人力资本会计下的薪酬模式研究——以河北宏远液压机械有限公司为例

人力资本会计下的薪酬模式研究以河北宏远液压机械有限公司为例摘要本论文以河北宏远液压机械有限公司为例，对该公司目前的人力资本和薪酬现状进行了研究分析。运用了访谈法了解了该企业的人力资本和薪酬模式的现状，以及目前企业在薪酬模式上存在的问题。如该企业目前对员工的薪酬未考虑非货币性因素，在薪酬的透明度、公平性存在问题和对企业的薪酬体系缺乏战略性思考。本论文结合河北宏远液压机械有限公司自身的特点，借鉴国内外中小企业产品在制定薪酬模式方面的经验，并与河北宏远液压机械有限公司目前采用的方法进行比较，提出解决河北宏远液压机械有限公司的人力资本会计下薪酬模式存在问题的具体建议。如提出考虑薪酬模式下的非货币因素，提高薪酬的透明度实现薪酬的相对公平，从战略角度思考完善薪酬管理体系。企业只有对这些问题进行改善后才能够健康有序的发展，同时也为我国某些存在类似现状和问题的中小企业提供有力的借鉴。关键词薪酬人力资本人力资本价值RESEARCHSALARYMODEUNDERTHEHUMANCAPITALACCOUNTINGHYDRAULICMACHINERYCO,LTDHEBEIHONGYUANASANEXAMPLEABSTRACTINTHISPAPER,“HEBEIHONGYUANHYDRAULICMACHINERYCO,LTD“ASANEXAMPLE,THECURRENTSTATUSOFHUMANCAPITALANDCOMPENSATIONRESEARCHANDANALYSISCOMPANYUSEOFINTERVIEWSTOUNDERSTANDTHECURRENTSITUATIONOFTHECOMPANYSHUMANCAPITALANDREMUNERATIONMODELS,ASWELLASENTERPRISESINTHECURRENTPAYMODELPROBLEMIFTHECOMPANYISNOTCURRENTLYONSTAFFSALARIESOFNONMONETARYFACTORSTOCONSIDER,INTHEPAYOFTRANSPARENCY,FAIRNESSPROBLEMSANDALACKOFCORPORATECOMPENSATIONSYSTEMSTRATEGICTHINKINGTHISPAPERCOMBINESTHE“HEBEIHONGYUANHYDRAULICMACHINERYCO,LTD“OWNCHARACTERISTICS,LEARNFROMTHEEXPERIENCEINTHEDEVELOPMENTOFTHESMEPRODUCTSREMUNERATIONPATTERNS,ANDWITHTHEMETHODSCURRENTLYUSED“HEBEIHONGYUANHYDRAULICMACHINERYCO,LTD“TOCOMPARE,PROPOSESOLUTIONS“HEBEIHONGYUANHYDRAULICMACHINERYCO,LTD“HUMANCAPITALACCOUNTINGPROBLEMSUNDERTHEPAYMODELSPECIFICRECOMMENDATIONSCONSIDERNONMONETARYFACTORSSUCHASTHEPROPOSEDREMUNERATIONMODE,INCREASETHETRANSPARENCYOFREMUNERATIONTOACHIEVEARELATIVELYFAIRREMUNERATION,COMPENSATIONMANAGEMENTSYSTEMTOIMPROVETHINKINGSTRATEGICALLYONLYTHROUGHTHESEISSUESBEFOREWECANIMPROVETHEHEALTHYANDORDERLYDEVELOPMENT,BUTALSOFORTHEPRESENCEOFSOMESIMILARSITUATIONANDPROBLEMSOFSMESPROVIDEAPOWERFULDRAWKEYWORDSSALARYHUMANCAPITALHUMANCAPITALVALUE目录前言1第1章绪论2第11节选题的背景2第12节研究方法与研究目的2第13节文献回顾与综述3第2章人力资本会计下的薪酬模式的概论8第21节人力资本与薪酬的概述8第22节人力资本会计下薪酬的核算方法9第3章宏远公司人力资本会计下的薪酬模式实证分析11第31节宏远公司的概述11第32节宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的现状12第33节宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的问题16第4章对宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的建议19第41节针对宏远现有薪酬模式存在问题的解决方案19第42节准确计量企业员工的合理价值21第43节选择适合企业现状的薪酬模式23结论26附录27参考文献33致谢34前言在新的形势下，人力资本成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在知识经济时代中有着举足轻重的地位。薪酬作为利润分配的手段是人力资本管理中的核心问题之一，由此可见薪酬的重要地位。如今，我国的薪酬模式开始由从前的一种方式转变为多种方式和个人收入，大部分的中小企业对新的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的工作热情直接对等。