关于XX分公司员工流失的调查报告.doc

.2010-2011年人力资源流失调研报告XXX分公司 XXX年XX月XX日XXX公司2010-2011年人力资源流失调研报告一、XXX分公司人力资源状况1、XX分公司人力资源现状1）截止至2011年6月底，XX分公司共有员工189人，其中机关部室管理人员45人，项目管理人员83人，工程技术人员42人。2）学历结构：研究生2人；本科生54人；大专生58人；中专及以下75人。3）年龄结构：平均年龄41岁。50岁以上21人；40-50岁69人；35-40岁44人；35岁以下55人。4）2007年-2010年分公司共有52名新员工入职，由于各种原因现有13人在岗，分别在财务、经营、工程项目管理岗位，目前员工队伍基本稳定。2、青年员工的使用与培养XX分公司现有35岁以下青年员工55人，其中工程技术人员32人，占公司工程技术人员的76.19%。青年员工已经逐渐成为分公司技术管理的主打力量。对此，公司建立对青年员工考核、培养、激励等机制，及时任用表现突出，考核优秀的青年员工。公司现有8名青年员工已经被聘用到公司的副总工程师、项目经理、项目总工以及部门负责人等重要管理岗位，为青年员工树立起职业生涯发展的楷模。二、XX分公司人力资源调查的目的和意义1、调查的目的通过组织调查，更加深入了解目前公司员工的工作和学习情况，找出员工流失的主要原因，认真分析公司内部管理上的缺陷，以事实为依据不断完善公司的各项制度，为公司制定人才战略计划提供依据。2、调查的意义公司目前正处在发展转型的关键时刻，人力资源无疑是保障，通过深入调查，盘点公司人力资源使用和培养状况，找差距、订措施，强化公司各级管理者尊重知识，尊重人才的意识。建立科学合理人才培养机制，把引进来、留得住、用得好，作为各级领导的一项政治任务贯彻执行。加速公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。三、员工流失调查的形式1、调查的对象为了充分了解公司员工在使用培养方面的具体情况，本次调查分三个层面进行。1）公司机关领导层面。公司领导是制定公司人才战略规划和人才使用的决策者；肩负人才培养和人才使用的管理职责。可以更深入地了解公司在员工使用培养方面的总体设想，在制度保障方面有清醒的认识。2）职能部门和项目部基层负责人。基层负责人是员工使用培养的直接管理者，对员工生活学习情况比较了解，信息掌握比较及时全面，通过访谈能真实反映员工的基本情况，反映出基层在员工培养方面存在的具体问题，对公司人才目标制定具有参考价值。3）基层青年员工，大多从事项目技术管理工作的青年员工是公司职能和项目管理的主力军。青年之间沟通交流机会较多，相互有一定的影响力。通过访谈能够比较直观的反映青年员工的思想动态，能真实暴露出员工流失的主要原因，为公司制定相关保护政策提供参考依据。2、调查方式公司管理者层面采用座谈会形式，主要参与者为公司领导和部室负责人；项目部是采用访谈形式，访谈对象是项目相关负责人和培养人；青年员工层面采用面对面访谈形式，访谈对象主要是技术骨干和一般技术员。四、员工流失的主要原因2010年原技改公司辞职22人，截止今年6月分公司离职人数6人，其中3人是05年前毕业的老员工，而且都是项目部重要技术岗位人员。近两年居高不下的员工离职率，给公司各项管理工作带来了极大的困难。尤其是项目工程技术人员严重缺乏，导致技术管理缺位、工作滞后，安全、质量、进度无法有效保障，是制约公司转型发展的最大障碍，公司必须下大力气解决。通过四天的座谈和走访，基本摸清了在岗青年员工的工作学习情况，目前在岗的青年员工思想状态相对稳定，对公司发展较有信心。通过调查发现，造成青年员工离职率高的原因很多，从我们自身的管理制度和管理方式上分析，主要有以下原因：1、工作环境差、领导缺乏必要的人文关怀目前大多数员工从事项目管理岗位工作，由于现场条件限制，工作场所简陋，办公环境差。