人力资源会计论文.doc

人力资源会计论文内容提要人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。一、 人力资源会计的发展及其内涵（一）人力资源会计的发展严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。 人力资源会计的确认、计量与报告 杜兴强 会计研究 1997年第12期1、初创阶段（19641970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。2、发展阶段（19711976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了人力资源会计一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。3、短暂的停滞阶段（19771980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。（二）人力资源会计的涵义人力资源会计 弗兰霍尔茨.人力资源管理会计.上海：上海翻译出版公司是由美国密西根大学大学的郝曼森于1964年在其著作人力资源会计中首次提出的。郝曼森将人力资源定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。目前较权威的是美国会计学会人力资源会计委员会的定义，认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二、 实行人力资源会计的必要性及现实意义（一）实行人力资源会计的必要性1、科学技术进步和生产力发展的需要随着知识经济的发展，人力资源的价值越来越受到重视，一个企业竞争力的大小越来越取决于其所拥有的人力资源的价值量的多少。企业要在竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资力度，这就需要考虑其投资的成本效益，其决策必须需依靠人力资源会计。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理者和企业外部相关利益主体对企业信息的需求已成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、企业提高效益的需要市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。4、财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。（二）实行人力资源会计的现实意义1、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要李忠民 人力资本M 北京：经济科学出版社，1999 18（1）21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。曹成.论知识经济与我国的经济发展J.南京经济学院学报,1998,（2）推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。（3）推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。2、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要（1）提高人才使用效率，促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。（2）有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。（3）促进人事管理科学化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。3. 推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要我国是一个人口大国，占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。世界各国为了抢占、的制高点，一个世界性的人才争夺战已经拉开序幕并日趋白热化，如果我们稍有懈怠和疏忽，将造成不可估量的严重后果。我国的人力资源从数量来说是极其庞大的，而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的，因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。从经济增长和社会生产所直接依存的资源资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。“人力资源丰富”对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势；但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，特别是在劳动力近乎无限供给的条件下，为缓解就业压力就必然要放慢物质资本积累和重进程。同时，由于国力和时间所限，数量近乎无限供给的劳动力队伍往往难以“深度开发”成高水平的人力资本，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本（如市场文化管理、高新技术等）也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。因此，我国亟需通过适当的途径和机制把丰富的处于状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，变劣势为优势，从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累，最终推动整个经济快速增长。二十年来，中国经济体制市场化改革的实质和主题，就是承认和尊重人力资本产权关系，实现人力资本的自由流动和市场化配置。而要达到这一目标，其关键就是要正确计量人力资源的价值，即建立一系列人力资源价值计量模式来衡量人力资源的投入成本和其创造的新增价值量。4. 推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要现代经济增长和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。有资料显示，在年年期间，中国当年每增加亿元的人力资本总投资（投资与健康投资）可带来国内生产总值（） 国内生产总值(Gross Domestic Product,简称GDP)国内生产总值是指在一定时期内(一个季度或一年)，一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和劳务的价值，常被公认为衡量国家经济状况的最佳指标。近亿元的增加额。而当年每增加亿元的物质投资仅能带来次年亿多元的增加额。可见，在中国近年来经济增长中，人力资本投资的贡献大大高于物质资本投资，用于教育和健康方面的人力资本投资是推动国民经济总量增长的一个主要动因。毫无疑问，“知识经济”将成为世纪世界经济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础。世纪年代中期以来的美国，在知识产业带动下出现长达多个月的“两低一高”（低失业、低通涨、高增长），因特网“爆炸性”扩张以及微软比尔盖茨的崛起已分别成为知识经济在宏微观上的典型象征。据有关估计，经济合作与发展组织（）成员国的知识资本（特别是人力资本）方面的投资率和投入比例相当高，其制造业在年 年间拥有高素质人力资本的熟练劳动力就业年平均增长率为（非熟练者为），世纪年代初，法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬兰等国就业人口参加职业培训的比例分别高达、和不等；而且知识和人力资本对经济增长贡献率也较高。