培训合约不是“卖身契”.docx

培训合约不是“卖身契”- 这天，一份培训合约的范本被店长带回了门店。 “大家都来看看吧，这可是一个千载难逢的好机会!”在例会上，店长对全店员工做动员工作。原来，为了满足在职员工对继续教育的需求，连锁总部与国内某知名药品生产企业合作，要在当地举办一个继续教育学院，内容包括方方面面，且能为总部储备店长后备人才。合约非常诱人，总部也明文承诺给每位员工全额报销培训费(大约4000元)。 按理推测，如此优厚的条件和机会，大家会抢着去，但店长动员了许久，下面竟然没什么动静。原因是合约中称：“参加培训者须为公司服务3年以上，否则所有培训费由员工自行承担。”这样一来，很多人都犹豫了不签吧，白白浪费了一个绝好的学习机会；签了吧，这3年就“卖”给公司了？很多人对公司还缺少归属感，哪天有更好的机会想跳槽怎么办？不少女店员说不定哪天干脆离职回老家嫁人了呢。店长犯难了：才到总部开完会，我这个做店长的可是要传达精神的，如果没人响应，总部怪罪下来，这该如何是好？ 三年，一切未可知 小玄 能免费进修，这样求之不得的好事，却落得个无人响应的尴尬，也难怪店长为难。这件事的背后原因，其实也不会像想象中那么严重，并非全是由于大家对公司有无归属感的问题，而是大家对这件事还心存疑惑。如果店长能打消大家的顾虑，相信每个店员都乐意签这份合约。 首先，店长应向员工解释清楚关于3年服务期的问题。向大家说明，培训费用公司出，公司自然希望有回报，谁也不希望员工接受培训后就“孔雀东南飞”了，让4000元钱打水漂；让员工承诺3年的服务期限，也很正常，因为大多数员工都会长期在药店工作，就算不参加培训，也会有与公司续签劳动合同的想法。3年的服务期对大多数人来说，并不会产生太大的影响。当然，对于个别想跳槽的人来说，3年时间不算长，你不签这个合约，劳动合同期内你也不能跳槽，否则就是违反合同，也是要交违约金的。 其次，强调继续教育的重要性。在当今社会，绝大多数的东西都会贬值，只有为数不多的东西在升值，知识就是其中之一。有这样一个免费进修的机会，正是天上掉馅饼的好事。要想在药店有所发展，就必须学习。即使个别员工想跳槽，也要有跳槽的资本，而培训，是自我升值的最好途径。 另外，3年里会有很多变数。对个别想跳槽者来说，在这期间你可能想跳槽，但3年后却未必，而这次宝贵的学习机会却不再有了。3年里，公司也可能会发生一些变化，如规章制度更新了，把这3年服务期规定给取消了也说不定；也许现在所在企业与想跳槽的企业合并了，那员工也就用不着跳槽了；又或者，想跳槽的公司愿意为这个人才承担这4000元的培训费用等。最坏的情况莫过于自己交上4000元，那也是学到了知识，就算是自费培训了。 权衡利弊，无论你想在公司工作，还是想跳槽，参加培训对每个人来说都是有百利而无一害的。无论怎样选择，对员工来说，参加学习的收益都大于成本。像这样的好机会都放弃，真是太可惜了。如果店长能把这些道理说透，报名的场面也许就可以用争先恐后来描绘了。 理解店员的难处 张铁鹰 店长面对众多店员不报名参加公司组织的学习，也许首先想到的就是总部的“怪罪”，个人也没面子，但毕竟4000元学费不是小数目，店员有想法也很正常。 为了提高员工的素质，公司创造条件让员工学习，这说明公司的领导还是有远见的。而要求工作满3年后才予报销学费，这种做法是否合理，姑且不论，但那么多店员面对大好的学习机会却不报名，其中必有原因。 一是店员与公司存在一定的心理距离，店员对公司的归属感明显不强。尽管3年后报销学费的做法可以理解，但有这么多人会计较学费，说明公司之前在类似问题上有些做法欠妥，致使员工心存疑虑。 