力吗？做得不够好吗？我认为不是。教学尽心尽力，从不敷衍了事；对学生真心真意，从来没有恶语相向或者讽刺挖苦；跟同事友好相处关系融洽；学校运动会积极参加接力赛；自己所在的办公室从来都是最整洁的。问题到底出在哪里？直到现在我也没想明白，学校当时的评优看起来很公平，全都是投票选出来的。如果知道自己哪里做得不够，还能找到今后努力的方向；如果知道

6、评优的制度哪里有问题，还能给自己找一个可下的台阶。找不出一个恰当的比喻来形容这件事，事情的整个过程都没有错，可结果却偏偏出了错，自己坐在这个错误的结果上，心里是一种无以名状的难过。最后，只能这样安慰自己，所有的制度，当然包括奖励制度，都不可能天衣无缝，不可能使所有的人都满意，自己只要做到问心无愧就行了，也许下次就会榜上有名了呢。我不知道其他的人会不会也有我这样的想法。读着两位老师发自内心的话语，我陷入了沉思：我们在花费大量精力和财力鼓励教师的同时，是否也伤害或打击了部分教师的自尊心？是否损害了校园的和睦？即便学校多层面设奖，多角度评价，仍有近30位老师没有得到任何奖项，是这些教师一无是处，还是

7、我们的激励政策及标准出了问题？学校现有的激励政策哪些是合理的，哪些是不合理的？如何完善激励机制，最大限度调动教师的工作热情，打造一支爱岗敬业的教师团队，推动学校和谐发展带着这些问题，我们围绕“激励机制建设”展开了一系列调查研究工作。调查理清现状 (一)问卷调查、统计分析我们组织了第一次问卷调查，发放问卷86份，整理出有效问卷78份。李四光中学“教师激励机制建设”的调查问卷 职称_ 教龄_ 1、你对学校现有的教师奖励办法满意吗？（ ）A满意 B.比较满意 C. 不太满意 D. 很不满意 E.无所谓2、你认为学校当前的教师激励策略（ ）A.需要做大的改进 B.需要做较大的改进 C.需要做小的改进

8、D.不需要改进 3、你认为各种奖项获奖人数的比例占多大为好？（ ）A.80% B.50% C.30% D.10% E.不确定，因奖项而异4、获得表彰奖励是否是自己的精神追求？（ ）A. 是 B.不是 C. 没想过5、获得奖励后，能否更加努力地工作？（ ）A. 能 B.不能 C. 不一定6、没有获得奖励时，是否感到心情沮丧？（ ）A. 是 B.不是 C. 没感觉数据统计：李四光中学教职员工对学校现行激励机制的态度频数比例分布水平公平性（%）效率（%）适应性（%）维持现状（%）253.841.541.63135.7326.5134.8713.02010.0913.6422.6722.38-137.

9、3742.9429.8844.35-210.8511.919.6118.62表格说明:1、水平数字表示正与负向态度，0表示中性。2、公平性、效率用“满意、比较满意、无所谓、不太满意、不满意”标度。3、适应性用“适应、比较适应、无所谓、不太适应、不适应”标度。4、维持现状用“非常同意、同意、无所谓、不同意、非常不同意”标度。统计结果表明: 我校教师对当前教师奖励办法的满意度为40.7%，要求做“大的改进”和“较大改进”的教师占调查人数的62.9%，认为获奖人数比例不应该固定，要根据奖项的特点和影响选择最佳比例的占67.3%，认为获得表彰奖励是自己的追求，并能受到鼓舞的教师占71.2%， 这说明我

10、校当前的教师激励机制已不太符合多数教师的意愿，需要进一步改进和完善，另一方面说明我校绝大多数教师希望得到认可和尊重，希望参与学校管理。和谐是我国传统文化中具有代表性的观念，是事物存在的最佳状态，也是一切美好事物的共同特点。实现和谐，是古往今来人类孜孜以求的美好理想和愿望。而调动一切积极因素构建和谐文明的校园环境也将是一个永恒的主题。如果管理者考虑到他们的心理特点，重视他们的精神需要，采用人本化管理的方式，将激励政策渗透到日程工作中，教师的内驱力将会大大增强，推动学校和谐发展。（二）头脑风暴、分类梳理我们按照头脑风暴的操作步骤和规则，先后举行了三个层面的头脑风暴活动：全体教师头脑风暴：发动全体教

