实施岗位管理促进优质护理服务深入开展

实施岗位管理促进优质护理服务深入开展,北京协和医院,社会焦点看病难、看病贵,医改是重大民生问题新一轮医改正式启动,公立医院改革列为医改重点,公立医院改革开始攻坚,岗位管理内涵,公立医院改革重要内容之一,护士岗位管理产生背景,2010年全国护理工作会议，马晓伟副部长指出，在临床护理工作不断深化的过程中，加快体制机制改革的转变,根本任务有四点,探索符合国情的护理事业发展之路,护士岗位管理产生背景,开展护士岗位管理的目的,打破身份管理 实现同工同酬 体现工作价值 勾画职业前景,因 事 设 岗 因 岗 择 人以 岗 定 薪 岗 变 薪 变,加强护士队伍科学管理重要举措落实责任制整体护理的客观要求建立清晰职业发展路径必然选择调动护理人员积极性的有力抓手建立优质护理长效机制核心内容,开展护士岗位管理的意义,护士岗位管理主要内容,不断完善护理管理体系,“从新手到专家” “FROM NOVICE TO EXPERT”,Benner护士进阶模式,开展护士岗位管理工作思路,分层管理,将护士分成不同层级使用与管理, 赋予相应的职责、培训内容、考核标准、绩效方案、晋级标准等,从而达到科学管理的目的,护士分层管理,美国临床护士岗位分层,A级、B级（护理员）,C级（注册护士）,D级(新资格护士),E级（有经验的护士）,F级（高级护士）,G级（主管护士）,H级（护士长）,H级（护理专家）,英国临床护士岗位分层,香港临床护士岗位分层,台湾护士分层管理,各层护士职责与配比,普通病房N2 60%，监护病房N360%,台湾护士分层管理,护士分层管理意义,护士分层管理的探索,技术岗位分级,N1N4,N1-N4示意图,技术岗位：四个层级,较轻病人护理一般专科护理病人健康指导参与重病护理参与病房管理,较重病人护理特殊专科护理病人健康指导危重病人抢救参与病房管理参与临床带教,工作职责,各层级护士人力配置,根据岗位职责特点,合理配置工作量、技术难度、专业要求、工作风险配置方法床护比、医护比、护患比工作量、工作时数,国外护士配置：护患比,美国加州建议护士人力配置基准ICU/CCU/NICU/产科分娩室护患比：1:2手术室/麻醉恢复室/抢救室护患比：1:1儿科病房/急诊/其他专科病房：1:4一般内外科病房：1:5精神科病房：1:6,国外护士配置：护患比,英国国家保健医院日间护患比：1:7.7夜间护患比：1:10.7澳大利亚急性医院护患比：1:4-1:6亚急性医院护患比：1:5-1:10社区居家护理机构护患比：1:6-1:15,护士配置考虑因素,国家卫生政策:三级甲等医院评审护理人力需达标数据,优质护理服务:每名护士负责6-8名患者,客观存在的问题,护士群体:产假、病假、事假多 医院状况:某些医院加床数量多患者情况:重病人多，护士分管病人少,护士数量固定管理是人力资源的浪费医院应以患者为中心实施动态管理,护士配置考虑因素,病房的性质患者的病情病房工作量,以信息化网络为依托获得工作量信息依据每日、每时段工作量动态调整,护士培训,选、用、育、留息息相关以临床需求为导向以个人成长为目标结合自身特点：年资、特长、知识结构丰富培训内涵：国内/国外；专科/管理/人文分层次、有计划、有重点开展培训,选,护士培养列入医院人才培养总体规划,院内多样化的培训形式,培训的主要内容,通科培训:护士素质法律基础照顾能力专科培训:PICC维护压疮管理气管吸痰管理培训:质量改善临床路径流程优化教学培训:授课方法学生心理带教方式科研培训:科研设计循证护理文章撰写,合理使用与全面培训并重,培训谁 考核谁培训哪些 考核哪些,紧密结合工作需要分层培训 分层考试,培训与考试紧密结合,为护士晋级奠定坚实基础,N1-N4晋级标准,实行公平公正的绩效考核,全院民主调研获得各项绩效考核指标 重风险 重质量 重付出 重满意度,职称晋升,与护士临床专业化发展缺乏有机结合重学历、重文章岗位、技术风险、护士层级关系缺体现熬年资,目前存在的问题,关注的重点指标,护理病人数、质量病人、同行满意度,非护理岗位取消护理系列晋升资格,落实评聘分开让干得好、干得多的护士前途好,工作性质、风险度工作表现/工作能力,管理岗位及教学岗位,公布任职条件 两年公开竞聘,公布各岗位任职条件,搭建护士职业发展规划图,横 向 发 展,愿意在护士岗位完成职业生涯充分调动护士积极性,与优质护理服务相辅相成,护士岗位管理是动力,优质护理服务是基础,边实践 边