IPMA人力资源战略与规划--重点题目

第一章 导 论1、一般把资源分为四大类（ B ）P4A、自然资源 社会资源 资本资源 人力资源 B、自然资源 信息资源 资本资源 人力资源 C、自然资源 物质资源 资本资源 人力资源 D、自然资源 生产资源 资本资源 人力资源2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ B ）与20世纪（b）年代提出 P4A、彼得.克鲁克 20年代 B、彼得.克鲁克 50年代C、泰勒 20年代 D、泰勒 50年代3、人力资源具有（A ）特征P4A、能动性 再生性 两重性 社会性 B、能动性 不可再生性 两重性 社会性C、能动性不可再生性 双重性 可比性 D、能动性 再生性 两重性 自然性4、（A ）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5A、战略 B、战术 C、规划 D、计划5、人力资源战略的前提是（A ）P6A、科学的人力资源环境分析 B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标 D、获取竞争优势6、人力资源战略的关键是（A ）P6A、确定实现人力资源管理目标的职能活动 B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标 D、获取竞争优势7、人力资源战略的根本是（A）P6A、分析比较综合A、实现组织目标 B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析 D、获取竞争优势8、从层次上看，下列不属于人力资源战略层次的是（B）A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（D）A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（C）A、人力资源 B、人力资源精力规划 C、人力资源战略规划 D、人力资源规划10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（A）A、人力资源战略要高于人力资源规划 B、人力资源战略要小于人力资源规划C、人力资源战略等于人力资源规划 D、以上都对11、人力资源战略与人力资源规划的关系（D）A、人力资源战略是人力资源规划的前提 B、人力资源战略是人力资源规划的延伸C、人力资源战略是人力资源规划的整合 D、以上都对12、人力资源战略与规划是企业战略的（A）A、核心 B、关键 C、基础 D、前提13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（A）A、原始的人力资源管理工作 B、现代的人力资源管理工作C、传统的人力资源管理工作 D、近代的人力资源管理工作14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（A）A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段 B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段 D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段15、对人力资本研究卓有贡献的是（B）A、沃尔什（提出人力资源概念） B、舒尔茨 C、鲍尹兹 D、波特16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（A）A、战略分析、战略选择、战略实施 B、战略规划、战略设计、战略实施C、战略分析、战略规划、战略制定 D、战略规划、战略选择、战略实施17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（C）、（）与环境之间的适应。A、环境、战略 B、战略、资源 C、战略、战略 D、环境、资源18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了企业成长理论的是（A）A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（B）A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（D）A、企业 B、内部能力与竞争环境之间的适应 C、企业的适应能力 D、保持优势的机制21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（A）A、技术核心 B、技术支持部门 C、管理支持部门 D、高层管理部门22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（B）A、韦伯 B、巴纳德 C、西蒙 D、哈南与弗里曼23、组织生态理论是由（D）借鉴生态学理论在1977年提出的。A、韦伯 B、巴纳德 C、西蒙 D、哈南与弗里曼24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（B）A、企业外部环境 B、企业内部环境 C、社会环境 D、以上都对25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（A）A、基础 B、核心 C、关键 D、重点26、在人力资源管理：一个战略观一文中，提出了人力资源战略管理的概念，其学者是（A）A、戴瓦纳 B、德鲁克 C、巴纳德 D、西蒙27、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从职能导向到（C）A、合作伙伴 B、决策权力分散 C、战略导向 D、主动出击28、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从互不信任到（A）A、合作伙伴 B、决策权力分散 C、战略导向 D、主动出击29、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从决策权力集中到（B）A、合作伙伴 B、决策权力分散 C、战略导向 D、主动出击30、人力资本的核心是提高人口质量，其人力投资的主要部分是（C）A、人力投资 B、市场投资 C、教育投资 D、管理投资31、战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配，其创始人是（A）A、安德鲁期 B、舒尔茨 C、波特 D、沃尔什32、安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配，从而建立起了著名的（B）分析框架。A、SWTO B、SWOT C、SOWT D、SOTW33、产业结构分析理论中，在竞争战略一书中提出，现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁，是决定产业赢利的五种竞争作用力。对此理论的最主要代表人物是（C）A、安德鲁期 B、舒尔茨 C、波特 D、沃尔什第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1.成为企业战略合作伙伴的要求是（ A ）P31A主动性、战略性、前瞻性 B主动性、战略性、长期性 C主动性、战略性、长远性 D主动性、战略性、合作性2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（ A ）P35A人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者B人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者C人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者D人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（ A ）P35A熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策 B了解组织使命 C.具备营销及代表能力 D具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（ A ）P39A战略合作伙伴关系 B变革推动者 C服从关系 D实施者5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（ A ）P34A胜任素质 B.员工素养 C.知识素质 D.