薪酬和考核激励体系.ppt

上海XXXX企业管理顾问有限公司于2003年12月编写了海门、南通XXX针布有限公司建设运营顺利规范的现代企业基础管理体系报酬和评估激励体系报告(董事会报告)，2、上海XXXX企业管理顾问有限公司，本报告由南通XXXX针布有限公司(以下简称XXX针布)编写未经上海XXXX企业管理顾问有限公司(以下简称“XXXX”)书面许可，不得向XX针布以外(包括投资公司在内的其他子公司)的其他机构传阅、引用、复制任何其他机构。 与完整版相比，本报告版相关方案的核心内容完全一致，但部分细节省略。 3、上海XXX企业管理顾问有限公司，报告目录，第一章：报酬体系方案第二章：绩效评价体系方案，4、上海XXXX企业管理顾问有限公司，XX针布现有报酬体系的主要问题，XX针布现有报酬体系不系统，缺乏内在激励机制； 同级岗位不同能力岗位人员之间的差距没有体现在报酬体系中，不利于有能力者多数没有报酬指导的人才的职业发展固定和变动工资比例设置的各级员工差距不大，与部门职责的关联度小，不论没有根据岗位特征设置不同比例生产相关系统的岗位种类， 采用产量制与公司其他普通员工工资和销售关系的设计不合理，而且工资结算工作负担报酬体系波动频繁，不确定因素较大，不利于工资体系认真，体系维护成本增加，同时影响企业员工信任度的主要问题是， 针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行了改进，建立了可持续、可支持针布未来发展的合理薪酬体系，总结了5、上海XXX企业管理顾问有限公司、XX针布薪酬体系设计思路，对不同类型的员工采用了不同的薪酬体系。 可变报酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。 对于不同类型的员工，固定工资和变动工资的比例不同。 总的原则是，管理等级越高，固定工资的比率应该越低。 但是，除了某种特殊类型的职场，如销售员、仪表工人、司机以外，这些职场的工作成绩与工作量直接相关。 中层管理者(部门经理助理)建议取消工龄工资。 现在的工龄是一年五元。 作为保留员工、提高员工对企业忠诚度的手段，工龄工资应用于低层次员工。 对于一些特殊类型的岗位(如销售员、工人)，特殊的个别奖惩(主要是偿还、质量等因素)仍然存在。 在其他单位，对工作业绩的奖惩主要体现在单位业绩工资上。 建议增设个别年度特别贡献奖的个人奖励，表彰工作优秀的员工。 XX针布目前津贴福利完善，员工满意度高，不变更。 工作评定、遵守公司纪律等一般处罚适用于公司每位员工，建议按现有规定执行。 6、上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-中高级管理人员，报酬结构，报酬结构，职场基本工资，年终利润奖金，津贴和福利，职场基本工资，职场绩效奖金，津贴和福利，职场基本工资根据职场价值评价决定年终利润奖金为特别奖励， 根据公司业绩达成情况综合评价确定适用者：社长职场基本工资和职场业绩工资额根据职场价值评价确定职场基本工资：职场业绩工资=5:5年末利润奖金为特别奖励，根据公司业绩的完成情况综合评价确定。年终利润奖金的比例，根据管理的业务领域不同，参加不同项目的技术管理者享有项目奖金的适用者：副社长、社长助理、总工程师、厂长、副厂长和销售中心副社长以外的所有部门经理、副社长、厂长助理、部门经理助理、7、 上海XXXXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-销售管理和销售人员，报酬结构岗位基本工资，岗位绩效工资，晋升，津贴和福利，岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评价确定岗位基本工资：岗位绩效工资=3:7根据公司实际情况确定晋升比例适用者：销售中心副社长，报酬结构、 职场基本工资、职场业绩工资、津贴和福利职场基本工资和职场业绩工资总额根据职场价值评价决定职场基本工资：根据职场业绩工资=3:7公司的实际情况决定提升比率(建议从原来的提升比率中提取一部分作为职场基本工资和职场业绩工资)的适用者：销售员、工龄工资、提升工资、 特别奖励惩罚，8，上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-技术人员，报酬结构岗位基本工资，岗位绩效工资，项目奖金，津贴和福利，岗位基本工资和岗位绩效工资总额，根据岗位价值评价进行工厂、 决定装备部技术人员岗位基本工资：岗位业绩工资=6:4研究所技术人员岗位基本工资：岗位业绩工资=7:3参加项目技术人员享受项目奖金的项目奖金，根据项目奖金总额、项目负责人角色、参加度决定适用者：按工厂、装备部、 