项目管理力量配置薄弱，工作负荷大，施工高峰需加班加点完成，节假日不能正常休息，时间一长员工身心疲惫，逐渐失去对工作的热情。再加上项目领导对员工关心不够，员工意见较大，虽然去年公司采取了一些措施，效果不佳，部分员工想换个工作环境，减轻工作压力，最后选择离职。2、基层领导没有肩负起培养人、用好人职责新员工分配到基层基本安排了具体的培养人，由于技改项目过度分散，人员变动频繁，培养人起不到连续培养的作用，导致新员工工作没方向，遇到实际问题得不到及时帮助解决，降低了自己的培养目标，存在混日子的思想，工作上产生懈怠的情绪，影响工作质量。项目部管理粗放，方式简单，缺乏有效地沟通，逐渐产生一些矛盾和问题，公司不能及时发现问题化解矛盾，员工渐渐失去对项目部的信任感。这种情况离职的员工占一定的比例。3、员工的职业发展通道不畅通，部分员工存在为官仕途的片面认识，企业缺乏对员工人生观的正确引导，员工对自己的职业目标迷茫。我们的管理者对员工的职业发展重视不够，没有建立可行的培养机制，员工是否成才全凭自己的悟性，个别员工看不到自己的发展前途，他们希望找到适合自己发展的职业。4、薪酬体系缺乏吸引力。我们现行的薪酬体系不够完善，员工收入在同行业偏低，而且起伏较大，与市场人才薪酬体系有较大差距，面对上海地区生活成本的压力，相当部分员工选择离开上海，到外地就业。5、外地施工给员工生活、工作带来诸多困难。由于建筑企业的特点和公司发展的需要，注定大批员工离开上海到外地施工，造成员工家庭不和谐、子女无法教育培养，父母得不到照顾等诸多困难，部分员工不愿舍家撇业到外地施工。不能外地施工的人员得不到合理的岗位安置，导致员工待岗或放假，降低了员工对企业的信任感。五、 公司如何培养人才、留住人才几点建议1、关心员工，为员工解决实际困难。就近几年新入职的青年员工而言，依现有的收入水平，想在上海地区购房，成家立业，难度相当大，这是大部分离职员工离开上海的主要原因。如何解决这一难题，建议公司拿出有限的资金，把员工宿舍进行必要的改造，基本满足生活条件，租赁给想结婚而买不起房子的员工，大大缓解青年员工的生活压力，或许能够留住一批青年员工。2、拓展员工职业生涯通道。就目前员工职业发展通道较窄，用人机制不够合理，堵塞了部分优秀员工的晋升通道，制约了员工对职业生涯目标的实现。给员工的感觉是，只有在企业求得一官半职才能实现自己的人生价值，各方面待遇才能有所提高，当官的毕竟是凤毛麟角，而对默默奋斗在工程技术岗位上的员工极为不公平，有的技术员干了一辈子技术工作，由于种种原因得不到提拔重用，收入依旧，极大地挫伤了他们的积极性，为了自身今后的发展不得不选择离开，去寻找能实现自身价值的企业。建议公司：从战略发展的角度看待工程技术人员流失重要性，对那些奋斗在一线的优秀工程技术人员给予相应职称和待遇，建立有效激励政策加以保护，增加员工的自信心，即使不在领导岗位上也能实现自身价值，也能得到公司的尊重和认可。3、加强人才培养制度化建设公司正在向管理密集型和技术密集型转变，人才资源是关键，公司应制定人才培养考核制度，加大对基层单位人才培养的考核力度，把人才培养与营业收入、上缴利费放在同等的标准上考核。使公司形成一个尊重人才，爱惜人才的良好氛围，增加青年员工对人生目标实现的自信心，感受到受人尊重的愉悦，比增加薪水更有吸引力。4、增加企业凝聚力，用制度留人先进的用人制度既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才，在市场经济条件下，必定会导致优秀人才纷纷离去。因此，优秀的企业必须通过完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。敢于大胆任用优秀人才，不怕承担用人风险，给员工施展才华的舞台，这种制度要具有根本性、长期性和全局性。六 、