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蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃袅莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羁膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄蚂蚄芁莀蚁螇肄芆蚀罿艿节虿肁膂薁蚈螁羅蒇蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羁蒃螄袀膇荿螃肂羀莅螂螂芅芁螁袄肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈节芈蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肃蒈蒃一、多项选择题A（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。从激励）。A物质激励C精神激励从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。是人力资本增值的重要途径。A培训B教育公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致（ABCD）。使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。即（ABCD）。公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。（ABCD）。A德尔菲法B自上而下预测法公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循工作设计是对组织）进行的设计，以提高工（BCD）。作绩效和实现组织目标。B工作C工作职责B地域原则C面广原则D及时原则D工作关系Z工作评估的基本方法包括（ABCD）。制度合法性的BC）。B公平C工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B正义分类法中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划H在基本）的特点。（ABCD）。（ABCD）。J在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以A选任制B委任制C考任制D聘任绩效评估系统主要由（ABC）构成。（ACD）为基础。制A工作数量B工作质量C工作适应能力A市场机制C契约机制和D保障机制EL转任的主要特点是（ABCD）。20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A人格素质在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准A罗默的经济增长收益递增型的增长模式D心理功能素质则。B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A清楚B准确C专门化C斯科特的资本投资决定技术进步模式A韦伯B泰勒C法约尔二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）FRC传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A人力资本的性质主要体现在（ABCD）。及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身道德C意识形态D风俗习惯人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称G（ABC）。为外在激励。（）公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人F访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资力资源供需缺口（）源纪律与惩戒人力资源市场具有的功能是（ABCD）。G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括人才测评的方法包括（ABCD）。动，而价值就是这种动力机制的）。A智力B技能C知识D体力W工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。（）（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗外附激励方式包括（ABCD）。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共X（）部门即（ABC）。A公益企业B公共事业C非政府公共机构薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工在（ABCD）。Y作分析活动的进一步延伸。（）们做得如何影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的色的，他从人性善出发，得出结论“人情者，有好恶，故赏益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。参与率罚可用”。（）根据规划的）。考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为停升人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）（ABC）。与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出公务员法要求对公务员的考核）B公共组织之间的人力资源流动A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性CC公共组织与非公共组织之间的人力资源流动公共部门绩效的评价机制不健全L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。公共部门人力资源流动的）。（）A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加1人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心）T调配功能是人力资源市场的基本功能。（）W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）三、名词解释D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的它主要包括公共部门人力资源的外部环境和公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工长和收益增加，进而达到资本增值的目的。作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计程。学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展公务员在一定时间文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。些资料后，决定处理意见。绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组委派工作人员担任一定职务的任用方式。织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面工作效率、X选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举工作数量与质量、工作效益。人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而P品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。贴以及其他各种福利保健收入。品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要Y约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学法规，行业标准，组织职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成2连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。发展中国家的公共人事制度存在哪些问题1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，公共部门人力资源流动的意义是什么1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。公共部门人力资源流动的原因是什么1、公共部门人力资源流动的（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。简述职位分类的优缺点。1、职位分类的优点在于（1）因事设人而避免了因人设事滥公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科分性。学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。公共部门人力资源规划的作用是什么2、职位分类的缺点主要表现在（1）在适用范围上，职位分1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；人价值。（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，上的位置不同而已；个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，行。已成为各国发展的关键之所在；简述目标设置理论与人力资源管理。4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力的平等价值观过渡。资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目J简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。标，使下属认同并简述品位分类的优缺点。要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常1、品位分类制度的优点是（1）结构富有弹性，适应性强，看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级馈，实施反馈控制。别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才简述双因素理论在人力资源管理中的运用。流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其3机关人力资源市场具有哪些功能1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培训功能；4、管理功能。W我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。我国公共部门福利制度面临的问题是什么1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。我国公务员考核制度存在哪些问题1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4、按比例分配名额。完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。在进行绩效评估时应注意哪些事项1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；织认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，178年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会185年发表公务员伦理法典，14年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。D当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。