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会受到很大的威胁，所以，对薪酬模式的研究是很有必要的。本论文结合国内外若干著名学术期刊资料，综合运用理论研究法、访谈法和理论与实际结合法并以河北宏远液压机械有限公司在人力资本会计模式下的薪酬现状和存在的主要问题进行展开和论述，并加以判断和解析，希望通过对河北宏远液压机械有限公司的合理分析给予我国中小企业提供一些具有实际意义的建议。本论文首先叙述了论文的选题背景，理论及研究的意义、研究的目的与方法，并对搜集的文献作了回顾与综述。第二章主要是对本论文所需的理论知识以及人力资本价值核算方法进行了研究总结，为本论文提供了理论基础。第三章主要是通过访谈了解河北宏远液压机械有限公司的人力资本会计下的薪酬模式的现状，并对该企业薪酬模式存在的问题进行了研究分析。最后，第四章主要是针对第三章中提出该企业薪酬模式的现状和存在的问题，给予了相应的合理化建议，同时定性的给出该企业的完善和改进方向，为该企业的健康发展提供了一定的理论性依据，从而制定出适合本企业的薪酬模式，并实现企业健康有序的发展。第1章绪论第11节选题的背景随着我国经济的不断发展，科学技术逐步提高并逐步与国际接轨。在新的发展形势下，人才成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在经济发展中有着不可忽视的作用。如今，我国的薪酬模式开始由从前的一种方式转变为多种方式和个人收入，大部分的中小企业对新的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的工作热情成正相关。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会存在极大的隐患，因此，对薪酬模式进行研究是刻不容缓的。在全球经济迅速发展和知识经济时代到来的形势下，全球的企业更加重视人力资本及作为人力资本的获利手段薪酬对企业的影响。本论文搜集了中文文献二十二篇，外文文献三篇，并通过对文献的分析研究，了解国内外学者对人力资本会计和薪酬模式的研究现状。国内学者对人力资本会计的研究趋势主要是对人力资本的内容和计量方法方面的研究；对薪酬研究的主要趋势主要是对薪酬激励制和薪酬管理方面的研究。国外学者的研究趋势主要是企业对于人力资本和薪酬的处理方式会对企业的效益和竞争力产生怎样的影响的方面的研究。第12节研究方法与研究目的121研究方法为了实现本论文的研究目的，必须借助一定的研究方法。本文以通过查阅与本论题相关的文献资料来获取材料和相关信息，并根据国内外研究成果和相关的学术论文、期刊、专著等信息进行整理，做出自己的观点及相应对策。之后对所搜集的资料和信息进行筛选及整理，用与本论题相关的科学理论来进行分析与判断，做出正确和可行的分析与解释。并运用访谈的方法，获取相关资料。最后把理论与实践相结合，从所研究的企业的真实情况出发，对实际中存在的问题进行多方面研究，再结合理论进行深入的分析。122研究目的虽然人力资本会计已经出现，但还是存在一些不足之处。人力资本目前无法按照一般的会计计量方法进行计量，所以关于人力资本价值的计量成为一个难题。而薪酬作为企业中所有员工的合法取得的劳动收入，被当作是人力资本的价格。所以企业在通过薪酬计量人力资本的价值时会出现一些不好解决的问题。本论文以案例企业为例，把企业员工进行分层，运用人力资本会计的核算方法，通过内在和外在薪酬计量员工价值，最终并提出符合企业现状的合理化建议。第13节文献回顾与综述在随之到来的知识型社会，各界人才成为各大企业相互争夺的宝贵资源。目前国内外学者主要对人力资本和人力资源进行区分，并阐述人力资本会计与传统会计之间的区别。对于薪酬方面，主要是强调目前中小企业的薪酬管理制度存在什么样的问题。从国内看，郭璇，李超（2013）在知识经济与人力资本会计中提出了在知识经济背景下，人力资本会计模式需要变为“资产财务负责人力负债财务资本权益人力资本权益”，此公式可以准确反映出人力资本所有者应取得的责任和权益。但是文章中没有提出企业应该采取哪些具体办法来分析人力资本的成本信息。孙校雨，陈典（2013）在我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策中指出，目前我国中小企业在薪资管理上还存在着大量问题。如企业没有重视内在薪酬（晋升，表扬，和作用）的激励作用；因薪酬标准档次少，员工拿自己和别人做比较，就会产生不公平感；企业对税收筹划运用的很少，员工实际拿到的钱很可能会很少，这很容易导致人员的外流。他们的研究给企业敲了警钟，企业应该避免以上情况的发生。杨姝玲（2013）在我国中小企业人力资源管理激励机制探析中，提出了中小企业在激励员工方面的几个办法与优秀员工签订无固定期限劳动合同，增强员工的归属感；推行员工持股计划，吸引激励留住员工，并且可以缓解成长型企业的资金压力；岗位培训激励，帮助员工提高技能，更好的适应本职工作。但她只是针对了优秀员工。没有对公司的各类员工进行分类并提出建议。兰茹婷（2012）在人力资源会计确认计量若干问题问题中指出了人力资本和人力资产的区别。她认为，底层的生产性员工只是重复机械的工作没有投入创新的理念，这样的人力资源称为人力资产。而高层管理者面临很多战略性决策，对应对环境变化和新事物的能力要求较高，而且业绩评价需要依赖大量定量指标，因此这部分人力资源应当作为人力资本。但其他学者认为基层的生产性员工也可以看作为人力资本，只是和高层次员工来比，他们属于其层次的人力资本。杨阳，王萌芽（2012）在从知识到力量的转化谈人力资本会计中提到，人力资本在企业中应该分为三个层次企业家人力资本，技术人员人力资本和一般型人力资本。