关于分配制度改革有关问题说明.doc

关于分配制度改革目标管理考核有关问题的说明一、关于分配有关基础指标1、关于三个基础指标分配制度改革，首先要确定各单位分配有关基础指标。主要是效益指标、奖金额度和工资总额三个指标。效益指标、奖金额度是以各单位前三年效益额、奖金额为基数平均后核定的，工资总额是指各单位现行工资总额。这三个基础指标，由总台分别核定。在新的考核年度内以此为基数实行工效挂钩。各单位工资总额和奖金由总台实行总量控制，根据效益高低同比增减。、 关于收入的固定部分和浮动部分分配制度改革后，各单位职工全部收入分为两大部分：固定部分和浮动部分。固定部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的70%作为固定，职工在岗和待岗期间，全部予以发给。浮动部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的30%，与上述核定的奖金以及压减临时工后节省的工资额，三部分捆在一起，根据每个职工工作指标考核情况，予以上下浮动。二、关于目标管理考核有关问题（一）、关于目标管理考核的指标 1、 目标管理考核的主要指标： 主要包括宣传和效益（创收）两大项指标。这两项指标以各单位前三年平均数额为基数，由总台核定。各单位要把这两个主要指标层层分解、量化到每一个频道、部室、栏目、岗位，确定各个层次、各个部门、各个岗位的具体指标、具体职能和具体目标。并做到每一个层次和岗位所承担的任务目标应与其现有基础条件和岗位系数相统一，与单位的总体目标相统一。 2、目标管理考核的辅助指标（）职业道德方面，主要考核对单位整体形象和内部团结影响较大的情况和问题。如受到社会各界高度评价和市委、市政府通报表彰的人和事，以及对单位的形象造成较大损害的问题，在单位内部打架、斗殴，顶撞领导，无理取闹等问题，要纳入考核并给予适当的奖励或惩处，一般的可以忽略不计。（）在履行职责方面。对不认真履行职责或不认真遵守有关纪律、制度以及领导指示造成较大甚至重大政治失误或经济损失的，要纳入考核并给予惩处，对不属于自己职责范围，主动帮助避免、挽回重大失误或损失的，可纳入考核并给予奖励。（二）、关于目标管理考核系数1、基础系数（1）单位基础系数单位总系数为1 。单位系数主要包括宣传系数和效益系数两种，这两个系数以上述对应的宣传和效益两项指标为基数也分别确定为1鉴于今年刚开始推行目标管理，不同性质岗位人员的基础系数难以确定，总台决定，不论什么岗位，基础系数平均都确定为1。1为整个系数，也是基础系数，单位、部门均为1。（2）个人基础系数市局、总台关于实行人事、分配制度改革的意见确定，全系统各岗位分配系数确定在0.71.6之间，由各管理层次分别确定。各单位副职及以下领导人员的系数，由各单位根据各自承担的工作量、难易程度及知识、技术含量来确定,系数范围在1.61之间。岗位总系数必须与单位总系数一致，都是1。、 实际系数（1）单位实际系数确定明年效益指标增长20%，单位明年总系数、宣传系数和效益系数即为1.2，但宣传具体系数的确定，按增一进二计算，即宣传上每增加10%，系数即按增20%也就是0.2增加。效益指标上不封顶，但宣传指标核定增长10%，即单位宣传考核最高系数为1.2。 宣传部室的实际系数，按实际考核确定的宣传系数、质量系数、效益（创收）系数三者的平均数确定。承担创收任务的宣传部室，其实际宣传系数最高不能高于其创收系数，当宣传系数达到其创收系数时封顶，超出部分另外奖励。创收系数不封顶。对某一个具体栏目来说，按宣传指标、效益指标和质量指标三项综合测算后，对所有栏目按分数高低排序，栏目第一名系数即为最高系数1.2，名次位于中间的栏目系数即为1，最后一名栏目系数与第一名对应即为0.8.技术和后勤部室的实际系数，按基础系数加节约(减浪费)的资金呈反比例确定。上不封顶。 但兑现的浮动工资总量不得高于其节约资金总量 。综合部室的实际系数，按综合评议满意度确定。以综合评议满意度80为基础系数1， 实际系数与综合评议满意度同比增减。各部室对其评议时不能凭主观印象，必须提出具体事例。（2）个人实际系数各层次综合考核分数的千分之一乘以每人的基础系数，得出个人的实际系数。一般编辑记者，不确定每个人的系数，完全按照完成任务的数量和质量确定。基础系数为1， 一个部门全体人员的综合考核结果的系数，就是本层次人员的实际系数。考核主要是考核勤与绩，重点考核工作业绩。考核实现千分制，考勤占200分； 考绩占800分。考勤和辅助指标的考核，按总台统一规定执行。考绩的具体标准和尺度，由各层次管理部门自行确定。个人考绩时，对岗位差别较大的部室，主要依据确定的基础系数和部室实际系数进行考核，并依据其履行职责的情况，酌情加减分；对岗位基础系数相同的人员，完全依据其完成任务的数量和质量计分；对承担宣传任务与创收任务的人员，依据两者的轻重，划分适当比例折算。三、考核分配办法 1、目标管理考核每月考核一次，采取分级考核与综合考核相结合的办法。分级考核应坚持考核的层次性原则，即上级考核下级，一级考核一级。对宣传部室、创收部室和技术部室等能量化考核的实行分级考核。综合考核， 主要是针对一部分具有不确定性、不好量化的岗位和项目，采取确定性考核与参考性考核相结合的办法。如对节目质量和办公室的考核应采取综合考核办法。2、根据考核结果，台与频道、频道与部室、部室与个人分别兑现分配数额。有关计算公式按总台统一规定执行。四、考核结果的使用1、 考核结果作为兑现工资浮动部分的依据； 作为干部聘