留才有道-如何留住优秀人才

,留才有道,中小企业如何防止人才流失,主目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,把厂房和设备带走，留下人才几年以后这里又是一个工厂！,目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,何为人才？何为企业关键人才，准确把握是我们有效管理的前提条件。,人才的四个层次,企业人力资源现存的人力资源,企业人力资源现存的人力资源,人才的三大标准,关键人才的五大特征,影响企业战略发展对企业业绩产生重大影响对企业阶段过渡起推动作用掌握企业命脉影响企业团队,关键人才四大类型,企业核心高管对企业业绩贡献巨大者或岗位标杆贡献者对企业利润影响重大对企业未来战略发展有极大助力,关键人才也叫生存源头人才，是对企业起到关键性影响作用的人才。,目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,企业人才流失现象严重，一直影响着企业的发展，正视这一现象并有效分析，是解决人才流失的基础工作。,正视人才流失,一组官方的数据：流失率在20%以上的企业占75%, 而年流失率达到50%以上的企业,竟然占到了45%试用期员工：年度统计的流失率高于20%的企业占84%，而流失率达50%以上的企业，也有38%一组企业的数据招入的100名员工中有约50人上班不到5天就会流失（非正常离职）,国际惯例的年流失率不高于15%,正视人才流失,人才流动率还在不断提高结构性的人才短缺始终存在猎头公司活动猖獗人才流失不可预见,正视人才流失,物流人才节节看涨汽车人才持续走俏金融工程师争夺白热化生物医药领域动漫领域交通运输领域,正视人才流失,人才流动率还在不断提高结构性的人才短缺始终存在猎头公司活动猖獗人才流失不可预见,正视人才流失,人才流动率居高不下结构性的人才短缺始终存在猎头活动频繁人才流失不可预见,正视人才流失,人才流动率还在不断提高结构性的人才短缺始终存在猎头公司活动猖獗人才流失不可预见,留住人才是在必行,人才流失之痛,引起技术或客户流失导致人才断层引发羊群效应为别人做嫁衣直接增加新的竞争对手,错误的人才观,离了谁地球都要转管理者以自己的喜好用人重薪轻酬对离职率漠不关心用自己的人更听话辞退那些有跳槽苗头的人公司没有可用之才,重塑人才管理理念,对公司近年来人才流失情况分析建立公司核心人才名单制定吸引和挽留人才的特殊政策关注提出了辞职的员工专人从事人才信息的搜集和整理工作,重塑人才管理理念,重塑人才管理理念,对公司近年来人才流失情况分析建立公司核心人才名单制定吸引和挽留人才的特殊政策关注提出了辞职的员工专人从事人才信息的搜集和整理工作,重塑人才管理理念,对公司近年来人才流失情况分析建立公司核心人才名单制定吸引和挽留人才的特殊政策关注提出了辞职的员工专人从事人才信息的搜集和整理工作,重塑人才管理理念,对公司近年来人才流失情况分析建立公司核心人才名单制定吸引和挽留人才的特殊政策关注提出了辞职的员工专人从事人才信息的搜集和整理工作,重塑人才管理理念,对公司近年来人才流失情况分析建立公司核心人才名单制定吸引和挽留人才的特殊政策关注提出了辞职的员工专人从事人才信息的搜集和整理工作,正视人才流失,留才事在必行人才流失之痛错误的人才观重塑人才管理理念,目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,人才流失归根到底只有两点，一是内部的推力，另一个是外部的拉力。,人才离职的三大经典借口,盖洛普调查给我们的启示,我知道对我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料与设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,Q12问题清单,人才流失的两大诱因,员工流失率高,人,现在在公司上班的员工普遍不能吃苦,直接主管欠资格,机,机器经常故障，影响员工作业情绪,料,食堂饭菜质量差,车间物料有问题，影响员工作业情绪,工衣、工鞋质量不好，感觉热,工衣、工鞋量不够,洗手夜供应不足,切削加工车间没有空调，热,氧化车间酸味重,食堂卫生差,环,法,福利差,工资低，发放不准时,公司举办活动太少,现场管理失误,管理人员不公正,管理人员缺乏沟通技巧,加班安排不合理,新入职员工管