文章阐述了知识必须是有力量的这一观点，最后针对人力资本的三个层次分别提出了人力资本会计的发展方向。他们的观点为企业提供了新的想法，企业也可以根据自身情况将人力资本进行分层，这样有利于企业对人力资本进行计量和掌控。陈斐，邓玉林，达庆利（2012）在基于展望理论的知识型员工激励机制中提出，企业在对员工采取惩罚措施时，必须要考虑到员工的损失和规避心理，从而也就会提高企业的薪酬成本。在对知识型员工的激励实践中，企业可以制定既包括挑战性目标业绩，也有惩罚方式的激励机制，利用知识型员工的损失规避心理，产生更好的激励作用。惩罚奖励机制在激励员工方面有着重大的作用，但企业应该针对不同的员工合理使用奖惩机制。孟祥革（2012）在基于报酬契约的人力资本会计对象研究中指出报酬契约是人力资本会计的切入点，报酬契约具有激励性可以调动员工的积性。因此，企业应该重视报酬契约，对报酬的合理设定有利于对人力资本进行计量。郑远强（2012）在智慧资本管理引领人力资源管理趋势中提出人力资本是智慧资本的一部分，而企业的策略都是通过智慧资本来创造产生的，智慧资本是企业核心竞争力的体现，智慧资本对于企业的发展起着至关重要的作用，并能为企业带来创新价值。因此可得出作为智慧成本中不可缺少的一部分，人力资本在企业中有着重大的作用。但文中没有提到智慧资本在企业中的具体运用。高慧媛（2012）在我国民营企业基层员工绩效激励敏感性研究中阐述的民营企业基层员工激励体制的主要形式是由计件工资制，业绩加薪，月度或季度奖金，股票期权，收益分享计划，利润分享计划这几部分构成。并根据处于不同职位的人分别研究了他们对哪种激励体制最敏感。她的研究说明了处于不同职位不同阶层的员工的需求是不同的，因此，企业在制定激励制度时一定要考虑到不同职位员工的需求。孙永利（2011）在从人力资源会计到人力资本会计心得体会中指出，根据不同级别的人力资本，可以反映出人和人之间的能力差异，反映出个人素质中所缺少的要素，最后通过人力资本会计的核算，可以科学合理的实现企业内部人力资源的优化和配置。成玲，侯佳佳，田海燕（2011）在中小企业人力资本运营机制研究中，阐述了中小企业应该建立健全人力资本引进机制，人力资本激励机制，人力资本培训开发机制。从而为中小企业的发展提供高水平的人力资本，为中小企业补充适应经济发展需要的人力资本，并能够充分激发他们的主观能动性，调动他们的积极性，为企业的发展带来持续的动力。他们的研究为中小型企业在人力资本方面提供了可行的方法。李博（2011）在探究提高我国中小企业薪酬管理的发展趋势中指出，薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一。薪酬对于中小企业的发展壮大有着至关重要的作用，作者主要介绍了我国的薪酬管理发展问题，首先阐述了中小企业薪酬管理的形式，然后重点论述了薪酬管理在管理中的地位和作用，最后论述了我国中小企业未来薪酬管理的发展趋势。但作者没有说明薪酬管理如今存在的问题。单向荣，沈翠（2011）在中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨中明确提出，中小企业的薪资管理制度缺乏科学规划，缺乏激励性；薪资管理体系设计不够科学。为了加强激励性，体现薪资的作用，企业要切实转变观念，加强人才战略意识，对企业有重大贡献的员工给与奖励。在企业内部和外部都应重视公平性，结合企业现实发展情况，制定符合企业战略的薪酬体系。许为为，殷庆学（2011）在从人力资本运营的视角分析我国民营企业薪酬管理体系中提到，目前我国民营企业的薪酬管理体系上还存在很多的问题，比如薪酬管理的缺乏，薪酬结构的不合理，薪酬管理制度的缺乏。在知识经济的现代社会中，人力资本不容忽视。作者提出，民营企业要建立健全科学的完善的薪酬管理制度，要充分认识到薪酬观念、薪酬结构的基础作用。而只有将企业的利益与员工的利益紧密的结合起来才能对员工起到激励作用。张孝刚，段慧芹（2011）在激励机制在现代企业管理中的有效应用中阐述了激励机制在现代企业中的重要性，很多企业的管理经营者都很重视激励机制。但企业中的激励机制的形式较单一化，缺乏层次的变化。作者提出中小企业应该以经济利益为核心，建立合理科学的薪酬体系来有效发挥激励机制在企业中的作用。吕文超（2010）在人力资源会计非货币计量模式探究三维模块描述法理论介绍中运用了三维模块描述法，在假定员工不受外界信息干扰，工作经验可以通过工龄近似体现和人力资源价值具有波动性的前提下，运用工龄，综合能力和学历水平从整体上评价个体人力资源价值。这个方法有利于企业人力资源会计核算更加完整，也为企业管理者提供了更全面具体化的会计信息。张志红（2009）在知识型员工激励机制的构建中提出，企业应该对知识人员的不同层次对薪酬进行相应的分层，对工作的内容进行福利的划分。由此，薪酬模式也就变得更加具体。刘果，刘苹，陈维政（2009）在人力资本的分类开发策略研究中，按“职务”与“贡献”两个方面将人力资本分为职务和贡献率都比较低的人力资本；职务高但贡献率低的人力资本；职务较低但贡献率较高的人力资本和职务和贡献率都很高的高级人力资本。颜育红，王青松（2008）在浅谈人力资本会计中运用会计理论阐述和分析了人力资本会计的各方面。人力资本会计的换算对象为人力资本；人力资本会计的核算内容包括人力资本的取得成本，人力资本的使用成本和人力资本的投资成本。但在叙述人力资本会计的核算公式和账户时，采用的是“人力资产”会计科目。但由于目前我国企业新准则没有对人力资本进行准确的计量，因此和现实有些差异。宋永辉（2009）在“新劳动合同法环境下的薪酬体系设计”中提到，新劳动合同法中规定薪酬体系应该包含效率与公平兼顾原则，合理原则和成本原则，分离和激动原则。