工作能力6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（B）A、提高能力 B提供机会 C、创造环境 D、推动变革7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（D）A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都对8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（A）A、博亚齐斯 B、布兰戴斯 C、麦克拉根 D、安德鲁斯9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（B）A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（B）胜任素质A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（A）A人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（B）A、职业化 B、职业 C、专业人士 D、职工13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（B）A、博亚齐斯 B、布兰戴斯 C、麦克拉根 D、安德鲁斯第三章 企业战略与人力资源战略1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（ A）P43A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（ B）P43A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性 C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向性3.战略和战术的共同点是（A ）P43A.战争性和谋划性 B.战争性 C.谋划性 D.以上都不是4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（B）P44A.个人价值观和渴望、社会责任 B.公司实力、个人价值观和渴望 C.市场机会和公司实力 D.社会责任和公司实力5.首次提出“企业战略”这一概念的是（ A）P45A.安索夫 B.安德鲁斯 C.魁因 D.明茨伯格6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（ A）P45A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势B. 产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势C. 产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势D. 产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势7.企业外部环境通常被划分为（ A）部分P50A.一般环境和任务环境 B.政治、经济、文化、技术 C.相关利益者 D.组织结构、文化、资源8.企业内部环境通常包括（A ）P51A.组织结构、文化、资源 B.一般环境和任务环境 C.相关利益者 D.政治、经济、文化、技术9、有效的正式战略不包括（B）A、可以达到最主要的目的或目标 B、可以达到最理想的结果 C、指导或约束经营活动的重要政策 D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C）A、共同的经营目标 B、共同的经营指标 C、共同的经营主线 D、战略四要素说11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（B）A、企业战略具有全局特征 B、企业战略具有计划性C、企业战略具有长远性 D、企业战略具有竞争性12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（D）A、成长方向 B、竞争优势 C、协同作用 D、产品与市场的范围13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（A）A、战略指导思想 B、战略目标 C、战略重点 D、战略对策14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（B）A、战略指导思想 B、战略目标 C、战略重点 D、战略对策15、企业战略目标具体类型不包括（D）A、成长性目标 B、稳定性目标 C、竞争性目标 D、长期性目标16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（B）A、内部和外部环境 B、外部环境 C、内部环境 D、市场环境17、企业内部环境分析的企业组织不包括（D）A、结构 B、文化 C、资源 D、人力18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（A）A、企业组织结构 B、企业文化对企业的战略影响 C、资源条件分析 D、企业人力资源19、企业的管理过程包括（B）A、战略规划、战略制定与选择、战略实施 B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制C、战略规划、战略设计、战略实施 D、战略分析、战略设计、战略实施与控制20、（A）等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。A、安德鲁斯 B、A.诺伊 C、尤里奇 D、舒勒21、“组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”，并列举实证研究支持这一观点的是（A）A、戴尔 B、舒勒 C、霍尔 D、尤里奇22、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（B）A、戴尔 B、舒勒 C、霍尔 D、尤里奇23、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（D）A、行政关系 B、单向和双向关系 C、一体化关系 D、以上都对24、人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以人力资源（）作为分析的（A）A、实践、起点 B、起点、结果 C、实践、终点 D、实践、结果25、某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势，这些结果转而创造另一些结果去影响竞争优势是指（A）A、间接地提升企业竞争优势 B、直接地提升企业竞争优势C、安全地提升企业竞争优势 D、高效地提升企业竞争优势26、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（C）A、基础 B、关键 C、核心 D、根本27、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（A）不同的阶段。A、海尔 创业、成长、成熟、衰退 B、高哈特 创业、发展、成熟、衰退C、凯利 发展、成熟、衰退、复苏 D、陈佳贵 创业、发展、成熟、繁荣28、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（B）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。A、领导者和员工 管理者 B、领导者和管理者 领导者 C、领导者和管理者 管理者 D、领导者和管理者 员工29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（D）A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础D、以上都对30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（C）A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（B）A、戴尔 B、菲弗 C、霍尔 D、尤里奇第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（ A）A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（A ）A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、在人力资源计分卡四个维度中，（A）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（ A）A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（A ）A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（A）、信息资本、组织资本。A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（A）A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、典型的战略地图的主要内容是（A ）A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长 C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（A）三个方面去努力。A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略10、人力资源计分卡连接人员、战略和绩效一书的作者是（D）A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（A）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（B）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（C）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式14、（A）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡15、内部业务流程指标主要包括（D）A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是16、平衡计分卡考核的四个方面中，（A）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。