企业为什麼要重视人力资源管理ppt课件

企业为什么需要人力资源管理,企业为什么要重视人力资源管理？,何谓人才管理？人事管理与人力资源管理有什么不同？如何订定人力资源部门绩效指标？人力资源管理人力资源管理实务人力资源管理体系未来人力资源的责任范畴未来的人力资源管理未来的人力资源职能未来人力资源人员应该着重的优先议题未来的人力资源主管必须具备的七大重要技巧人力资源管理与人力资源单位之间的相关性人事vs人力资源vs员工资源之不同功能的责任新的人力资源组织,企业为什么要重视人力资源管理,企业是由“人”组合而成，企者止于人。企业间的竞争主要是人才的竞争，也是企业凝聚力的较量，藉由人力资源管理提升企业竞争力。确保公司的相关制度设计能协助员工创造企业竞争力成功的企业必须凭借良好制度与卓越的领导人才人才是企业最重要的资产，一个成功的企业需要许多不同专长的人参与规划及执行企业理念与营运，将企业目标逐步实现，让股东、员工、客户及供货商都可获得良好的报酬。将“人才”转变“人财”【企业资产】企业想留住优秀人才，需要满足员工三件事，其一为“合理待遇”；其二为“给予继续学习的环境”；其三则是可期待的“未来发展和愿景”。员工求去的要因：领导风格认同、无法融入企业文化人力资源实务：任用【招募、升迁、转调、转就业辅导】绩效管理【制定绩效指标与奖酬制度】员工个人学习【训练与发展】组织学习【现实查核、系统化沟通、信息系统设计】结构【组织架构、工作设计、环境设计】领导【决策与讯息传达】。,何谓人才管理？,人才管理是指针对公司业务发展有用的专业人才，包含人才的甄选任用，给予较优厚的薪资福利及提供专业教育训练及员工事业生涯规划，以留住这些对公司有用的人才。有人才公司业务才能发展，因此是否有优秀的人才关系到企业的生存及永续经营。,人事管理与人力资源管理有什么不同？,一般而言人事管理：比较偏重行政作业及流程管理。人力资源管理：比较偏重策略规划及制度设计。,如何订定人力资源部门绩效指标？,人力现况：【如各部门人数；多少职员？多少工员？有多少职缺未补齐？各部门组织图？】员工意见反应：【抱怨多少？】员工训练成果：各种分析：员工流动率、薪资水准分析人力资源项目计划进度,人力资源管理,人力资源规划人力资源运用人力资源发展,人力资源规划,人力资源管理的理念、方针、计划、制度征募、录用、甄选职务设计、生涯设计、生涯开发、组织设计等,人力资源运用,工作转换、人事异动升级、升等、评鉴、人事考核派遣、休假、留职停薪、解雇、退职薪津、工作时间、福利抱怨处理、生涯谘商工会组织、劳资关系,人力资源发展,阶层别、职能别、部门别教育训练、在职训练自我启发训练、生涯学习、转换职种训练国内外留学、教育性派遣,人力资源管理实务,人员招募任用与叙薪作业教育训练管理考勤管理职位异动及职务迁调派管理薪资与薪资调整管理考绩考核作业管理激励奖金管理办法,福利制度与措施奖惩管理办法离退职管理办法差旅管理办法职务代理管理办法员工入股分红办法,未来人力资源的责任范畴,策略性人事规划确认组织能力及其存在的落差外部与内部工作士气评估人事策略的形成与执行人员招募与发展能力定义与发展策略性员工招募计划教育与训练个人绩效管理与指导继任计划,组织设计与发展组织设计流程变革管理塑造工作环境以鼓励士气设计并管理薪资福利及政策人事政策、计划与措施的管理人事行政招募支援薪资与福利管理人力资源信息管理,人力资源管理体系,未来的人力资源管理,营运知识让人力资源专业人员能加入管理团队；人力资源实务知识帮助人力资源专业人员有所贡献；管理变革帮助人力资源专业人员达成目的。,未来的人力资源职能,营运知识包括财务能力、策略能力、技术能力人力资源实务知识包括人员配置、发展、考核、报酬、组织规划、沟通变革/流程管理包括创造意义、解决问题、创新与转型、关系影响、角色影响本文节录自商周出版之人力资源最佳实务一书,未来人力资源人员应该着重的优先议题,协助组织重新塑造/重新设计，以提升企业竞争优势重新定义人力资源单位，使其成为顾客导性向、成本合理的组织吸引并培养新世代人类，使其成为二十一世纪之领导人与经理人持续重视成本控制与管理持续努力成为部门顾客的事业伙伴拒绝盲目追随，专注可以解决问题的基本计划勇敢迎向多元化的新挑战,未来的人力资源主管必须具备的七大重要技巧,透视企业前景，预测未来趋势【人力资源角色】大胆前进，开拓服务新版图【组织变革、流程变革】获取新世代的信任抱持乐观、永怀自信【正面的思维模式】推动团队合作与共享成果擅用平衡计分卡【多向度之计分卡】建立三C模范【信用、职能、勇气】,人力资源管理与人力资源单位之间的相关性,人事vs人力资源vs员工资源之不同功能的责任,新的人力资源组织,人力资源部门的成员冲分了解事业以及变革策略。人力资源人员必须协助制定事业策略以及营运决策，成为管理团队中能创造有附加价值的成员之一。有效运用外包策略，减少人力资源单位的成本，并善加运用外部专家。拥有制定组织人力资源系统策略方向的控制权