并且企业应该根据自身情况进行改进，不可盲目冒进。由此看出，企业在制定薪酬模式的时候一定要遵守新劳动合同法，薪酬模式中要体现出以上原则。乌力吉孟和，刘芳（2008）在中国民营企业实施职位薪酬体系研究中指出，民营企业的薪酬体系没有和企业的发展方向结合起来，因此缺乏了战略性；民营企业的薪酬体系多是由管理者自行根据经验设定并且大多数员工不清楚自己工资的标准，因此缺乏了规范性；薪酬体系的不公开性增加了员工之间和企业之间的摩擦，弱化了薪酬的激励作用。职位薪酬体系就是把所有评估过的职位归到不同的薪酬等级，根据市场标准确定薪酬等级的工资率和范围。并且只针对岗位不针对人，员工薪酬完全与岗位挂钩。作者提出的解决方法合理的分配了人力资源，可以激发员工的积极性，透明度高，有利于企业进行管理。从国外看，BAPNA,R；LANGER,N；MEHRA,A；GOPAL,R；GUPTA,A（2013）在HUMANCAPITALINVESTMENTSANDEMPLOYEEPERFORMANCEANANALYSISOFITSERVICESINDUSTRY中提到，员工作为企业的资本应该不断的为他们进行新的投资。对员工进行技术培训不仅有利于增强员工的执行力和技能，还对员工有激励作用，提高员工的积极性，最终为企业带来更高的效益。AHESHAPERERA1,SUJANITHRIKAWALA（2012）在IMPACTOFHUMANCAPITALINVESTMENTONFIRMFINANCIALPERFORMANCESANEMPIRICALSTUDYOFCOMPANIESINSRILANKA中通过对调查的数据进行三方面的分析资产收益率，资本收益，股票市值。并发现，人力资本的投资额与三个指标成正比，因此人力资本与于企业的收益正相关。MONICAIZVERCIANU,ALINARADU,SERBANMICLEA,LARISAIVASCU（2012）在COMPETITIVENESSASARESULTOFHUMANRESOURCESMARKETING中提到，竞争力是企业不可或缺的能力。而一个有吸引力的企业是指可以吸引到具有竞争力的，并对整个企业有积极影响的员工的企业。为了让企业在市场中更具竞争力，不容易被他人模仿，企业应该通过提供职位，职业发展空间，福利措施来吸引有能力的员工。由此可见，员工的积极性与公司提供的薪酬紧密相关。综合当前中外学者的研究，在经济迅速发展知识经济到来的形势下，学者对人力资本会计和薪酬的研究，为本论文的研究提供了理论基础。第2章人力资本会计下的薪酬模式的概论第21节人力资本与薪酬的概述211人力资本的概念人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称1。它侧重反映的是可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，它是可以作为获利手段使用的“资本”，着重反映人的社会属性和质量，是一种无形形态2。它有以下五方面的内涵（1）人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离，这是人力资本区别于其他任何形式资本的本质的区别3。（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力，其经济价值是人力资本才能发挥的结果，异型人力资本在使用过程中呈现边际收益递增的趋势。（3）人力资本包含外生性人力资本和内生性人力资本。通过投资形成的外生性人力资本表现为人的知识，技术，能力和健康等。这种投资的方式有教育，培训与医疗，卫生与保健，迁移，流动与维护；内生性人力资本包括人的思想观念，智力水平，创新能力，学习能力，获取信息的能力，协作精神，努力程度，对潜在市场机会的敏感程度和价值观等4。（4）人力资本中的资本范畴是知识，能力，健康，学习能力等，不能把人看作一种资本5。（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种更为丰富的社会资源，它可以带来社会方面和文化方面的收益。212薪酬的概念薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，包括了员工所有直接和间接的经济收入。包括薪金、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入6。从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种汇报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报7。213薪酬的内容薪酬可以划分为以下三部分（1）基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所完成工作的技能或所承担或完成的工作本身而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬不仅为员工提供了本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。基本薪酬的变化由三个因素来决定通货膨的程度或总体生活费用的变化；其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所有的知识、经验、技能的变化等等8。