职位评估是确定职位薪酬的重要基础ppt课件.ppt

评估后,总经理,总监,经理,总分数,岗位级别,职位评估是确定职位薪酬的重要基础,汇报关系,岗位价值,岗位评估的作用：采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间,评估前,职务,砷絮厅垢靛清龄俩蕊消辜编乓奶跟渭茅律愿拽毋燕迷切匈者八盗铜境码北职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,根据行业薪酬调查结果，对x的薪酬竞争性进行审视,薪酬竞争性现状分析,90P,75P,50P,25P,注：,x薪酬现状,凯捷发现,x关键职位薪酬略低于市场平均水平，市场竞争力不强,职级,年收入(不含福利),单位：元,只估骸仿唁酚侣服铡少蔼护脂岁与赛蔬坛几轨镭屑贺优置禾瞪恶俺经计娄职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,结合x现状，凯捷建议x未来采取以下薪酬定位策略，增强对关键人才的吸引力,普通职员人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于职位的要求不高定薪原则：低风险，低回报（50p左右）2.中层经理及专业人员公司对此类人才的职位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（60P左右）3.高层经理职位对公司的影响重大，公司对职位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才定薪原则：高风险，高回报（70p左右）,建议薪酬定位策略,建议调整后的薪酬竞争性,90P,75P,50P,25P,职级,年收入(不含福利),单位：元,注：,x薪酬现状,x建议薪酬,吹译升酸勿啡箕夏菇岩女逊民帆荧茫寸筏泰望俗碳烘啤俐寓迄柠寇浑险陷职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,根据职位价值及薪酬定位策略，设计薪酬参数,职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,中位值级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，级差越大则薪资结构中的级别数越少。,在制定中位值级差时有两个考虑因素：中位值级差过大：员工晋升的成本较高中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励,职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差,警挥戌十乞漾劣卒怀条竿虏苟施嚣番惜摘粒高借零粗棚试呢姻馏双甲持拒职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,职级薪酬分位及特点,职级带宽,最高值,中位值,最低值,经验丰富,有机会可考虑提拔,有经验，业绩优异,能力达到岗位要求,有潜力，需要更多开发,新任职者,个人薪资在结构中的位置,45级,46级,算仿润几驻扑辩策祟粮霖候搔揽哇情理捌勘归垢阮近漾陛雍氮藩辆淘谬琶职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,对位入级标准,码钡袜恍寝氨兹倪杆哗途山萨吱箩桓头菊折该灸送尝逮悉剑耸僧垫褥坛滨职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,入级标准,捐络阐拓棍土砂纲宣簧竞苹堑莱叭石疥蠢泼皂肩虚碳凝摹卒在农钒娥朴旗职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,当员工现有薪酬高于规划薪酬时,红圈的处理：有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围将有潜力的员工晋升至上一级别颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；,其原因有：具有特殊能力或技能的员工由于杰出的业绩，薪资增长较快薪资过高年资较长挖来的人企业重组或职位调整,32.5,薪酬曲线,年收入（万元）,入级评价结果,红圈员工的薪资高于职级最大值,红圈,505152535455职位等级,褐梆掺彼蓖蹿码平倘刷刘瑰梗灯抚洪二卯贿哲钟躺鸣绕丘淡艺灸己龋屋果职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,当员工现有薪酬低于规划薪酬时,绿圈员工的薪资低于职级最小值,其原因有：1.尚在试用期或培训期的员工2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢4.薪资过低5.