《管理学》第八章热力资源管理-完整ppt课件

.,案例：“三只老鼠偷油”的管理学,问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。“哦，原来如此呀！”大家紧张的心情顿时放松下来。结论：猫的责任。,.,一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。”,.,采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈”人力资源经理E说“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了。”结论：俄罗斯的问题。,.,原因？人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。激励员工开发潜能去思考解决问题的方法预先设定好工作制度（职务说明书）没有建立有效的绩效考核制度,.,咨询机构给出的营销部问题树,营销部门销售做的不好的原因,竞争对手因素,可替代产品因素,企业自身的表现,竞争对手新产品,竞争对手原有的同质产品,产品功能,消费者定位,成本,服务,新的营销方案?,.,并不完美的“最佳”方案,三只老鼠一同去偷油。老鼠们找到一个油缸：油缸里的油只有底下一点点，并且缸太深，谁也喝不到。于是它们想出办法，一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝。第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝如此循环。第一只老鼠最先吊下去，它在下面想：“油只有这么一点点，今天总算我幸运，可以喝一个饱。”第二只老鼠在中间想：“下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可以喝的呢？还是放了它，自己跳下去喝吧！”,.,第三只老鼠在上面缸边想：“油很少，等它俩喝饱，还有我的份吗？不如早点放了它们，自己跳下去喝吧！”于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，都顾自抢先跳下去。结果它们都落在缸里，怎么也逃不出。另外三只老鼠一同去偷油，找到同样一口油缸，同样只有底下一点点。为公平起见，老鼠们达成协议：第一只老鼠偷到的油给第二只老鼠喝，第二只老鼠偷到的油给第三只老鼠喝，而第三只老鼠偷到的油给第一只老鼠喝(当然可以有更好的做法，这里只是一个比喻)。权衡利弊之后，大家协同发力，于是偷油成功，皆大欢喜。,.,有人问，再有猫叫怎么办？回答：最上面一只也不敢松口。如果松口，或者被猫逼到缸里被同伴活活打死，或者跳到缸外而成为猫的美食。因而，只有大家齐心协力，别无选择。结论：只有在明确利益的前提下，才能明确各自的责任与义务，才能齐心合力完成任务。由此看出在企业管理中对人的管理的重要性。,.,现代人力资源管理的关键营造学习型组织，开发员工的潜能建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度加强执行和考核,企业竞争优势的根本是人。有研究说明，人力资源管理实践的重大改善会使其公司价值提升30%之多。,.,第八章人力资源管理,第一节人力资源计划第二节员工招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估,.,一、资源1.人力资源与其它资源的不同之处,除了“人力”问题，还有：“人口”吃喝等各种待遇“人权”安全、健康、平等“人格”人体差异“人际”劳动关系与员工关系“人心”员工激励,.,2.中、美、日管理哲学的主要差异美国人个人主义日本人集体主义中国人交互主义,.,3.中、美、日管理各有什么特性美国式管理-专业性-重视专业知识日本式管理-一致性-重视团体精神中国式管理-变动性-一切看情况,.,二、人力资源,最早是由美国管理学家彼得.德鲁克在1954年管理实践中提出的。广义的说，人力资源是指智力正常的人。狭义上：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，它包括数量和质量两个方面。,.,人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人力资源狭义的人力资源人才资源较强能力或专业技术，杰出人力资源（质量）天才某一领域，特殊才华,.,人口资源,劳动力资源,人力资源,人才资源,天才资源,正常情况下的比例关系,.,2012年，我国的教育投资占国内生产总值的比例首次达4%，而发达国家为6.1%，发展中国家为4%，世界平均水平为5.7%，中国人均教育投资为美国的0.9%，日本和英国的1.6%，中国依靠教育投资和技术进步等因素对经济增长的贡献为9.7%，而发达国家为49%。,.,全球人才严重短缺,美国一项研究表明，2000年美国80%的工作岗位本质上是脑力劳动，目前高素质的劳动力短缺30万，今后，每年至少需要9.5万名电脑专家，而其国内培养的只能满足1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少20万。欧盟一项报告指出，西欧地区2000年仅信息技术人员就缺少123万。发展中国家的人才状况则更加窘迫，本来人才就少，还大量流向发达国家。