（2）可变薪酬可变薪酬有时也被称为浮动酬或奖金，它是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，在绩效和薪酬之间建立起了这种直接联系，所以可变薪酬对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，对于员工具有很强的激励性9。（3）间接薪酬指员工福利与服务。包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式10。第22节人力资本会计下薪酬的核算方法人的需求可以划分为对生活的需求、对安全的需求、对社会的需求、对尊重的需求、对自我实现的需求11。其中，一种需求只要被满足，就会失去了激励作用，所以必须要有一种新的，更高级别的需求才可以产生激励作用。最高层次的需求便是自我实现的需求，是指人们希望最大限度的实现自我和充分发挥自己所能的欲望，即人们希望发挥自身全部价值所在，完全展示自身的价值12。伴随着知识型社会的到来，人们更多的表现出对这种高层次的需要，并希望对自身价值进行展示，这就要求企业为其提供展示的平台，使其能力得到发挥，获得与其努力相适应的报酬。人的需求是多种多样的，这种需求随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，每个人的需求各不相同。人在组织中的工作和生活条件的不断变化会产生新的需求和动机，即使是同一个人，在不同单位或同一单位的不同部门工作需求也会发生变化入的复杂性决定了薪酬形式的多样化，针对每个人的喜好不同，企业要为员工提供包括非货币性薪酬的多种形式的报酬，这样才可能激励员工展示自身应有的价值。传统的会计恒等式表示为资产负债所有者权益。物力资本投入会形成物力资产，所以人力资本投入会形成人力资产13。人力资源资本化后，传统的会计恒等式可以表现为人力资产物力资产负债人力资本所有者权益物力资本所有者权益，这样资产和所有者权益的概念都进行了延伸。不但体现了企业的“软资产”，而且体现了人力资本所有者和物力资本所有者之间博弈的产权关系14。考虑到用人力资本会计来确切衡量员工的薪酬，可按照以下公式进行计算员工最终薪酬计算货币性薪酬非货币性薪酬具体的确定方法如下所示1、货币性薪酬的确定具体方法和步骤如下首先，确定未来一年的公司总收益，计算收益时不扣除人力资本支出。通过公司的财务预测，得出未来的总收益，这一收益既不同于传统的财务收益，也不是最终可分配的净利润，需要公司的财务人员调整计算之后获得。其次，分别确定财务资本收益率和人力资本投资收益率财务资本收益率，比较容易确定，也为人们所普遍接受。最后，依据人力资本投资收益率与用于人力资本的投资计算货币性薪酬总额通过确定的人力资本投资收益率，结合企业的经营收益和增加的价值，通过计算最后可以计算出未来应该支付的薪酬总额，然后在人力资本拥有者公司员工之间对薪酬总额依据每个人的人力资本价值进行分配15。2、非货币性薪酬的确定通常在计算人力资本投资收益时，人们往往忽视非货币性收益的影响，事实上非货币性收益同样是人力资本拥有者所密切关注的因素。因此确定薪酬总额时应该必须考虑非货币性薪酬的影响非货币性薪酬可能难以确定出一个总额，比如为员工提供度假的机会、工作带来的愉悦感、为员工提供离家更近的工作场所等，在确定时要充分考虑员工需求的必要性和企业提供的可能性16。第3章宏远公司人力资本会计下的薪酬模式实证分析第31节宏远公司的概述河北宏远液压机械有限公司位于河北省邯郸市高开区东区和谐大街创业路15号,是集科研开发与生产为一体的液压专业厂家，是河北省高新技术企业。公司业务已经发展到全国二十八个省市自治区，并出口到美国、韩国、泰国、马来西亚等国家1。公司现有员工600人，其中工程技术人员200人，机械设计人员50名，都是本科以上学历，有3年以上机械设计经验；业务经理均是年轻的有发展潜力理工类、机电类专业或者有相关专业业务经历者；技术工种钳工、车工、铣工、插工、内外圆磨工拥有3年以上工作经验2。公司拥有先进的技术研发力量与管理体系，并通过了ISO9000质量管理体系认证。公司自主研发的全自动低噪音液压凿岩机、全自动液压逆打凿岩机与结晶器窄边调宽伺服液压缸分别获得国家专利证书。公司于90年代起即为冶金及工程机械行业服务，目前为止已经积累了丰富的经验。主要经营范围1、设计、制造各种液压缸、液压系统。2、设计、制造专利产品HYKD系列液压凿岩机。3、设计、制造各种电液气旋转滑环、电液推杆。1见附录访谈一问题52见附录访谈一问题2，34、设计、制造各种大包长水口液压机械手。5、设计、制造各种高温水口缸、结晶器振动缸及在线宽液压缸。6、液压管路安装、酸洗、冲洗及油液除水过滤。宏远公司全体职工以“精益求精、振兴民族液压工业齐心协力、共建和谐幸福生活”为宗旨，为国内外用户提供满意的产品和优质的服务1。第32节宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的现状河北宏远液压机械有限公司现有员工600人，主要员工有技术工种、工程技术人员、机械设计师和业务经理。宏远公司紧跟时代发展的步伐，并且为了尽快融入到知识时代，企业从各方面对自身进行改革。其中，宏远公司对自身的薪酬模式逐步加入人力资本因素，力求通过人力资本会计为企业建设合理的薪酬模式。表31公司主要员工信息2职位类别人数学历基本月薪技术工种400人中等职业中学及以上学历，有3年以上工作经验12003000元工程技术人员80人专科及以上学历15002000元机械设计师60人本科及以上学历15002000元业务经理20人本科及以上学历1800元通过上表可以看出，企业的技术工种人数最多，但是宏远公司作为一家工业生产企业，处于第一生产线的工人占多数是合理的。