二是学习内容是否物有所值。现在，有些公司组织员工学习，形式上很舍得投入，但培训内容老套，学习与实际脱节，员工学习新知识的想法得不到尊重，无法调动起大家学习的积极性。如果只是这样的学习，不交学费员工也不愿意参加，更不用说交4000元了。 如果店长能想到这些，就会理解员工了，自己也不是没有面子。店长应该将大家的真实想法借合适的机会向总部反映，这对于加强领导与员工的沟通有好处，对抓好公司的学习教育更有好处。 当然，店长也应该让店员理解总部的善意。总部让员工签学习协议，有防止员工跳槽的考虑，但也可能给员工带来一定压力，因为有的员工学习时不认真，既白费光阴，也糟蹋了学习费用；同时，店长应力争让所有的年轻店员都报名参加。不少新参加工作的店员好高骛远，总觉得工作环境不理想，收入不如人，频繁跳槽。这些人由于心不安，不仅出不了成绩，换了工作环境也不会受欢迎。因此，店长要借机让年轻店员都得到锻炼，让他们通过学习了解自己的不足，不仅在业务上有进步，在思想认识上也得到深化。 另外，店长要为参加学习的员工尽可能地创造条件。在职者参加学习，会有许多实际困难(如家庭、身体等方面)。“说不定哪天就回家嫁人”的说法可能只是不报名的借口，真实的想法恐怕还是在一些实际困难上。因此，店长要了解具体情况，然后做出合理安排。 签了合约又何妨？ 古越 时常出现这样的情况，往往企业花大力气和精力培养出了人才却容易流失，赔了夫人又折兵。因此，许多药店都在用合同的形式来约束员工，这也是不得以而为之。我建议店长可从以下几方面化解目前的尴尬： (1)带头执行既然店长在大会上动员了许久，都没有人响应，这时店长应该主动带头，首先自己将合约签了，向店员表示自己的决心和在公司长期工作的态度。这样一来，必定会有员工响应。 (2)柜组长模范带头对于门店里的中层管理干部柜组长，他们也应随店长一道起模范带头作用，这样可以鼓舞军心和斗志。 (3)做通优秀员工的思想工作对于工作优秀的店员，他们一般都会想参加培训，但如果他们有顾虑的话，店长可以单独做他们的思想工作，了解他们的思想动态，消除疑虑。 2005年11月，江西省国资委聘请了细节管理专家汪中球先生到南昌讲学，题目是细节决定成败。我们公司为了提高中高层的管理素质，购买了每张价值180元的门票，安排店长等管理层人员听讲座，但同时也要求每人签一份合约，条件是需要大家工作满一年以后才可以提出离开公司的请求，否则讲课费180元需要在离职人员的工资中扣除。当时，我们都有想法，但后来细细斟酌，觉得也没什么好担心的，毕竟企业花了钱为大家培训，也担心人才在培训后就挖走，这也是不得以出的下下策。但这同时也说明，企业缺乏一些凝聚力，导致员工的归属感不强。要留住人才，如何形成强有力的战斗力？如何打造百年的企业？这些问题是公司总部需要慎重考虑的。 “最聪明的投资是对大脑的投资” 杨利国 店长首先应对总部出台培训计划的初衷与目的有一个充分的了解，然后，针对店员的不同心态开展思想工作。总部之所以制订这样的培训计划，我想不外乎有两点原因：一是为了提高员工的整体服务与管理素质，二是怕员工学成归来另谋高就，这样对公司的损失是显而易见的。 店长可以召开一个门店全体员工会议，让所有的员工都知道培训的精神与目的。然后，对参加培训有兴趣的员工开展针对性的思想工作，让他们知道参加培训对自己的利与弊。我个人认为，培训对于一个热衷于医药服务与管理事业的人来说，益处多多。我一直记得我经过佛山市某镇一家书店门口时，看到玻璃窗上的一句名言：“我认为世上最聪明的投资就是对大脑的投资李嘉诚”。 