据联合国开发署统计，发展中国家专业人才以每年10万人的速度流向发达国家。,.,人才严重短缺导致全球人才战,高科技人才严重短缺已经成为当前世界范围内的一个共同问题。入世后对我国企业的最大冲击不是产品、质量、技术等方面，而是人才！中国的优秀人才已经成为发达国家重点争夺的对象。“现代科技的竞争是人才的竞争，我们现在并不是十分缺乏资金。截至9月15日，我国的外汇储备达到2000多亿美元，我们还有3000多亿美元的外汇购买了国外的金融资产，我们所缺乏的是先进的现代管理，特别是人才”引自在2001年中国经济论坛，朱镕基,.,2011-2012年度我国移民统计数据2012年7月19日移民部公布2011-2012年度移民统计数据。移民批签总数184,998个，其中技术类别批签125,755个；家庭类别批签58,604个。技术移民批签Top5职业：1、会计6,914；（上年度14,623）2、厨师4,836;3、软件和应用程序师2,688；4、软件工程师1,428；5、开发程序师1,350,.,华侨大学与社会科学文献出版社联合发布的华侨华人研究报告（2011）显示，截至2009年，中国移民海外总人数超过450万，目前全世界华侨华人总数已达到了4543万，绝对数量世界第一。华尔街日报发布一条消息：为提振低迷的房地产市场，美国国会议员提议，允许为在美购房超过50万美元的外籍人士发放绿卡。新的居留签证将独立于现行美国签证项目，以使申请人在等待其他签证时不遭驱逐。新签证项目将不设配额限制。,.,自2008年金融危机爆发之后，很多国家开始把吸引投资移民作为移民政策的一个主要方向，希望把更多的人才和财富吸引到本国，以此提振本国经济，促进就业。2011年7月，英国政府宣布放宽投资移民政策，新政除保留此前的100万英镑投资、5年后转永居项目外，又新开通500万英镑投资、3年后转永居和1000万英镑投资、2年后转永居两个加速投资移民项目。新加坡经济发展局（EDB）出台了关于“全球商业投资者计划”的考核准则。该政策作为“全球商业投资者计划”的补充文件，旨在吸引全球人才，并首次放宽了申请对象范围：无创业与经商背景经验的高级管理人才亦可申请该项目。,.,23,第一节人力资源计划的任务,一、编制人力资源计划的目标和任务1.编制和实施人力资源计划的目标要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。2.人力资源计划的任务系统评价组织中人力资源的需求量（数量类型）选配合适的人员，对组织内外的候选人进行筛选，使各类人才得到及时的补充制定和实施人员培训计划,.,24,二、人力资源计划的过程,1.人力资源管理过程：人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。人力资源计划的整个过程大致可以分为八个步骤：,.,25,2人力资源规划的过程,编制人力资源计划包括三个具体步骤：,.,26,3.人力资源计划编制的原则,原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会因事择人，因才启用，用人所长，人事动态,.,苏格拉底指出一个正义的社会必须认识清楚三件事：第一件事情是：不同的人在从事工作的自制上面是存在个体差异的。（人）第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成。（职业）第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到最合适他们资质发挥的职业上去。（社会/组织）,第二节员工的招聘与解聘,.,假设我们要从以下三个人候选人中选择一位造福全世界，你会选择哪一位呢？,A:富兰克林.德拉诺.罗斯福B:温斯顿.丘吉尔C:阿道夫.希特勒,候选人A：信奉巫医和占卜家有两个情妇有多年的吸烟历史，而且嗜好马蹄尼酒,候选人B：曾经两次被赶出办公室每天要中午才肯起床读大学的时候曾经吸食鸦片每天都要喝大约一公斤的白兰地,候选人C：曾经是国家的战斗英雄保持着素食习惯从不吸烟，只有偶尔来点啤酒年轻时没有做过什么违法的事,.,一、招聘理念人员标准德VS.才用最“好”的人还是用最“合适”的人以“人”为中心还是以“工作”为中心“工作经验”优先还是“整体素质”优先忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”“本地化”优先还是“多元化”优先,.,人的三种类型,管理型德才兼备口能言，身能行，能起到模范带头作用。有强烈的事业心，有特殊的专业知识，有远大的理想。收入小于贡献。占员工总数的3-5%出力型有德，才能平庸。身能行口不能言。工作卖力，但缺乏主动性。无开拓能力。收入等于贡献。占员工总数的90%。心离型有些才能，缺少道德，工作不专心，牢骚满腹，经常违反纪律。收入大于贡献，与组织形似心离。组织应当将其清除出去。占员工总数的3-5%。,.,著名公司的选人理念,微软：青睐“三种人”。第一，他是一位非常有激情的人。对公司有激情，对技术有激情，对工作有激情。第二，微软希望招到聪明的人。负责招聘的经理在和应聘人谈话时会通过许多开放式的问答来看他是不是够聪明，反映是不是够快。第三，微软要招努力工作的人。欧莱雅：集诗人与农民于一身。像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。