企业也认识到了专业技术和人才的重要性，技术工人都有3年以上的工作经验，工程技术人员、机械设计师和业务经理都有较高的学历。以上这些薪资水平都是按照不同工作进行分类，根据工作年限及职称评定底薪，单位负责支付五险一金，并根据员工的不同表现，年底会有10005000的奖金。公司的职称评定根据进单位的时间进行考核、晋升。由上表还可以看出，宏远企业目前虽然针对不同员工实行不同的基本工资，1见附录访谈一问题82见访谈二问题4但各个员工的工资水平差别不大，甚至技术人员基本工资的最高限度比普通技术工人的基本工资还低。本论文通过对宏远公司的总经理、会计主管和人力部门主管进行访谈，发现公司目前在薪酬方面存在的三个现状1目前宏远公司薪酬模式中的现状表32宏远公司目前的薪酬模式1基本工资12003000元奖金10005000元提成业务经理有05的提成五险一金符合国家要求通过上表可以看出，宏远公司目前的工资总和基本工资奖金提成（只针对业务经理）五险一金，公司的薪酬模式中没有包含例如培训机会，发展机会，心理收入和生活质量等方面次因素，因此可以说宏远公司的薪酬模式较为单一，考虑的方面不全面。以下是员工对工资结构的看法表33员工对工资结构的看法2合理150人不合理400人没感觉50人1公司内部数据2见附录访谈二问题7050100150200250300350400合理不合理没感觉人图31员工对工资结构的看法认为不合理的员工比例400（15040050）667认为合理的员工比例1501504005025通过分析可以得出，宏远公司有667的员工对自己目前的薪酬构成感到不满意，只有25的员工对目前自己的工资构成感到满意。这个现象说明公司的薪酬模式构成确实存在着问题，员工对此感到不满意。2目前宏远公司薪酬管理的现状表34员工工资的评判标准11工作年限基本工资标准/月13年1200元46年1500元6年以上18002000元表35员工工资的评判标准22职位类别基本工资标准/月技术工人12003000元工程技术人员15002000元机械设计师15002000元业务经理1800元以上两个表是宏远公司目前给每个员工发放工资的标准，其标准只包括工作年限和职位类别。通过分析不难发现里面存在很大的问题。例如宏远公司的技术工人就有钳工，车工，铣工，插工，内外圆磨工五种，对不同的工种都1公司内部数据2公司内部数据应该有不同的工资标准，可是宏远公司只是把这些员工笼统的分为一类，给出了一个大概的工资标准，这样对于工作量比较大，工作难度较大的员工来说就是不公平的。对于工作年限，只划分了三个层次，工作年限超过6年的员工在基本工资上没有太大的变化，这样对于这些老员工来说是很不公平的。宏远公司目前没有给出怎样把不同的职位，不同的工作年限这二者结合而算出工资的具体标准告诉员工，因此员工只是知道自己每月的工资数目，但并不清楚自己的工资是怎样具体计算出来的，这就说明公司目前的薪酬不够透明。表361清楚工资发放标准的员工30人不清楚工资发放标准的员工570人清楚工资发放标准的员工的比例30（30570）5不清楚工资发放标准的员工的比例570（30570）95图32由以上图表可以分析出出宏远公司中只有5的员工清楚自己的工资发放标准，而企业中95的员工对自己的工资发放标准并不清楚，而清楚发放标准的员工绝大部分是企业的领导层和会计部门人员，真正的一线员工并不清楚。（3）目前宏远公司员工薪酬的稳定性现状通过对宏远公司的会计主管进行访谈，得到以下数据1见访谈问题二问题12595清楚不清楚表371稳定性评价人数非常稳定48比较稳定96不太稳定456认为非常稳定的员工所占比例48（4896456）8认为比较稳定的员工所占比例96（4896456）16认为不太稳定的员工所占比例456（4896456）76图33通过以上图表可以看出，宏远公司中认为工资的波动性大的员工占了总人数的76，认为而认为工资极其稳定的员工人数占总人数的8。可以说宏远公司的员工认为自己的工资稳定性差，而只有公司稳定了，员工的工资才可以稳定。而公司的稳定性与公司长期的发展战略有着密切的关系，从而可分析出宏远公司目前的薪酬体系与公司的发展战略上存在着差异。1见访谈问题二问题1381676非常稳定比较稳定不太稳定第33节宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的问题331忽略了薪酬模式下的非货币因素宏远公司认为，薪酬就是支付给职工的工资，其中包括基本工资、奖金、津贴等实质性的东西，也就是薪酬的货币性因素。而实际上，薪酬是一个广义的概念，是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括货币性因素和非货币性因素两部分。非货币性因素对于货币性因素来说，是指职工由于自己努力工作而受到晋升、赞赏和重视等，从而由工作生成的荣誉感、成就感，自豪感。非货币性因素是看不见、摸不着的，却起着重要的激励作用。大多数的中小企业认为钱能解决一切，宏远公司在这点上也不例外，因此企业对于薪酬的其他方面不够重视。从图31就可以看出宏远公司员工对目前的工资构成并不满意，这种现状可能会导致一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。宏远公司的员工追求的不仅是高收入，还要有优美的工作环境、平等的竞争、明确的职业规划等。宏远公司目前的薪酬比较单一，主要从货币因素体现，员工除了基本工资外就只剩下了年终奖金。公司只是在新员工入职前进行为期两个星期的简单培训，之后员工就正式上岗。在以后的期间内，公司并不对老员工进行新一轮的培训。除此之外员工平时很少有晋升的机会，并且宏远公司单单根据工作年限设置晋升制度。