激励机制设计.doc

激励机制设计（一）激励机制的含义激励机制的含义是由激励和机制两个含义的有机合成。所谓机制，是指系统内各子系统，各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。它包含下几层含义：机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的中介。机制制约并决定着某一事物功能的发挥。在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。这样，我们就可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。（二）激励机制的内容根据激励的定义，激励机制应包括五个方面的内容。诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。激励机制是上述5个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。（三）激励机制设计的含义及其内容所谓激励机制设计是指组织这实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励机制设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。激励机制设计包括以下几个方面的内容：第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。第二，激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标体系来指引个人的努力方向。第三，激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素目标体系联接起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式（即路径）来达到一定的目标。第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素联接起来。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。通过以上分析，我们得到激励机制设计内容，如图3-25所示。组织目标体系诱导因素集合个人因素集合行为规范分配制度信息交流图3-25 激励机制设计内容（四）激励机制中的三个支点组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的三个支点。这三个支点通过三条通路联接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。组织目标体系巴纳德将共同目标看作组织存在的要素之一。西蒙则将组织的目标区分为两个，一个是能够维持组织生存下去的目标，另一个是保证组织发展壮大的目标。佩罗（Perrow）则详细地分析了组织的多层次目标，包括：社会目标，如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等；产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等；系统目标，包括增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等；产品特性目标，包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等；其他的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。为了使组织目标更好地和员工的工作绩效衔接，根据目标设置理论，组织可以将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。诱导因素集合巴纳德、西蒙等人都指出，个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需要的各种奖酬，而这些将酬就成为产生某种行为的刺激因素。组织将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的诱导因素。组织对个人最明显的刺激因素就是薪金或工资，即经济性奖酬。为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要，组织可以列出奖酬内容的“菜单”，让员工自己选择。组织成员从组织获得的诱因，必须与他们为组织所作的贡献相称。个人因素集合个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的一些因素。只有真正了解和把握了个人的需要，才能有效地激发、控制和预测人们的行为。总之，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相匹配。（五）激励机制中的三条通路在激励机制设计内容中，分配制度将诱导因素集合（奖酬资源）与组织目标体系联接起来，行为规范将个人因素集合与组织目标体系联接起来。信息交流将个人因素集合与诱导因素联接起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计内容的三条通路。通过三条通路的联接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。分配制度分配制度之所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源（诱导因素）的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度（绩效水平）相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。组织分配行为的分配对象是奖酬资源，其依据是个人完成目标的程度。行为规范个人能力是在一定的制度环境中发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提，即巴纳德所说的协作意愿。一个组织，也只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织的目标。行为规范是建立在对个人素质和能力水平的正确认识基础上的，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，和赤规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行炎规范成为个人素质与组