A、人力资源计分卡 B、平衡计分卡 C、统计卡 D、财务指标17、（C）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。A、战略规划 B、战略资源 C、战略地图 D、战略资本18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（D）A、生产管理视角高绩效系统（维尔）B、组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒）C、人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）D、战略规划视角高绩效操作系统19、高绩效管理系统的核心是（A）A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了（D）A、人力资源模式 B、工作模式 C、密歇根模式 D、哈佛模式21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（B）A、文件选项 B、政策选项 C、资料选项 D、企业选项22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（A）A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会 B、员工知识、员工能力、员工参与机会C、员工能力、员工速度、员工激励 D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（D）A、员工必须具备相当的知识和技能 B、必须能让员工自主地帮助实现目标C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能 D、以上都是24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（D）A、工人参与基层决策的机会 B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C、针对高绩效工作系统的激励机制 D、以上都是25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（A）A、一般观点、权变观点、完型观点 B、一般观点、最佳实践观点、权变观点C、一般观点、最佳实践观点、完型观点 D、权变观点、完型观点、综合观点26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（A）A、分类法 B、比较法 C、实证研究法 D、模块法27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（B）A、资源优势 B、竞争优势 C、人力优势 D、市场优势28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（A）A、企业内部资源 B、企业外部资源 C、人力资源 D、人脉资源29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（A）A、价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（B）A、价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（A）A、无形资产和智力资产 B、有形资产和智力资产 C、无形资产和企业财产 D、人力资本和资产32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（A）A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（A）A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（B）A、战略人力资源体系 B、战略人力资源传导机制 C、战略指标 D、领先性指标35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（A）A、战略-运营-客户-财务 B、战略-设计-运营-财务C、战略-调研-客户-财务 D、调研-规划-运营-客户第五章 人力资源战略1、人力资源的影响因素中不正确的是（ A）A、企业内部调整 B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步 C、人口结构的老龄化发展状况 D、管理变革2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如人力资源的形成与教育，即（A）A、社会生活层面 B、技术上的变革 C、经济结构上的变革 D、政治法律层面3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（ A）A、企业外部环境界面，追求企业整体利益 B、企业内部的战略目标 C、企业内部的文化 D、企业内部的运营状况4、新经济时代，企业管理层面的重点是（ A）A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面 B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度 D、从最高层转移到企业文化5、人力资源的战略指导思想不包括（ A）A、服务社会 B、以人为本 C、实现人力资源的整体优化 D、放眼长远，统筹未来6、下列不属于人力资源进取型战略措施的是（ B）A、录用权集中在企业人力资源部 B、以人岗匹配度为决策依据 C、以外部招聘为主 D、采用正式录用的方式任用新员工7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（ A）A、薪资的支付基于固定标准 B、薪酬决策权分散 C、基于员工的业绩的薪酬调整方式 D、薪酬多样且可变动8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（A）A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工 B、建立员工帮助计划C、实施非解雇政策 D、提高工作生活质量9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（A）A、柔性对企业来说是一个临时状态 B、两者是一种互补 C、柔性强调多样化和可塑性 D、适应性和柔性是连续的两个端点10、建立高绩效的工作系统不包括（ A）A、不为创造高绩效而作出承诺 B、股权激励员工 C、提高客户满意度 D、加快创新和创造速度11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（A）A、企业规模缩小 B、企业追求既定或过去相似的经营目标 C、企业规模保持现状或略有增长 D、企业创新较少12、许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略，人力资源经理最关心的不包括（D）A、战略分析 B、战略制定 C、战略实施 D、战略决策13、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（C）A、社会生活层面 B、技术上的变革 C、经济结构上的变革 D、政治法律层面14、用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（B）A、法律标准化 B、文化标准化 C、管理标准化 D、制度标准化15、新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（B）A、战略层面 B、员工层面 C、管理层面 D、运作层面16、制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（A）A、环境分析 B、识别关键问题 C、选择合适的人力资源战略模式 D、拟定备选方案17、关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点，认为完整的人力资源战略方案不包括（D）A、人力资源战略指导思想 B、人力资源战略目标 C、人力资源战略措施 D、人力资源战略制定过程18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。