但大部分员工是生产线上的工人，流动性较大，因此晋升机会就相对减少，从而使员工产生了懈怠心理。公司平时实行单休制度，即每名工人每星期休息一天，一个月则有四天假期。此制度使员工的休息日减半，造成员工的身心疲劳，工作时状态不佳。员工对自己的薪酬构成不满意会导致工作效率下降，甚至导致优秀员工外流最终导致宏远公司的收益下降并逐步走向破产。因此企业坚决不能忽视这一问题，应该着重改善目前的薪酬模式。否则这一现象给企业带来的极大的隐患就不会被消除。332薪酬管理对透明度和公平性关注不够宏远公司的管理者在企业发展初期认为企业的规模较小，员工较少，不需要对薪酬制度进行严格的规定，而且每位员工的具体工资和奖金都是保密的，其他人不需要了解。企业发展至今规模不断扩大，这个思想依旧没有改变。这种思想会给企业带来巨大的不稳定性。薪酬管理的透明度低会引起员工的好奇心，将自己的付出与所得和他人进行比较，如果自己工作成果获得的报酬工小于别人工作成果获得的报酬或者自己工作中付出的代价大于别人所付出的，就会产生不公平感，并且将会影响到他们以后的付出的努力。通过表31，表34，表35可以看出宏远公司目前的工资标准层次少，薪酬存在不公平性。而且这个情况非常有可能减少部分优秀员工的工作积极性，从而降低企业的经营效率。宏远公司的薪酬管理采用简单的标准工资制度，工资标准档次少，不同技术要求的工人薪酬水平相差不大，管理人员与生产人员的薪酬水平也相差不大，平均主义倾向较为明显。这样做似乎是横向公平，实际上并不公平，会挫伤部分技术骨干和管理人员的积极性，进而影响企业的经营效率。除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较。在宏远公司的实际操作中，对薪酬的发放存在很大的主观性和随意性，表面上薪酬绝对数提高了，但没有考虑物价变动等相关因素变化的影响，造成薪酬相对数并未得到真正意义上的增长。图32反映出只有5的员工清楚工资的发放标准，因此可以反映出公司薪酬发放过程不透明，员工只能看到薪酬发放的数额，却不能明了薪酬计算的依据，只有企业管理人员和企业会计主管能够掌握薪酬发放的标准，这样很容易造成暗箱操作，在一定程度上形成企业管理人员与员工在薪酬水平的认知上存在不公平现象。这个现象会引起企业员工在内心中对自己的能力没有正确认识，同时对其他员工的工资存在好奇心和攀比心理，从而导致企业内部不稳定，继而影响企业的进一步发展。333薪酬管理体系不完善，缺乏战略思考通过图33可知宏远公司的员工薪酬的稳定性差，这是因为在宏远公司中，企业没有形成自己的一整套完备的薪酬管理体系，薪酬管理体系不确定，存在随意性，由此看出宏远公司缺乏战略思考。宏远公司想要进行薪酬管理，前提条件是薪酬体系的制定要有一定的科学性，也就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业长远发展战略的重要支撑点。公司着重眼前利益，从而忽视了公司的长远利益。员工薪酬的发放也只是根据企业盈亏状况确定，在盈利较多时可能会增加员工薪酬，而在经营状况较差或亏损的情况下，片面考虑成本问题，变相压低员工薪酬。而且考核模式单一，员工没有较大的晋升空间。长期以往，员工的薪酬波动性较大，就会存在较多的不确定性。此情况对企业来说容易造成高端人才的流失，对员工来说，缺乏一种稳定的收入预期和有竞争性的潜力工资激励会削弱其工作的积极性，以至于员工产生抵触情绪，不利于企业的持续健康发展。第4章对宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的建议第41节针对宏远现有薪酬模式存在问题的解决方案411考虑薪酬模式下的非货币性因素宏远公司员工在追求高收入的同时更重视企业文化、工作环境和公平竞争。河北宏远液压机械有限公司可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行薪酬的非货币性因素，让员工从工作本身中得到最大的满足。宏远公司可以通过营造良好的公司文化氛围、开展形式多样的员工培训与进修，从而扩大员工的知识面、增强职业技能，创造公平的晋升机会。公司还可以组织员工在节假日期间外出旅游，在减轻工作压力的同时，也树立了良好的企业形象。通过这些措施可以让员工得到心理上的平衡与满足，鼓励优秀人才努力创新，为企业的发展建言献策，增强企业的凝聚力与向心力，激发员工的主人翁意识，发挥工作的积极性，增强凝聚力。尤其是对于知识技术型员工，非货币性因素是决定他们去留的至关重要的因素之一。412提高薪酬的透明度，实现薪酬的相对公平宏远公司在进行薪酬管理制度设计时，应该着重关注薪酬的透明度和公平性原则。薪酬支付要公开透明，保密的薪酬支付会让员工之间相互猜测，引发不满情绪，让员工知道自己所得薪酬的计算依据，而不是一味嫉妒高薪人员，找出自身不足，明确努力方向，凭自身的努力争取更高的薪酬。宏远公司应该对员工进行合理的价值评估，并在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，让员工有效行使知情权和参与权，其中不但包括自评和互评，而且要包括上级评估和顾客评估，让员工随时受到大众的评判，进而使评估更客观、更公正、更具可接受性，从而减少企业员工的不公平感。公平性直接关系着员工对工作的满意度和工作效率。宏远公司在企业发展初期，为留住员工，采用统一的月薪制。随着企业的发展与壮大，应具体结合企业自身的发展情况，制定最符合本企业发展的薪酬制度，加强与员工的交流与沟通，合理采纳员工对薪酬管理创新务实的建议，争取做到企业效益最大化与员工满意度最高化的有机结合，定期提高员工的薪酬，鼓励员工的创新行为，让员工长有所用。