11、职工提出意见和建议，利用校园网平台，以邮件的形式直接发送到主管领导的邮箱，由部门领导归类总结。中层干部头脑风暴：组织8名中层干部，对我校颁布的所有激励文件和决定进行了辩证的分析，积极排查问题，探求改进措施。校级领导头脑风暴：召开校长办公会，多层面多角度理清现状，集思广益，深入探讨，进一步完善激励机制的建设。头脑风暴的话题是：1、你认为能激发自己工作热情的因素有哪些？2、你认为学校现有的激励措施哪些是合理的，有影响力的？3、你认为学校现有的激励措施哪些是不合理的，没有多大意义的？3、你认为学校应该如何改进原有的激励措施或实施新的激励措施，才能从真正意义上调动广大教师的工作热情，推动学校稳步发展？

12、调查结果是教师真实心理和现实需求的反映，经过汇总分析，得出以下结论：激发教师工作热情的因素有（由主到次）：教学成绩好；获得一些荣誉称号；学生的爱戴；领导的认可；同事的团结协作；家长的理解信任；不断提高福利待遇；学校管理民主、人性化；有科学合理的评价体系；办公环境宽敞舒心；校园环境整洁美观；社会认同教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取，还有利于学校的和谐发展。现

13、阶段较为合理的激励措施（举例说明）：1、关键人物享受津贴班主任是促进学生健康成长的关键人物，是打造良好班风、和谐校风的主力军；教研组长、备课组长是学科教师中的骨干，在不断推进教学改革，提高教学质量的过程中发挥着重要作用，学校不断提高班主任和教研组长、备课组长的津贴待遇，并在评优树先中首先向他们倾斜的激励政策是非常合理的，能够促使他们以高度的责任心认真履行岗位职责，不断提高班级管理和学科教学的效益，服务于学校的发展大局。2、大力表彰优秀教师学校每年都要开展“师德标兵” “教学能手”“我最爱戴的老师”等评选活动，并通过大会表彰、颁发荣誉证书、信息旬报反馈、张贴红榜、开办专栏、网上公示等方式，在全体

14、师生中大力弘扬其优良作风，激励全体教师爱岗敬业，开拓进取，让优秀教师得到精神上的满足。3、充分肯定教研成果积极引导教师参加各类征文和评优活动，对案例、论文、课题研究报告等教科研成果予以表彰奖励，让教师的辛勤付出得到充分的肯定，共同分享收获的喜悦。4、日常表现纳入评估对教师在德、能、勤、绩四方面的表现纳入每学期的教师综合评估，学校为业绩突出的教师设立优秀奖，并与职称评定直接挂钩，督促教师认真做好每项工作。各种量化指标和结果有据可查，所以大部分老师都能够接受评估和考核的结果。5、引导教师参政议政学校每年教代会前都要向全体教职工征集提案，充分尊重教师的意愿与建议，并通过教职工代表大会，就学校的发展前

15、景、存在的问题以及改进的方法等进行诚恳的交流和探讨，进一步完善各项规章制度，推动学校快速、稳步的发展。6、先进教师外出学习7、各种竞赛辅导奖励8、传统佳节赠送礼物应该说，这几种激励方式，都在注重满足教师精神需求的同时，适当满足了教师的物质需求，老师们的意见都很统一，非常赞同。干部教师合理化建议（归类总结）：1、教师职业倦怠不可忽视教师在社会上比较受尊重，绝大多数教师都珍惜自己的工作。但因教师职业相对稳定，流动性差，工作内容单一重复，所以容易产生职业倦怠感，内驱力日渐减弱。我校40岁以上的教师占全体教师数的2/3，教龄都在20年左右，大部分教师在家中担任着多重角色，在学校担负着多种工作，生活压力

16、大，工作繁杂，倦怠现象日益突出。学校应该注重倾听教师的心声，满足广大教师的合理需求，创设愉悦的工作环境，帮助教师不断提高业务能力，做学生爱戴的老师，享受工作的充实和成功的喜悦。如，为教职工提供锻炼身体的场地和时间、提供教辅资料和有益的图书，为教师送生日蛋糕，给教师子女送去节日礼物等。2、合理设置奖励项目学校工作是一盘棋，过度重视哪一方面都会导致整盘棋失衡。因此，奖励项目的设置要科学合理，引导教师从多方面努力争取，促进学校各项工作的顺利开展。有的奖项应该进行科学论证，由教代会通过后才能实行。3、评选工作公平客观在推行各项激励政策的同时，更要关注评价方式的改革，评价标准的实施。各种荣誉在评选的过程