研究所技术人员，工龄工资，9，上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-基础管理和一般管理者，报酬结构，岗位基本工资，岗位绩效工资，津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评价， 决定岗位基本工资：岗位绩效工资=6:4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资=7:3适用者：主管、厂长、质量管理者和其他管理和行政人员、工龄、10、上海XXX企业管理顾问有限公司、薪酬结构分类-劳动者、薪酬结构岗位基本工资、产量工资、津贴和福利、 岗位基本工资和产出工资总额按岗位价值评估，岗位基本工资225元，按岗位评分对工人岗位进行分级，按分级岗位确定岗位报酬适用者：除生产一线产出工人的公共汽车司机外，其他司机的报酬结构为产出工人、报酬结构、岗位基本工资、 与岗位业绩工资、津贴和福利类似的岗位基本工资和岗位业绩工资总额以岗位价值评价为基础，根据岗位评价分数决定对劳动岗位进行分级的岗位报酬岗位基本工资：岗位业绩工资=5:5适用者：机械修理工、电工等工作量不适合按产量衡量的非产量劳动者、工龄工资、 特别奖励处罚、工龄工资、特别奖励处罚、11、上海XXX企业管理顾问有限公司、薪酬结构简介：参与项目的其他人员，如研究所管理者、劳动者、网络通讯员等，可根据项目奖金总额、项目担当角色和参与程度享受项目奖金。 12、上海XXXXX企业管理顾问有限公司，固定(岗位基本工资)与浮动(岗位绩效工资)工资比例关系概要，中级管理人员，销售管理人员与销售人员，生产系统一般管理人员，生产系统技术人员，基层与一般管理人员，非计量员工，报酬体系，其他员工计量员工岗位基本工资225元，其馀浮动工资(计量员工资)运行对其他驾驶员来说，报酬结构类似仪表工人。建议按公司原本的规定处理：其报酬结构为岗位基本工资(225元)和按远期计价的浮动工资，13、上海XXXX企业管理顾问有限公司，为了以岗位相对价值为报酬体系设计基础，XXXX对XXXX针布的当前岗位进行岗位评价， 岗位评价使性质相同或相近的岗位具有统一的评价和评价标准，易于比较岗位间价值的高低，为企业报酬体系设计和岗位升级奠定基础，建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据， 本次XX针布的岗位评价主要采用两种岗位评价方法：海氏评价法和要素评价法海氏评价法主要管理、行政、技术等各岗位要素评价法主要针对劳动岗位，14、上海XXXXX企业管理顾问有限公司针对海氏评价法评价结果的统计曲线、岗位评价得分，15、 上海XXXX企业管理顾问有限公司，报酬体系方案1 :将xx针布的所有管理、技术、销售和办公人员分为报酬等级，16、上海XXXX企业管理顾问有限公司，在分等级的基础上分为等级，这里的工资是岗位基本工资和岗位绩效工资的总和，根据岗位基本工资和岗位绩效工资的比例，鼓励技术人员和营业员发展每月的固定工资其馀各级都是八级。 八级为四级，为鼓励普通人的发展和提高，强调下等级设计小、鼓励和灵活调整容易的高等管理责任，表现岗位差异。 因此，等级间的台阶差异不同。 根据1-4等级差距为100元，5-6等级为200元，7等级为400元，8等级为1000元的各部门的升级或部门的评价结果，17、上海XXXXXXX企业管理顾问有限公司、XX针布整体的报酬体系(管理、技术、销售和事务员)共计30级，118级的差距为100元，1821级的差距为2126级差距400元2730级差距1000元，18，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，各职等公司报酬体系中的对应等级，19，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，岗位升级标准提案，20，上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，提案报酬方案与现有工资的对比，21， 上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，报酬体系方案2 :根据岗位类型先分为不同的系列，报酬等级，XX针布管理，技术，销售和事务员报酬体系，管理系列，技术系列，销售系列，事务系列，22，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，管理系列，23， 