人力资源战略目标不包括（C）A、环境目标 B、配置目标 C、计划目标 D、职能目标19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（D）A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 B、最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展C、维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充 D、以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（B）A、直接目标 B、长期目标 C、具体目标 D、最终目标21、获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（A）A、制订和实施解雇计划B、需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力C、以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本D、低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性22、获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（D）A、制订和实施解雇计划 B、为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划C、招聘行业优秀人才 D、制订人才战略实施计划，招聘行业精英23、以下不属于进取型战略措施的是（D）A、以外部招聘为主 B、录用权集中在企业人力资源部 C、采用正式录用的方式任用新员工 D、以吸引海外人才为基础24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（D ）A、薪资的支付基于固定标准 B、薪酬政策长年不变 C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定 D、薪酬水平的确定以员工能力为依据25、人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（A）A、拓宽沟通渠道 B、帮助员工制定并实施职业发展规划 C、拓宽员工的职业发展通道 D、加强创新型人才的培养26、柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（B）A、韦克 B、桑切斯 C、米利曼 D以上都不是27、企业的战略主要包括（D）A、公司战略 B、竞争战略 C、职能战略 D、以上都包括28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（A）A、公司战略 B、竞争战略 C、职能战略 D、市场战略29、按照企业经营的态势，公司战略不包括（D）A、稳定型战略 B、增长型战略 C、收缩型战略 D、竞争型战略30、例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（C）A、稳定型战略 B、增长型战略 C、收缩型战略 D、竞争型战略31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（A）A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标 B、企业规模保持现状或略有增长 C、企业创新较少 D、保留核心员工32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（C）A、人力资源的补充 B、并购或接管企业的人力资源整合问题 C、主动引导环境改变 D、提高员工技能33、人力资源发展的趋势是（ A ）P117A市场变化、人口变化、管理变革 B市场变化、人口变化、经济变革 C市场变化、人口变化、组织变革 D市场变化、人口变化、技术变革34.下列职能中，难以标准化的是（ A ）P118A战略 B.绩效管理 C.技术 D.薪酬35.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（ A ）P121A.人力资源战略措施 B.人力资源战略内容 C.人力资源战略计划 D.人力资源战略过程36.人力资源战略指导思想以（ A ）为导向P122A.企业发展目标 B.企业愿景 C.企业战略规划 D.企业经营方针37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（ A ）P122A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性 B.吸引、留住、激励和培训员工C.提高员工生产率、改善工作质量 D.获取竞争优势、增强员工灵活性38.进取型战略措施获取与配置人力资源以（ A ）为主A. 外部招聘 B.内部获取 C.灵活录用 D.人岗匹配39.建立战略导向的（ A ）体系是绩效管理战略措施的关键P124A.企业关键绩效指标 B.绩效计划 C.绩效考核 D.绩效反馈与结果40.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（ A ）的一系列政策和措施A.动态适应 B.企业战略目标 C.绩效管理 D.人力资源目标第六章 人力资源规划1、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程称为（A）A、人力资源规划 B、人力资源战略 C、人力资源预测 D、人力资源分析2、人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持（C）A、统一性 B、整体性 C、一致性 D、规范性3、人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力，即（D）A、将人力资源管理与公司战略紧密相连 B、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 C、提高人力资源使用的经济性 D、以上都是4、人力资源规划的具体作用不包括（D）A、预测和调整 B、控制和预警 C、对比和激励 D、计划和实施5、从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。即（B）A、人力资源规划是社会进步的动力 B、人力资源规划是社会稳定的保障 C、人力资源规划是社会发展的源泉 D、人力资源规划是社会健全的机制6、人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（D）A、可以帮助组织识别战略目标 B、有助于创造组织实现战略目标的内部环境 C、为战略目标提供人力资源保障 D、以上都是7、企业的人力资源规划按照其影响的范围，可以分为（A）A、总体规划和业务计划 B、总体规划和具体实施C、业务计划和总体目标 D、总体规划和业务目标8、人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，属于人力资源的（C）A、总体规划 B、总体计划 C、业务计划 D、实施计划9、人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（D）A、调查分析准备阶段 B、进行供给和需求的预测阶段 C、规划的制定和实施阶段 D、规划的评估和设计阶段10、一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和管理人员市场。组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于（A）的结构与相互作用。A、组织内部和外部劳动力市场 B、组织内部劳动力市场 C、组织外部劳动力市场 D、市场外部和内部的劳动力市场11、一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高层管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍，即（B）A、成长阶段 B、创业阶段 C、成熟阶段 D、衰退阶段12、一般而言，人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用，其中不包括（D）A、环境层面 B、组织层面 C、数量层面 D、管理层面13、人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把（A）等与企业的战略目标有机结合起来，使它们相互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。A、组织结构、组织文化、管理理念 B、组织结构、企业文化、经营理念 C、组织结构、组织文化、经营理念 D、部门结构、组织文化、管理理念14、一旦制订了人力资源部门层面的计划，接下来的工作就是考虑组织所使用的人力资源的数量及其任用问题。在这里人力资源计划需要考虑（D）A、分析人力资源的需求 B、分析人力资源的供给 C、协调人力资源的供需缺口 D、以上都是15、是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。即（A）A、人力资源管理活动层面 B、人力资源部门层面 C、人力资源数量层面 D、组织层面16、公司战略，也称（A），是指在市场经济条件下，企业为谋求长期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。A、企业总体战略 B、发展型战略 C、稳定型战略 D、紧缩型战略17、公司战略类型包括（D）A、发展型战略、稳定型战略 B、稳定型战略、紧缩型战略 C、发展型战略、紧缩型战略 D、发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略18、在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略，即（），也称（A）A、业务战略 事业战略 B、市场战略 业务战略 C、组织战略 事业战略 D、业务战略 组织战略19、企业的主要职能部门在执行