理不当,宿舍娱乐设施不完善,工作氛围诱发的离职,人际关系紧张组织内部管理混乱直接上司独断专行工作缺乏弹性工作条件不舒适公司的综合引力指数较低,个人职业方向诱发的离职,个人价值不能得到实现工作不具有挑战性公司人才过剩对公司前景有疑虑个人事业不能发展较少得到褒奖缺少公平、公开、公正的绩效衡量,其他原因诱发的离职,个人特殊要求不能被满足个人希望改变工作环境家庭其他成员工作地点有变动一些年轻人在找借,案例分析,同学介绍加入的，学汽车维修并且有过一年的实习经验，顺利通过初试和复试；因业绩突出被任命为展厅主管，兼带3人销售小组，月收入3000左右；想自己做生意提出离职，经过多次沟通无果。,原来在长三角地区一家公司做了两年的电脑维修，为人诚实，家就在本地；从销售岗位换岗到市场专员岗位后工作上手很快，基本上能独挡一面；因家里开家具店，生意好而要回去帮忙。,校园招聘宣讲会录入，喜欢汽车并且家里有两台奇瑞车，家庭条件较好；通过厂家客户经理培训，工作热情高，学习积极性强；因为家庭对其施加压力，每个月的收入不够自己花销为由要求离职。,小陶,目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,了解留才之道，修炼留才之术，是解决人才流失的主要措施。,分组讨论：企业留人策略时间：15分钟要求：1.每至少讨论出三种留人策略2.每一种策略列举一个企业的真实案例3.由每组指定人员分享,十大留人策略,留住人才的十大法宝,1.用好管理者,直接上司是导致员工离职的主要原因管理的人力资源管理技能训练必要性,留住人才的十大法宝,2.助员工成就梦想,帮助高级人才实现个人的梦想了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望分析达成个人目标的各种通道分析个人达成目标的优势与不足确定个人发展的最佳策略确定时间表及进行实施,留住人才的十大法宝,3.财聚人散，人聚财散,薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一采用利润共享的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起利益分享制职工持股计划股票期权提供优先购股权职业年金计划,留住人才的十大法宝,4.营造内部公平,对要提拔的人员有全面的了解，风险较小被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜任工作激励组织内成员的上进心使公司对员工的培训投资得到充分的回收,留住人才的十大法宝,5.授人予渔,对人才的培训是一种正式的激励对公司来说，培训是非常值得的一种投资对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好的福利,留住人才的十大法宝,6.营造良好的文化氛围,主动承担责任，凡事改自己公平、公正、公开带动和现场培养严于律己、外圆内方,留住人才的十大法宝,7.心系员工,感情投入留住人才通过感情投入留住员工的心投入精力、建立成就、人际关系,留住人才的十大法宝,8.关注离职员工,欢迎离去的职工再回到公司来推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会引入好马吃回头草,留住人才的十大法宝,9.巧用激励,士为知己者死及时表扬优秀员工借用小恩小惠物质激励通过关心家人感动员工授予荣誉称号享受特殊待遇,留住人才的十大法宝,10.建立离职预警,预警性的指标分析预警性的事件分析,目录关键人才的定义-何为关键人才人才流失现状分析-正视人才流失人才流失原因分析-流失原因分析留才的策略及方法-控制流失策略加强基础管理工作-日常必修功课,做足日常功课，及时掌握员工动向，提前做出预防措施。,分组讨论：员工离职前的征兆时间：10分钟要求：1.每至少讨论出三种留职前的征兆2.每一种征兆列举一个真实案例3.由每组指定人员分享,建立离职预警机制,建立离职面谈制度设计关键人才离职面谈结构化问卷建立离职原因信息分析数据库设计离职预警信息指标设计离职人员去向信息库建立离职员工跟踪机制,离职预警指标,社会因素预警指标社会因素预警管理指标具体包括业内员工离职率、业内人才需求增长率组织因素预警指标具体包括关键岗位员工流失率、薪酬福利水平同业比率、组织目标认同感、同事对其工作协作满意度个人因素预警指