17、中，要有明确的评选条件，操作人员要力争做到公平客观，操作结果要经得起质疑和考证。4、获奖比例因奖而异在获奖教师所占比例多少为宜的问题上，各有利弊，没有定论。比例太大，容易失去评选的意义，评选的结果也不够典型，起不到引领的作用；比例太小，又有可能让大多数老师感到可望而不可即，照例我行我素。工作中，我们可根据奖项的种类和性质来调整获奖人数所占的比例，像学科带头人、优秀党员、巾帼十佳、感动校园明星人物等可占20%的比例，优秀教师、教学能手、优秀班主任、骨干教师等可占30%-50%，师德标兵、学生最爱戴的老师、先进分子等可占到60%左右。总之，为树典型而设的奖项所占比例在30%左右为宜，为鼓舞士气而设

18、的奖项在60%左右为宜。因此，学校要充分认识到好事也有负效应的现实，反复推敲即将实施的激励策略，最大限度地发挥激励效应，将副作用降到最低。通常情况下，我们要么只奖励前面30%左右的优秀教职工，要么用多把尺子衡量教师，为每位教师找到闪光点，人人享受到被认可的快乐。5、精神奖宜多、物质奖宜少教师是一个高学历、高素质的群体，都是要面子的人，他们主要看重的是精神层面的需求，是别人对自己工作的肯定，而不仅仅是那点物质刺激。因此，对老师的奖励应以精神奖励为主，让他们的自尊心和价值得到体现。精神奖可以面向全体或大部分教师，通过大会表彰、颁发证书、文件公示、网上公告、张贴红榜、开办专栏等多种方式，对教师进行表

19、彰，让教师感觉到学校领导的关怀和认可，以及同事和学生的鼓励与赞扬。6、在活动中激励奖励最好不要局限在教育教学方面。为调动每一个教师的积极性，我们应有针对性地开展一些活动。如教职工田径比赛、球类比赛、书法比赛、演讲比赛、歌唱比赛等，为教师搭建展示才华的舞台，引导他们积极参与，获取成功的快乐。这样做不仅能够凝聚人心，而且能满足有才能的教职工的心愿，提高他们的自尊心和自信心，激发他们前进的动力。7、在过程中激励终结性评价只是一个总结判定，过程性评价才是激励促进。我校的教师评估一般在学期末进行，当教师知晓自己的成绩时，一学期的工作已经结束。若想查漏补缺，有所改进，只能等到新学期开始再做打算了。久而久之

20、，教师的自我激励意识日益淡化，不利于自身的发展和各项工作的完善。因此，学校在关注年终教师考核的同时，更应该注重过程性、阶段性评价和及时的反馈。在学期初、期中前后、期末前后，或者每月末分别搞一次评优活动，就如同建立了几个“加油站”一样，为教师工作注入无穷的动力。8、特别的关注给特别的教师年前进行的校内评优，受奖种类多，受奖面大，然而我们在鼓励了一大批教师的同时，也伤害了部分教师的自尊心。由于一个老师的工作态度关系到上百甚至几百个学生的发展，所以，学校应该慎重对待此事，有意识地关注那些一项荣誉也没得到的老师，帮助他们走出阴影，及时改进，有意识地创造条件，让他们感受成功，以良好的心态努力工作。行动推

21、进发展管理心理学认为：激励主要指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。所以，激励也可以说是调动积极性的过程。对于学校而言，激励是教师管理的核心，良好的激励策略是促使教师发展自我，实现自身价值的动力。针对调研发现的问题和教职工提出的建议，学校对现有的激励机制方面的文件进行重新梳理和归类，制定了一整套适合新时期教师专业发展和学校教育教学改革的奖励制度。根据发展需要，整合原有的激励奖项。经过深入的讨论和分析，我们将激励奖项分为三大类：1、政策激励所谓政策激励就是针对学校的长远发展战略而实行的综合性激励。一个学校要实现从任务式激励向战略性激励的转化，一方面，需要在学校内部

22、形成共同的价值观和健康向上的新型学校文化；另一方面，需要很好地设计能配合学校战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。2、引力激励所谓引力激励，是学校针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。它的特点非常明显，那就是一事一奖，一事一报酬，激励效应比较直接，立竿见影。但坏处是容易引导教师走入凡事都讲报酬，只关注眼前利益的误区。同时，模糊了总体目标，降低了总体激励效应，弱化了全面的可持续的发展。因此，任务式激励不能不用，也不可多用。目前，我校为了调动教师多方面的工作积极性，设立了优秀案例论文奖、课题研究成果奖、文体活动优胜奖、课改行动优质课奖、竞赛奖、升学奖等。3、导向激励、经