总而言之，要保证薪酬相对公平，就必须既要考虑到横向公平，又要考虑纵向公平。考虑横向公平也就是要在企业内部建立绩效考核制度，将员工的薪酬与自己所付出的努力相挂钩，对一线生产工人与前沿技术研发人员的工资要与他们为企业带来的效益和自身发展潜力相挂钩。考虑纵向公平，也就是在调整员工薪酬时要综合评价当时市场的物价水平，通货膨胀等社会因素的影响。413从战略角度思考，完善薪酬管理体系宏远公司应该首先考虑企业发展战略的要求，确定本企业的发展方向，未来短期和长期目标，想要达到的水平和开拓的市场范围，占据多少市场份额，并依此为基础设立薪酬评价体系。员工作为企业战略的执行者和企业经营的主体，要具备符合企业需要的各种能力。战略决定了企业未来发展方向，对人才的需求也会因战略不同而发生改变，薪酬的制定过程中就要考虑企业的发展战略对人力资本价值的影响。建立完善的薪酬管理体系和企业的长远发展紧密相连，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可缺失的一部分。宏远公司的管理者只有站在战略经营管理的高度，全面认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能发挥薪酬管理体系在本企业的激励作用。完备的薪酬管理体系可以包括以下几点第一，进行薪酬管理规划，目的是能够很好的区分不同人才、不同工种、不同层次的员工，并使之能领取相应的有发展潜力的工资。第二，展开市场调查，看看本企业的薪酬设定是否在社会中及同行业中有竞争性，能否吸引更多的人才加入与此同时也没有过多的加重企业的负担，使企业资金流动困难。第三，进行薪酬管理设计，根据上述两点要求，立足本企业，从最实际的情况出发，科学的进行薪酬管理设计。第四，实施薪酬管理并加以控制，并在实施中根据现实情况进行调整，最终完善一套体系。宏远企业在制定了适合自身发展的薪酬体系之后，还需要结合时代的发展与企业所处的不同阶段，适时调整企业的薪酬管理体系，使之与企业发展目标更加契合，与时俱进，始终保持着最科学、最合适、最新鲜，才能更好地促进企业的发展。第42节准确计量企业员工的人力资本价值宏远公司可以把适合自身发展战略和需求的指标作为评价的基础，然后根据自身发展需求确定各类因素的比重，并通过人力资本价值评估表的方式对员工的人力资本价值进行认定，认定的过程中需要考虑外部市场的因素和员工自身的认识，最终达到对员工人力资本价值的合理认定。图41人力资本会计下的薪酬模式设定流程宏远公司对人力资本价值的评价，可以把自身发展战略和需求的指标分为以下几类（1）反映能力发挥的财务指标销售人员的销售额、生产人员完成的宏远企业的发展战略人力资本价值分析与确认价值模块几种分类可选择的薪酬体系员工价值的确认工作量、管理人员完成的各项目标状况、技术人员对研究的贡献等。（2）身体和精神状态指标身体健康指标（自然年龄、患病几率、工作年限）、心理健康程度。人的心理和生理素质状况是人发挥能力的自然基础，人的心理健康是人在工作中发挥能力的重要保证。（3）个人具有的能力指标学历、创造力、对组织的适应性、协作精神、主动性。（4）成长性指标是反映个人的潜在价值的指标，可以用个人学习能力指标，其中包括参加与职业相关的技术培训，对于所从事工作的学习，个人社会交往能力的学习、经验等。其中，财务指标和身体健康指标，个人能力指标中的学历、接受的职业培训等可通过客观方法确定。例如个人能力指标中的学历或专业水平则可以通过个人所受的教育，拥有的专业证书予以证明。其中某些特殊的情况并不排除采取评估的方式获得，比如某专业人员没有相关证书，但是专业技术水平仍然很高，可以为企业带来巨大的经济价值，这就可以采取评估的形式。其他部分则需要通过主观评定的方法获得。主观评定需要企业的人力资源部门或者寻求外部人力资源公司的协助。这种计量方法主要是利用人力资源专家的评定对人力资源价值进行综合的测评。一次可靠的评价应该是评价过程中，不同的评价者有相同的评价结果。宏远公司在评价的过程中可以采用集体讨论达成共识的方法提高准确度，每个评价者都预先独立的进行一次评价，然后以公司委员会的形式开会，评价者们再针对评价结果进行讨论，直至达成一致。对员工进行人力资本价值评估的具体方法如下表所示表41人力资本价值评估表某员工人才类型通用型专业型评议出的指标等级或分数12345人力资本价值构成要素权重0020204040606080810个人认定调整系数结果1财务指标工作量完成情况其他任务指标2健康状态指标身体健康心理健康员工生病率3个人能力指标学历适应力协作精神创造性诚信潜在能力特殊技能复合型技能4成长指标学习能力职业培训在对员工进行完上表的评估后，评价者们再针对评价结果进行以下讨论（1）确定影响人力资本价值的各因素，通过人力资源管理部门组织专家人员或者聘请专业人力资源中介公司进行评定结合企业的发展战略确定各因素在价值评估表中的不同权重。（2）根据不同情况确定不同等级，评议可以确定不同的分值的方法，根据每个人的不同情况分别确定不同的分数。（3）评议应听取员工的意见与自我评价，避免出现双方对个人价值认知上的巨大差距，进而出现最终价值确定的巨大分歧。（4）调整系数，需要考虑宏远公司的发展战略对人才各指标的影响，比如企业的主要生产产品的改变，无论是对专业型技术水平，还是个人的性格类型的要求都会有巨大的变化，这也就要求对这部分的评价进行相关的调整。（5）对于个人所增长的能力，需要从宏远公司的角度考虑其为企业服务的可能性，即只有能给企业带来未来经济利益的个人增值才应被企业所确认。第43节选择适合企业现状的薪酬模式通过对河北宏远液压机械有限公司目前的薪酬