薪酬管理与职位分类

2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,1,国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-HR）核心课程（B）,人力资源专家,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,2,GoalsoftheProgram总体目标,了解有效的报酬方案的构成及相关法律法规；Learntheelementsofaneffectivecompensationprogram,andlawsandregulationsthatapply.掌握有效的职业分类方法和如何实施成功的工作分析。Learntheelementsofaneffectivejobclassificationprogram,andhowtoconductasuccessfuljobanalysis.,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,3,ObjectivesofeachsectionoftheProgram各章节的分目标,报酬简介Introduction报酬的目标ObjectivesofCompensation影响报酬的法律问题LegalIssuesAffectingCompensation报酬结构ElementsofPay工作分类和内部报酬的公平性JobClassificationandInternalPayEquity外部竞争与支付结构ExternalCompetitivenessandPayStructures拓宽层级(宽带薪酬)Broadbanding,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,4,DefiningCompensation报酬简介,Thesumtotalofallformsofpayandemployeebenefitsprovidedbyanemployerinrecognitionofservicesorworkperformedbyanemployee.整体报酬是雇主对员工的服务和工作的认可而提供给他们的各种形式的报酬和福利的总和.报酬包括了一个员工的所有收入，不论是按小时支付，还是按月薪支付。employeebenefitsinmanyinternationalfirmsconstituteasizeableportionoftheemployerstotalcompensationtoitsemployees.Benefitstypicallyincludeitemssuchas:MedicalandhospitalinsuranceRetirementannuityorpensionplanPaidvacationand/orsickleave在许多国际公司中，员工福利占雇主对员工全部补偿的大部分。如：医疗保险退休养老金或退休金计划带薪休假和/或带薪病假其它形式的员工福利和服务：视力或牙医保险、人寿保险、健康俱乐部的会员资格、住房补贴和法律服务等。,薪酬管理,薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；,薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,6,与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？,按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？,薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？,薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？,薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？,战略性薪酬决策的主要问题：,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,7,OBJECTIVESOFCOMPENSATION报酬的目标,Attract,retainandmotivatepeoplewiththeskillsandabilitiesnecessarytoachievetheorganizationsgoalsandmission.吸引、挽留和激励技能型人才，达到组织制定的目标，完成预期任务；Provideequitablepayandpaylevels提供合理的报酬结构和报酬标准；Recognizeindividualandgroupperformance.认可个人绩效和团体绩效；Communicateorganizationalobjectivesandalignemployeeeffortstotheorganizationalmissionandgoals向员工传达企业目标，使员工为企业目标而努力Complywithlegalandregulatoryrequirements.遵守法律法规的要求Providesufficientflexibilitytoadaptcompensationpracticestointernalandexternalchanges.使报酬措施能灵活地适应内部变化和外部变化。（？）,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,8,LEGALISSUESAFFECTINGCOMPENSATION影响报酬的法律问题（美国）,FairLaborStandardsAct(FLSA)公平劳工标准法EqualPayAct公平薪资法(FLSA)TitleVIIoftheCivilRightsActof1964andCivilRightsActof19911964年的民权法案第7条与1991年的民权法案,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,9,影响报酬的法律问题（中国）,中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动保险条例中华人民共和国工会法中华人民共和国个人所得税法失业保险金申领发放办法讨论:现实中这些法律的应用与执行情况如何?具体表现在哪些方面?,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,10,加班工资的计算,注:编自第44条,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,11,全面薪酬Totalcompensation,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,12,全面薪酬Totalcompensation（II）,REWARDS,FINANCIAL,NON-FINANCIAL,DIRECT(cash)WagesSalariesCommissionsBonusesIncentives(e.g.piecework,profitsharing,Gain-sharing),INDIRECT(benefits)InsuranceHolidaysMedical/healthChildcareEmployeeassistanceFlexibleworkschedules,JOBInterestingworkChallengeResponsibilityRecognitionAdvancementTrainingandDevelopment,ENVIRONMENTGoodpolicies易于管理Inexpensivetouse;使用成本低Canbequicklyimplemented;可以快速实施Requireslittleadvancetraining.几乎不需要提前培训Disadvantagesofthemethodinclude:职位分类的三步分类模型法的劣势：Jobsmaybeforcedintolevelsthatmaynotfit;工作可能被迫划分到与之不适合的标准中Descriptionscanberiggedtofitalevel,e.g.,buildingajobdescriptiontofitagradeleveldescription.为符合级别而伪造描述，例如，为与一个等级说明相符而构造一个职位描述,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,28,Example:Jobclassificationinbofanhospital,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,29,职务评价：在于判定一个职务的相对价值。包括为确定一个职务相对于其他职务的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职务的工资或薪酬等级。