欧莱雅在选人时更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向自视很高却不喜欢做一些具体工作的人。,.,32,二、选聘的依据1.职位的要求（职务分析）职务说明书：职务范围、目标、特别要求职务的相对重要性：比较法（通过关键职位）职位要素法：复杂性、责任大小；判断时距法：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。,.,2.素质和能力素质方面：品德；个性；身体；智力、文化、专业知识、经验；能力方面：技术能力；人事能力；认识、分析、解决问题的能力；规划决策能力,.,三、员工招聘的标准1.员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。2.组织需要招聘员工的原因：新设立一个组织组织扩张调整不合理的人员结构员工因故离职而出现的职位空缺等,.,35,3.招聘对管理人员的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力4.员工选聘时所选用的凭证招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。,.,36,四、员工招聘的来源与方法,1.员工招聘的渠道：广告应聘者：辐射面广，相关性差，是最常用的招聘方式。员工或关联人员推荐：满意度高，节省成本职业介绍机构推荐公共就业机构：费用低，或免费。私人就业机构：短期担保，费用高其他来源：学校推荐，临时性支援,.,37,2.员工招聘的来源与方法,（1）外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优势：具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液避免近亲繁殖，劣势：外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击,.,38,（2）内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务内部提升的优势：有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生可能会引起同事之间的矛盾,.,39,3.员工招聘的程序与方法,.,HR马上扔到的6种简历,很长的简历不完整的简历表述过于简略的简历出现明显错误的简历附件格式或标题不明确的简历用很怪异的邮箱名字发送简历,.,41,五、员工的解聘,.,英才公司考核管理制度规定电话销售员平均每天通话总时长不低于150分钟，客户电话覆盖率不低于75%，平均通话总时长不达标或电话覆盖不达标的销售人员，记重度违纪一次。同时，为保证电话服务质量，公司对通话抽样录音，并定期对录音抽样检查，如发现有人上班时间打私人电话每周累计时长超过1个小时或未达到标准打虚假电话者，按严重违纪处理，公司将依照劳动合同和相关管理制度规定直接予以开除。电话销售人员李小姐为了完成工作指标，拨打虚假电话达20多个小时，并且在上班时间拨打了83个私人电话，遂被公司解除了劳动合同。李小姐认为，单位应该支付她解除劳动合同经济补偿金，但是单位认为她严重违纪，单位不应该负责。双方将官司打到法庭，昨天记者从市一中院获悉，法院判决公司胜诉。,.,已婚女员工入职时在婚姻状况一栏填写了“未婚”，转正后几个月，却因怀孕被公司发现已婚，遭解聘。于是用人单位与员工因“隐婚”解聘产生的诉讼开审。单位称，解聘主要是因为诚信问题。法律人士称，婚否不足以构成解聘理由。,.,虚构以往工作经历欺诈求职，用人单位解聘合法,2010年5月初，信息公司在前程无忧（51job）发布招聘PHP开发工程师的广告，要求求职者具备2年以上PHP开发经验，蘅某2010年5月18日投递简历，声明PHP岗位时间36个月，分别在两家国内知名公司担任PHP程序员。因信息公司看重被告简历所述的这两个单位的工作经验和年限，后经面试，予以录用，用工日期为2010年5月25日，并于同日签订聘书。结果录用后才发现不合格，只具有PHP程序员的初级水准，再加上前文述及的工作表现不佳，于是被辞退了。,.,殴打领导被解聘索要赔偿不支持,2012年底，原告杨某与公司管理人员程某因工作原因发生口角，吵的不欢而散。事后杨某愈想愈气，找到朋友许某一起到程某住处理论，双方言语不和发生厮打造成程某受伤。随后，华盛公司以原告杨某严重违反公司规章制度的第11章第3款第2项、第8章第5款第5项的规定，殴打公司管理人员，与原告解除劳动合同。杨某不服，于2013年3月18日诉至焦作市劳动争议仲裁委员会，2013年4月，仲裁委下发仲裁书裁定：驳回申诉人要求被诉人支付经济赔偿金的申诉请求。,.,46,第三节员工培训,一、员工培训的目标含义：培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作目标：培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标补充知识发展能力转变观念交流信息,.,二、员工培训的对象新进员工基层员工一般技术或管理人员高级技术或管理人员,.,三、员工培训的方法,1.