某房地产公司绩效考核试行办法

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧中盛公司绩效考核试行办法一、总则1二、绩效考核机构设立1三、考核分类：1四、考核内容及指标的设置1五、计分办法2六、绩效评估程序2七、绩效评估结果的运用3八、其它4一、 总则 1、 目的：改善和提高全体员工的工作效率，实现公司的整体战略目标，同时为员工收入分配、职位升降、绩效改进、培训开发提供客观、公正的依据。2、 原则：全员参与，分级负责，越级监督,公平、公正、客观。3、 适用范围：本办法适用于公司的正式员工，销售人员、业务人员另有规定的按具体规定办理。临时工（如门卫、夜值）、试用期员工不参与绩效考核，不享受绩效工资。二、 绩效考核机构设立1、 绩效考核委员会：是公司绩效评估的决策、管理、监督机构，负责绩效考核体系的建立和完善，受理并裁决绩效申诉。委员会由主任、副主任、秘书、执行委员组成。2、 主任：由总经理兼任。负责绩效评估的全面领导工作。3、 副主任：由行政副总兼任。负责审定、宣传贯彻绩效考核政策，对绩效评估的实施情况进行督导、检查、协调，裁决绩效申诉，批准考核结果及其结果应用。4、 秘书：由办公室主任兼任。负责根据公司经营管理需求，初步拟订绩效评估方案及相关表格，提交绩考委评审；负责绩效考核的日常管理工作,对方案实施情况及效果进行跟踪、分析、评估。5、 执行委员：部门经理或部门负责人，负责按公司绩效评估方案制定本部门员工绩效评估指标，按公司日程要求开展下属绩效评估，进行必要的绩效沟通和指导，并将绩效评估记录等资料及时汇总上报考核委员会。三、 考核分类：1、 中层及以上管理人员（包括副总经理、总监、总工、总助、部门（副）经理/部门负责人，中层人员实行月度检查和年度考核。2、 基层员工：主管、业务主办、一般职员（包括未担任行政职务的中级职称、中级职业资格、中级技能专业技术人员），基层人员实行月度考核。四、 考核内容及指标的设置1、 绩效考核内容：主要经济指标、岗位过程及基础工作等。2、 绩效评估指标分为定量指标和定性指标。3、 各部门根据公司年度总目标，结合本部门年度、月度计划指标层层分解，制订岗位绩效评估指标。 绩效评估指标应落实到每一个岗位，对不同的职等、不同的岗位，其指标设定应各有侧重、区别对待，能够定量的尽量设置为定量指标，力求做到科学、合理、有效； 办公室、财务部根据公司年度总目标，部门年度、月度计划指标，结合总经理和各部门经理职位描述，分别设置总经理、副总经理、总监、各部门经理（部门负责人）的绩效考核指标及评估表，报绩考委批准后实施； 各部门经理（部门负责人）根据本部门年度、月度计划，结合各员工职位描述，设置各员工绩效考核指标及评估表，报绩考委批准后实施。五、 计分办法（一）分值设定1、 基本分值：采取百分制，即满分为100分，详见绩效评估表。 如本人工作有实际经济指标（租赁站业务员、售楼部置业顾问）并可定量的，尽量以定量指标为主。 本部门有实际经济指标，但本人工作不能定量的员工及管理人员，可挂靠本部门领导的主要定量指标。 工作不能定量的部门（如财务部、人力资源部）的员工及管理人员可将公司利润指标纳入考核指标。2、 奖励加分：为了激发员工的能动性和创造性，在每个考核期内公司设立20分的奖励分值，有如下情况之一者可视其贡献大小获得0-20分奖励分，但奖励分值所对应的绩效工资原则上不得超过被奖行为对公司贡献价值的50%，奖励人数原则上不超过总人数的10%： 创造性地完成了目标任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准（在工作中有较大突破）者； 在工作方法上有较大创新且有极大的推广价值，能够较好的推动公司业绩者； 利用个人资源或职责外的努力，为公司节约成本或费用者； 临危不惧，恪尽职守，为公司挽回经济损失或检举、揭发、阻止坏人坏事而使公司利益免受损失者。说明：基层员工级每月有加分机会，中层及以上管理人员年底有加分机会，所有人员的奖励加分，由其本人或直接上级提供书面材料及相关财务数据，详述达成状况的数量、质量、时限、做法、所创造的价值或节约的成本，经绩效考核委员会审核批准，方可生效。（二）各考核指标计分方式：1、可量化考核指标得分=该指标目标的基本分完成任务的百分比。完成目标任务低于60的，计0分；60%至100%的按实际比例计分；超过100的,按完成比例给予奖励分，奖励分不超过该考核项分值的20%，且不再重复享受奖励分。2、定性指标评分： 若安排的工作（或考核子项）按时按量保质完成，且结果令人满意，评估分为该项总分数的91-100%。