,职务评价（jobevaluation）,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,30,职务评价的方法排序法,定义根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低进行排列实施步骤选择工作评价者和需要评价的工作取得评价工作所需要的资料（工作分析）进行评价排序（简单排序、交错排序或配对比较法）优点简单方便成本较低缺点没有详细具体的评价标准，主观因素很大无法确定不同工作之间的价值差距适用生产单一、岗位较少的中小企业,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,31,职务评价的方法分类法,定义将各种工作与事先设定的一个标准进行比较实施步骤工作评价者确定工作类别的数量管理干部类、技术人员类、销售人员、文秘办事员类等为各种工作类别中的各个级别进行定义将各种工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适工作类别中的合适级别上优点简单明了，容易被员工理解和接受有很高的灵活性缺点在工作类别的划分上有一定的难度强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异无法确定不同工作之间的价值差距,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,32,职务评价的方法评分法,定义把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值实施步骤进行工作分析选择付酬因素（如工作技能、工作职责、工作条件等）为各种付酬因素的重要性赋予一个权重为各种付酬因素建立结构化量表，来反映各个等级之间的程度差异优点根据已建立的结构化量表操作较简单方便缺点设计比较复杂成本较高,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,33,计分法关键步骤,Step1，确定岗位评估要素使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的贡献，确定评价各岗位的相对价值的要素。-评价要素究竟什么是老板付出薪酬的理由？-岗位要素选择的标准-岗位要素选择的具体步骤？Step2，制作要素打分等级量表-对同一要素划分出不同等级-对不同等级进行描述和界定-同一要素的总分值及各等级之间的分值分配Step3，选取20%基准岗位Step4，岗位测评：组成评估小组，并进行打分评定-组成评估小组-评估小组工作原则,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,34,评分法关键步骤,Step5，将点值与市场价格进行回归拟合将上述第4步所求出的点值与该点值对应的岗位所对应的市场薪资价格回归拟合，求出两者之间的相关系数R2Step6，确定级数及各级之间分界点值根据Step4中求得的点值，结合企业的实际情况确定薪资的职级数及职级划分的区间宽窄。-职级数的确定规律；-职级之间的宽窄规律Step7，人为设定级幅度，并求出本级的最大（小）值。确定同一级薪资级别的起点和顶点，即级幅度。-何谓级幅度？-根据级幅度的经验值，设定各职级的级幅度值；求本级最大、最小值Step8，求重叠度设定级幅度后，根据经验值，验算各级薪资之间的重叠度。-何谓重叠度；-重叠度的行业经验值；重叠度与经验值不符，则进行校正,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,35,例子：计分法,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,36,等级分数幅度表（例）,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,37,工资范围,工资,工资政策线,总点数,2,500,3,000,281,320,工资等级,工资范围,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,38,报酬与职位分类,完成职位定级程序的其他方法：因素要点：这种方法需要选择，定义，以及用来评价所有工作的权衡因素。分值调查：该方法要求收集职位数据，以及将该数据与计算机模板进行比较。市场定价：该方法要求就相同职位收集劳动力市场数据，并且使用它们，建立一个具有工作层次的报酬结构。,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,39,EXTERNALCOMPETITIVENESSANDPAYSTRUCTURES外部竞争和支付结构,为确保报酬的公正性，吸引和留住合格的员工，高层管理部门应基于对劳动力市场和其它竞争者进行分析，从补偿的角度来定位组织的标准。工作定价分为两步：Findoutwhats“outthere”,intermsofavailableinformation根据可利用的信息，查明问题所在Decidewhattodowiththeinformationthatisobtained决定如何处理已获得的信息。,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,40,severaltypesofcompensationsurveysthattypicallyareused几种常用的报酬调查类型,Surveysthatcontainmarketpaydataforselectedjobsatafixedpointintime.在选定时间内获得相关职位的市场工资数据；Surveysthatprovidetrenddatabydescribingpaymovementovertime随时间的顺延，通过描述工资变动情况等调查提供工资流向数据；.Surveysofpaypracticesandmethodologies.有关报酬实践与方法的调查。,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,41,薪资调查conductthecompensationsurvey,Salarysurveyisatdeterminingprevailingwagerages.Agoodsaltysurveyprovidesspecificwageratesforspecificjobs。市场薪资调查在确定员工报酬时起到决定作用，好的薪资调查为特定的职位提供特定的工资率。Thewaysofthesurvey调查方法途径Writtenquestioners问卷法Telephonesurvey电话调查Commercialsurvey商业调查Professionalsurvey专业调查Governmentsurvey政府调查附件,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,42,设计薪酬范围与结构,Numberofpayranges薪等数Spreadoftherange薪幅Numberofjobgrades薪级数,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,43,薪酬等级的数目,职务的多样性职级的多样性内部公平与外部竞争组织的文化,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,44,报酬层级制度：报酬层级的幅度与报酬的起始水平和最高水平之间的差异有关，用百分数来表示。,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,45,确定职级数的因素,技能和职责的区别大小监管/下属的关系生涯发展管理因素,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,46,薪酬设计的基本原则principlesofcompensationdesign,公平原则,结果公平程序公平个人公平内部公平外部公平,竞争原则,薪酬价值取向薪酬水平领先薪酬结构多元,激励原则,企业业绩激励团队荣誉激励个人能力激励,经济原则,合法原则,劳动价值平衡利润合理积累薪酬总额控制,企业制度法律法规,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,47,薪酬设计基础:激励理论,内容型激励理论需要层次论双因素论ERG理论成就动机理论,过程型激励理论公平理论认知评价理论目标设置理论期望理论强化理论,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,48,薪酬管理的基本过程,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,49,Hotpointsofcompensationmanagement薪酬管理新热点,宽带薪酬基于绩效的奖励计划基于技能的工资制体现企业文化的福利计划薪酬策略与企业发展阶段的关系谈判工资制薪酬公开与保密,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,50,BROADBANDING层级拓展,许多跨国公司和政府机构把这种方法应用到工作分类和薪酬系统之中。它使得个别职务更少了，而普通职类更多了，薪酬结构的层次减少了。它代表组织文化变得：对某个特定职务的关注日益减少；更加看重个人在知识、技能和能力等方面的进步和对组织的贡献,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,51,层级拓展的主要优点是：Greaterabilitybysupervisorsandmanagerstoassignwork,监督者与管理者有更大的能力来分配工作，Morediscretioninawardingpayincreases,在奖励加薪方面更谨慎周到，Moreflexibilitytoadapttheorganizationandworkassignmentstochangingconditions.使组织和工作任务更灵活地适应不断发生的变化。讨论：层级拓展做法带来的可能缺点在哪些方面？,BROADBANDING层级拓展,2020/5/3,国际高级人力资源管理培训材料,52,宽带薪酬模式特征,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对