23、过科学论证和实践检验，我们推出了李四光中学奖项设置与评选办法（试行），经由教代会通过并实施。学期初，我们将学校的预设奖项及评选办法及时公布，引起全体教职工的关注，帮助全体教师明确自己的近期目标，使新学期工作有的放矢，避免了工作的随意性和盲目性。其中包括：我最爱戴的老师、优秀班主任、优秀教师、优秀教研组长、优秀备课组长、师德标兵、感动校园十大人物、巾帼十佳、工会积极分子、特殊贡献奖以及其他随机奖励（名称、办法视具体工作而定）、自主申报奖励项目等。我们利用事先设计好的综合性激励方案，实现责任与权利的协调统一，形成核心竞争力，引导和促进学校的全面和可持续发展。三、根据评价办法，重塑奖励机制的流程。例

24、如，我们在评选“我最爱戴的老师”时，采取了如下工作流程：层 面职 责主 管操作程序学校评审小组审定下发评定标准核定评选数量掌控评审程序王玉堂公示确认表彰年级评审小组贯彻评定标准指导组建班级评定小组 掌控班级评审程序李幼清徐春红张国亭综合量化分析比较班级评审小组依据评定标准组织投票与汇总选出本班候选人上报级部各班班长组织投票汇总上报各班班长负责组建班级评审小组组织全体学生给任课教师投票班级评审小组统计汇总推荐班级前五名为侯选人级部主任组建部门评审小组部门评审小组汇总统计推荐级部前十名为候选人业务校长组建学校评审小组审定下发评选标准掌控评审程序汇总统计公示报校长办公会研究通过，行文表彰。靠尊重赢得

25、教师的信任，靠激励调动教师的热情，靠制度规范行动，靠评价促进发展。教师激励机制的改革，进一步凝聚了人心，积蓄了学校发展的动力，求得了学校的和谐发展。1、调动了教师的积极性新的教师激励方案既满足了教师的物质需要，又满足了其较高层次的精神需要。需要的满足必然产生强烈的动机，我校广大教师的工作积极性得到充分的调动，生活质量和幸福指数也有了质的提升。我们本着评价内容的全面性、评价方式的科学性、评价结果的实效性原则，对教师的各项工作和业绩进行客观公正地量化评价。教师在德、能、勤、绩等方面的表现都纳入评估，绩效工资按评估成绩发放。同时，为业绩突出贡献大的教师设立特殊贡献奖，优先参评上级部门组织的评优活动，

26、并与职称评聘直接挂钩，极大地调动了教师的工作积极性。2、促进了教师专业发展 我们推出了“好事共同关注，工作有的放矢”的做法，把预设奖项和评优标准在学期初以文件公示和网上公告的形式公布，吸引教师关注学校大局，制定发展计划，把握奋斗方向，为成功做预算，进而付诸实际行动。我们引导教师参与制定学校的目标规划，把学校的工作目标与个人的发展愿景融合在一起，充分意识到学校目标的实现与个人的前途息息相关；引导教师制定自我发展计划，重新审视自己的知识水平和能力素质，制定近期和远期的发展目标和工作策略，提出需要学校提供的条件，进而转化为责任意识，激励他们努力实现。这样既培养和锻炼了干部教师队伍，又能使学校规划逐步

27、实现。3、提高了教师的事业心使命感新的教师激励方案是科学引领教师成长的关键措施。教师需要学生的理解和尊重，学校的认可和肯定。学校需要建立一种科学公正的考核评价制度，让那些具有崇高教育使命感、潜心育人、成绩卓著的教师，能够得到褒奖与肯定。在这样的学校文化氛围里，教师的教育使命感会进一步得到强化。因此完善对教师的考核评价体系，建立科学、公正的评价机制，平等竞争、能者为先的激励机制，纳贤留才、优胜劣汰的流动机制，责任与利益相统一的责任机制等，就能不断促进教师努力提高自身素质和积极适应时代要求的自觉性。4、培育了教师的成就感管理学上的“二八”原理，即任何一个集体80%的成就，离不开20%的人努力创造。我校支持具有强烈进取心的教师参与学