（良） 若安排的工作（或考核子项）按时基本完成，且结果基本达到要求，评估分为总分数的76-90%。（合格） 若安排的工作（或考核子项）未完全完成，且结果不令人满意（须作较大程度修改），评估分为评估分数的61-75%。（待改进） 若安排的工作（或考核子项）未完成，且已完成的部分工作不合要求，评估分为总分数的0-60分（不合格）。 在具体设置时，可以将该项内容分为若干个子项，每个子项占总分的不同分值。3、员工违纪行为扣分不低于2分/次（三）、违规扣分1、 在考核中，各级负责人由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观），导致下属绩效评价发生重大偏差的，当期个人考核成绩扣除5分。2、 各级责任人未按规定的时间提交计划、相关表格、报表，当期个人成绩扣除5分。六、 绩效评估程序1、 依据公司生产经营计划、目标责任书和职位描述，设立绩效考核指标和考核表，年度考核指标于上年12月25日前完成，月度考核指标于上月25日前完成，报绩效考核委员会批准后实施。2、 基层员工绩效评估 每月25日前员工对本人绩效考核表中的定性指标自评得分，定量指标考核得分由部门经理根据统计数据直接计算。 每月27日前部门经理对员工进行评估，下属超过15人的部门可设立评估小组，部门经理任评估组长，选3-5名员工代表为组员。 每月29日前分管领导对员工进行复评，员工得分原则上以分管领导评分为准。/(员工得分=部门经理评分*60%+分管领导评分*40%) 每月1日前各部门将员工绩效评估汇总，经部门经理审查确认后予以反馈，并送绩效考核委员会审定后交办公室备案存档。若被评估人对评估结果有异议，可在1日内向绩效考核委员会申诉。 每月3日前财务部根据考核汇总表，核算员工工资。 考核日期若遇周末或节假日，则进程提前。3、 中层及以上管理人员绩效评估 每年1月5日前，被评估人对绩效考核表中的定性指标进行自评，定量指标考核得分由办公室、财务部根据统计数据直接计算。 每年1月8日前直接主管对下属进行评估。 每年1月10日前由总经理对管理人员进行评估，并将评估结果予以反馈。 每年1月12日前由办公室汇总考核结果，报绩考委审定后由办公室存档。 每年1月15日前财务部根据考核汇总表，核发中层及以上管理人员年度绩效工资。（若春节在1月20日前，则考核进程提前）七、 绩效评估结果的运用1、绩效工资（1) 月薪制岗位，每月依据绩效评估结果核算绩效工资，与基本工资、岗位工资、工龄工资、综合补贴一并核发。（2) 年薪制岗位，每月发放基本工资、岗位工资、工龄工资、综合补贴，年末依据年终评估结果核发全年绩效工资。绩效工资=绩效工资总额考核得分所对应的系数，如图所示：分 数101120分86-100分66-85分61-65分60分以下绩效工资对应系数得分/1001.00.9080.5（3) 劳动合同未满，员工离职的，年度考核者不享受本年的绩效工资，月度考核者不享受当月绩效工资。2、职位与薪资调整（1) 中层以上人员年度考核得分在100分(不含)以上、员工全年月平均考核得分在100分(不含)以上，次年薪资晋升2级，且公司出现更高职位空缺时优先考虑，但薪资不得超过本职位对应等级的上限；考核得分在90分以上（不含），次年薪资晋升1级，且不得超过本职位对应等级的上限；（2) 中层及以上人员年度考核得分低于75分（含）、员工年度累计3次考核得分低于75分的（含），薪资从次月降低1级，但不得低于本职位对应等级的下限；考核得分低于60分的（含），该岗位自动作为竞聘岗位，公司可随时解除劳动合同。3、绩效改进直接主管每年至少对所辖下属进行1次绩效面谈，针对下属不足双方共同制定绩效改进措施和培训计划，并予以追踪实施。八、 其它本办法由绩效考核委员会负责解释，自二七年8月1日起试行。附件1：绩效评估汇总表附件2：绩效评估表二00七年八月八日二00 年 月绩效评估汇总表部门名称： 制表日期： 年 月 日姓 名岗 位岗位业绩得分制度执行得分培训得分奖励得分考核总分备 注批准： 复核： 制表：分享中人网共建中人网员工月度绩效评估表姓名： 部门: 职位： 评估时间:2007年 月评估内容评估指标评分标准分值本人自评分部门经理评分分管领导评分最终评估得分加减分事由岗位业绩指标（70分）工作质量60任务完成的及时性每项任务按时完成为满分，未经批准每延时1项次扣5分。10制度执行（15分）出勤事假扣3分/天，病假扣2分/天，迟到或早退扣2分/次，旷工扣5分/次，外出未登记扣1分/次，未如实签到或登记出勤情况扣2分/次。5分制度遵守未遵守公司制度或未履行制度中规定本岗位应该履行的职责，未给公司造成经济损失者扣2分/次（如办公礼仪、劳动纪律、微机室管理、办公用品采购管理制度、