因此，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。而这一切最终要落实在人力资源价值的开发上，按值计酬，将激励机制落到实处，以促进社会经济的发展。三、人力资源会计的确认和计量（一）人力资源会计的确认、首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。、其次，人力资源应属企业的无形资产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。（二）人力资源会计的计量6 何满森 人力资源会计计量方法J 人力资产会计，2002，（6）1、人力资源成本会计人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程.与传统会计的区别：传统的会计将当期所有人力资源的支出当作期间成本与费用处理，在管理费用、制造费用、生产成本等账户中列支。而人力资源会计则将支出的一部分作为期间成本与期间费用，其余的则处理为“人力资产”，并在其嗣后的服务期间进行分摊。 人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：a人力资源管理体系构建成本；b人力资源引进成本；c人力资源培训成本；d人力资源评价成本；e人力资源服务成本；f人力资源谴散成本。（1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等.（2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。(3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。(4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。(5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。(6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。2、人力资源价值会计(1)人力资源价值的确认7 杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 会计研究9712 人力资源价值会计，应在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但并未分配的剩余价值。无论是补偿价值还是剩余价值，都是由劳动者创造。人力资源价值的计量只有兼顾补偿价值与剩余价值时，才能真正反映人力资源价值的内涵。人力资源价值会计，应在反映群体价值的同时反映个人价值。人才招聘时，企业往往考虑招聘个人对企业发展带来的效益，而不是某个群体对企业起到的作用。而个人又并非独立存在于企业，在工作过程中，必然与周围环境、其他个体发生联系，因而可能促进人力资源价值，也可能阻碍它。人力资源价值会计，应该体现全面价值。人力资源价值是由基本价值与可变价值组成。任何一般性劳动只是将价值简单转移，比如加工。在发展中国家如我国早期进行的简单来料加工，用劳动力密集产业获得利润的做法，就只体现人力资源的基本价值。而在高科技飞速发展的今天，劳动密集型企业正逐步向劳动力素质较低、经济并不发达的国家转移，因为发达国家已经意识到高新技术带来的可变价值将为企业带来远远高于基本价值的利润。(2)人力资源价值会计的计量a人力资源群体价值计量人力资源群体价值是指人力资源作为群体，可以是组织部门也可以是整个企业所有劳动者组合的价值，其并不等于单个群体价值相加的总和。b人力资源个体价值计量人力资源个体价值，指作为个体，人力资源为企业带来的价值。由于劳动者简单劳动与复杂劳动对价值的贡献程度存在差别，所以我们可以把劳动者按照对企业的作用简单分类为一般型、专业化型以及企业家型人力资源。企业中普遍存在一般型人力资源，其具有社会平均知识存量和一般能力水平。对应的分工角色为一般劳动者，是企业中存量最多的那部分。处在中间数量的是专业化型人力资源，又分为技能型人力资源与管理型人力资源，分别代表具有专业技能与专业管理水平的劳动者，其对于企业剩余价值的贡献要大于一般型人力资源。最稀少的是企业家型人力资源，企业家型人力资源是指这类人能将企业稀缺的资源进行决策配置达到企业价值的最大化。企业家的介入可以极大改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业潜能得到充分发挥。四、关于人力资源会计在企业管理中的运用（一）关于员工式流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1、人员流动的经济损失披露；2、说明该索取多大数额的赔偿才能避免或奸杀人员变动所带来的损失。例如：某公司为获得一名合适的财务主管，以产生了以下成本：取得成本20万元，培训成本 万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。（二）关于工资企业应开多高的工资招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。当前阶段，对人力资源的价值计量8 罗萍:“人力资源及其价值计量研究” 2007-01-008主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：1、它是事后的计算结果；2、它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；3、未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。 (三)、人力资源会计的报告对人力资源会计报告,应当分两部分:对内报告与对外报告。 1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。 另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。 2、对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况,特别对一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。 世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。五、 人力资源会计面临的问题和应对策略（一）人力资源会计研究存在的问题9 郭宗文.关于人力资源会计若干问题的探讨.财务与会计导刊.2006.（3）1、理论研究的局限性要建立一种比较完善的会计体制，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。2、人力资源法制不完善对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对的稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。3、人力资源核算问题主要表现：劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属，也是人力资源会计必须面对的问题。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值，以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。4、人力资源的确认与计量问题