上海XXXXX企业管理顾问有限公司，管理系列为26级，1至10级段差为100元，10至16级段差为200元，16至22级段差为400元，23至26级段差为1000元，24，上海xxxx企业管理顾问有限公司，管理系列岗位升级标准提案，25，上海XXXXX企业管理技术人员升级依据技术审查，26，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，技术人员17级，1至17级差距为100元，27，上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，技术人员升级标准提案，28，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，销售人员，29，上海XXXXXX企业管理顾问有限公司， 销售系统为17级1到17级段差100元，30，上海XXXX企业管理顾问有限公司，销售系列岗位升级标准提案，31，上海XXXX企业管理顾问有限公司，事务系列，32，上海XXXX企业管理顾问有限公司，事务系列合计8级，1到8级段差100元，33， 上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，事务系列岗位升级标准建议，34上海XXX企业管理顾问有限公司，岗位升级标准建议，原则上由于某职等职工升级时岗位价值不同，同一职等职工升级标准不一定相同。对于破格录用的员工，可以在提案单位升级标准的上下变动一级，在建立公司报酬体系的过程中工资金额可能会发生变化。 为了表现职场和人的结合，应当具体分析职场中的人并确立相应的基准。 具体而言，可以对拟议岗位的升级标准作一些调整。 例如，在学历大大超过职场要求的情况下(例如，职场需要大学以上的学历，实际工作的人需要硕士的学历)，在建议职场的升级基准上加一级进行升级，在公司的工作年数长或者过去有明显的表现的情况下(例如，在业界获奖， 一贯业绩优秀)、建议岗位升级标准加一级可升级岗位升级采用高等级标准完善公司晋升管理制度，建立员工职业发展途径35，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，年终利润奖金设计，年终利润奖金中层管理6等(方案1 ) 适用于以上管理者(销售中心副社长除外)或管理系列3等(方案2 )以上管理者(销售中心副社长除外)。 年终收益奖的核心内容是，把顶级经理的个人收益与企业收益紧密结合起来，使其整批年收益依赖于公司整体的经营成绩。 同时，在不同等级的经营管理水平上，形成相应人员的报酬结构。 完善报酬激励和制约机制，充分激发经营者努力的动机，影响和推动其他各级经营者的行为，使全体经营者的努力最大限度地向股东获利。 年终奖金的支付既取决于公司的业绩，也取决于个人的业绩。 公司常用的业绩评价指标是资产债权率、流动比率、总资产报酬率、资本收益率、应收账款周转率、库存周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市场占有率、资本贡献率等。 个人业绩主要是个人负责的业务成绩指标和个人表现的态度指标等。 有关绩效评估计划的详细设计，请参阅本报告的绩效评估计划一节。 年终利润奖金标准金的确定是根据公司对公司经营成绩的贡献来确定的。 36、上海XXX企业管理顾问有限公司，年终利润奖励标准额的确定(建议1 )，总经理室年终利润奖励金额与年终利润奖励比率的确定主要介绍在平衡计分卡(建议公司经营绩效测定工具)绩效考核方案部分)中，各高级管理人员管理的领域对公司经营绩效作出直接贡献， 中间管理人员(销售副管理人员除外)年薪金额与年终利润奖金的比率统一，详细查看2:1年终利润奖金实际支付额的确定，业绩考核方案37，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，年终利润奖金基准额的确定(建议2 )，与建议1相比，建议2在社长以下管理人员的工资额上升一级的同时年工资与年终利润奖金的比例关系基本没有变化，38、上海XXXXX企业管理顾问有限公司，销售增长建议对现阶段XXX针布的实际情况，销售增长仍具有相当积极的意义。从公司的长期发展来说，随着公司品牌的逐渐成立，销售人员的个人作用必须被削弱，相应地，销售增长的激励作用也必须考虑销售中心的副总裁和销售人员对销售人员的适用。 销售人员的平均报酬总额不变的情况下，建议从原来的提升比率中提取一定的比率，职场基本工资和职场业绩工资的目的：通过加强平时的审查，加快销售系统的基础设施(如顾客信息、市场信息的收集等)。 建立稳定的销售团队，以实现公司品牌和营销体系的不断完善，报酬调整不会对销售产生大的负面影响，销售人员销售增长的计算方法建议参考当前的有关规定。 对销售人员和销售中心副总裁的审核建议见业绩评估方案部分，39，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，工资系数可以根据调整后的薪酬和当前收入水平进行调整，项目奖金可以由研究所、装备部、 具体适用于工厂技术人员和参与项目的其他人员(如工人) :根据公司的产品开发战略，总经理室每年年初确定年度产品开发计划和当年的技术开发资金投入(参考行业和竞争对手的投入，建议占目标销售收入的4%-6