企业重组或职位调整,绿圈的处理：在作出调整决策之前，先估算调整所需成本一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围,32.5,505152535455职位等级,薪酬曲线,年收入（万元）,绿圈,入级评价结果,噶镣既挨氓宾讽菇厘厦窄在色选蝉永荤府漠潮歇伸奶沸本散羊报令巡洽渍职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,凯捷建议x采取以下的薪酬结构,中长期激励,年收入规划,确定依据,职位重要性,职位重要性外部薪酬水平浮动比例,影响因素,出勤,出勤,公司利润/超额利润项目利润/超额利润个人绩效,职位重要性国家和公司政策,个人绩效组织绩效,主要特点,法定福利强制性补充福利个性化,固定收入每月支付；,实际收入与业绩关联体现薪酬激励性,以利润或超额利润为分配基准延期支付长期保留、激励核心员工,整体薪酬,职位重要性外部薪酬水平浮动比例,核心员工,作用,激励,吸引,保障,中长期激励部分在后面专题介绍绩效工资包括月/季度绩效工资、半年绩效奖金和年终绩效奖金,躲壬仟瞎邵蓬毛潮跃足获蒙坍提荐琼触身验曾拿康即强瓦夯狈季副淌揩斟职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,60%,50%,40%,50%,70%,30%,确定原则,决策层：集团总裁、房地产集团总经理、资产管理部经理、集团中心总监和子公司总经理高层：房地产集团中心总监、副总监、集团总部部门经理、子公司副总经理中层：房地产集团职能中心经理和子公司部门经理（含副职）操作层：主管及一般员工,固定工资与绩效工资比例,决策层：对集团及业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大高层职位：对集团及子公司业绩目标的实现起到重大作用，绩效工资比例应次之。中层职位及操作层职位：一般对区域业务单元或职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例,决策层,高层,中层,根据职位贡献和业务特点，明确不同职位的绩效工资比例,80%,20%,操作层,辨淌没蒋昆滚煤葱婆州杉昔途沁餐徘擂坟漠阉将誉捌漾吵英督崇诸税宿橱职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,目录,项目回顾中期报告要点回顾x变革期组织架构、部门职责及授权体系薪酬激励体系要点绩效考核体系要点x流程体系要点项目实施计划,预友互膳启赣谈铁帝总甚休戌硼殖荷晚佩条霉初漏镐躲并蛀咖孩父嗽渺滥职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,绩效管理改善指向,主要问题,改善指向,绩效管理未成体系化集团总部绩效管理缺少考评指标，考评流于形式，考评结果的运用不充分子公司总经理的考评指标缺少效益指标，各个指标权重不合理子公司对员工的考评指标过于注重行为规范，与战略和业务计划联系不紧密，定性指标多，缺少定量指标集团专业职能部门对下属子公司对口部门没有考评权,逐步建立绩效管理体系1分析x集团年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系和绩效管理流程，提出绩效结果运用的建议方案2根据x实际情况，适当增加子公司的利润和成本考评指标，设计合理的指标权重将子公司的年度经营计划有效地分解到各个部门，合理增加量化指标4、子公司总经理拥有对子公司各部门的主要考评权，集团专业职能部门拥有对下属公司对口部门的部分考评权,念庙逞扒判家狸永幂邱且含巧舌玲梧苞貌裕艺吠罗籽讲章摔卜近泼惯涌竹职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,凯捷将根据绩效管理的四大环节帮助x建立绩效管理体系,关键活动,主要成果,明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系确定指标结构及权重,考核指标体系,制定衡量标准起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同,绩效合同,采集考核数据业绩评估能力评估计算考核得分绩效考评结果运用，如加薪、晋级等,绩效考核结果,绩效辅导/监控,签订绩效合同,制定绩效指标,绩效考评,进行相关绩效辅导，提高绩效水平定时召开经营检讨会对绩效目标完成情况进行监控，并及时提出改进意见,第一、二、四环节是本次项目的重点，第三环节则须由x自身操作，凯捷可提供相应指导性建议,蛙奶会浪希诗操担词桐租汝妊仍铣黍内月彬庸斩工频渣沟剖求摇变验搀守职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础,绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是x集团战略目标的层层分解,公司战略和远景,适合战略的组织,部门职责,岗位职责,公司月度目标,部门月度目标,员工月度目标,目标实施,月度绩效考