依据所在职位不同，可分为三种：新来员工的培训：对所从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，也称职前引导。在职培训：工作轮换和实习是最常用的。工作轮换是最常见的方式。离职培训：为使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专业致志于一些职外培训。常用方式是教室教学、影片教学和模拟演练。,.,2.依据培训的目标和内容不同，培训又可分为以下几种形式：专业知识与技能培训。可采取脱产、半脱产或业余等形式。职务轮换培训。在不同部门的各种职位上轮流工作，为升迁打好基础。提升培训。由低管理层级暂时提到高管理层级，并设定考察期和试用期。设置助理职务培训。有助于培训一些后备管理人员，可减轻主要负责人的负担。,.,50,3.管理人员培训的方法,对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力。其主要的培训方法有：,.,工作轮换：包括管理工作轮换与非管理工作轮换。设置助理职务：在一些较高的管理层次设立助理职务，不仅可以减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理中脱出身来，专心致力于重要问题的考虑和处理，而且具有培训待提拔管理人员的好处。临时职务：当组织中某个主管由于出差、生病或度假等原因而使某个职务在一定时期内空缺时(当然组织也可有意识地安排这种空缺)，则可考虑让受培训者临时担任这项工作。,.,英国学者彼得经过研究发现，在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不到的层次，即爬到了彼得所谓的“能力所不逮的阶层”。由于组织中经常有些管理人员提升后不能保持原先的成绩，因此可能给组织带来效率的大滑坡。这种现象称为彼得原理。彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务,.,案例：惠普公司的培训进修政策,惠普公司的两位创始人之第一任总经理威廉休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么专业和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。”在回答人们探寻此政策的依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：,.,“（此政策制定）的逻辑有三：一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足。二则此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。,.,第四节绩效评估,人们为什么不喜欢绩效评估？被评估者的焦虑：由于蒙在鼓里而带来的担心对可能带来的批评或惩罚感到焦虑害怕自己的弱点被暴露出来评估者的焦虑：认为这件事情没有意义担心因此与员工发生的冲突,.,为什么要进行绩效考核,1.企业战略问题,员工对工作不负责任,好的员工流失,员工工作效率低下,当一天和尚撞一天钟,员工责任感,企业凝聚力,工作效率,员工目标与企业目标保持一致,.,为什么要进行绩效考核,2.员工发展问题,谁适合做什么工作,谁需要补充基础知识,谁需要学习新的知识,员工职业路线,能力特点,能力提升,帮助先进者持续发展、鼓励落后者前进,.,为什么要进行绩效评估,3.解决管理问题,谁应该晋升,谁应该降薪,谁应该得到奖金,谁应该进行调动,奖励与惩罚,晋升与降职,调薪,建立员工认同的标准,.,59,一、绩效评估的含义和作用1.含义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。2.绩效评估的作用：,.,绩效考核四要素,二、绩效评估的内容,工作业绩,工作态度,工作能力,个性表现,绩,勤,德,能,.,业绩：指员工的工作效率及效果。员工完成工作的数量、质量、成本费用完成工作的有效性为完成工作的贡献业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度：指员工对工作的投入感。,.,体能,取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。,学识,包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。,智能,包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。,技能,包括操作、表达、组织等能力。,如何衡量能力（1/2）,.,如何衡量能力（2/2）,例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：对市场与竞争格局的了解：基本不了解/有所了解/大致了解/比较透彻/很透彻对产品及相关技术的掌握：很不够/一般能应付/比较全面/很全面/全面而深刻把握机会与开拓市场的能力：很少能这样/一般能这样/略有成效/较有成效/非常出色评述：抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性,.,如何衡量态度,以下为对某业务员的态度可作如下衡量：业务员行为基准的执行情况收集、整理与报告客户资源、以及市