作为药师，我所就职的公司有诚信，对于个人而言也有发展机遇，有这样的培训机会，我是肯定会参加的。3年时间说长不长，说短不短，即便公司不组织培训，自己趁着年轻也要不断巩固和更新知识，更何况在医药知识飞速发展的今天!我想，只要店长对员工说明白了，大部分人还是会理解和支持的，这样工作就做通了。不过，对于只是把目前的工作作为一个暂时性过渡的员工来说，就不用勉为其难了，因为其志向不在此，让他参加培训，也是在限制他的自由发展空间。 【实践篇】 在R连锁药店上班的店员一非，年初也经历了类似的签约事件。 如此培训 一非 公司与某药企开办了一个培训学校。内容主要是围绕店长能力的提升而定的，基础能力、专业才能、领导能力、策略及洞察力均包括其中。公司在各大门店经过筛选，让近百名员工及在职店长于2006年月日到总部签合约。培训时间4年，培训费用5000元，由公司承担，条件是为公司服务4年。在此期间，因故离职、或被公司辞退、开除等，无法再履行服务年限时，必须提前告知总部，并补偿公司支付的相应费用。 当时，通知发下来一个多星期，在员工中反响不大。为什么？站在店员的角度分析，除去员工自身发展的原因，大家对这份合约也有些微辞。比如，有人提出，协议中写到：“如果4年内大家有更好的发展，离开公司，要补偿公司支付的相应费用，但“相应费用”并没有明确是多少钱，是5000元还是更多呢？大家说不清，认为有点玩“文字游戏”的嫌疑。其二，公司除了应付工资外，没有给员工提供基本的福利，员工把青春交给公司，一个月挣不到几个钱，单身的马马虎虎能过，那些家里有小孩、老人要抚养的人，工资对他们来说实在是微薄，因此，大家不得不为以后考虑。紧接着，公司开始一级一级地压了，公司压店长，店长压员工，无奈之下，大部份人签了合约，毕竟大家现在还是需要这份工作的。 既然木以成舟，那就安安心心，认真学点东西吧。而在第一堂课结束之后，不少人感到更迷茫了： 参加了培训的S店长谈到，之前他想到每年才4堂课，肯定是经典中的经典，很期待。虽然前一天上晚班很累了，但闹钟早上6点一响他就从床上“飞”起来，闭着眼睛完成洗漱，乘了2个钟头的车到达空气清新、环境优雅的上课地点，真个学习的好地方!可是整个学习过程如同大海捞针，培训此“梅”难解他的久旱之渴。Y同事则说：“我刚下火车就提着行李赶来上课，可是听着听着就睡着了。”合计一下，总费用每人5000元，每节课每人300余元，但讲课老师只是药企的一个业务代表，实难服众。 点评： 医药零售行业的竞争实质上是人才的竞争。现在很多企业倾注了大量的人力、物力在内部储备人才，但天下没有免费的午餐，为了防止一些员工以此为跳板，企业纷纷使出了“正当防卫”，签定合约就是其中一种。而由于企业和员工双方的价值取向不同，哪些员工应该重点培训？选出的员工适合哪些培训？这些都是值得探讨的。 据我所知，譬如执考培训，公司总部可以将通知下达到各门店，员工根据自己的实际情况和意愿自主决定，总部在其中起到为员工搭桥的作用，而费用可以由个人缴纳。对于其他外派培训或职业经理人等提高员工管理能力和资格的培训，总部可以考虑为参加这类培训的员工买单，但至于哪些人值得公司为其投资，要做慎重考虑：如果全员参加，会使投资成本增加，也会使员工对培训不够重视，认为没有权威性，或培训成功后另谋高就。 因此，各企业在内部培训上应建立一套完善的约束机制。比如，如果培训金额在若干元以上，在培训前就要求员工签定认可书，以示双方的约束。而如果只是内部的系统培训，由于成本不会很大，由企业全权承担也未尝不可。 我所在企业曾举办过两次大规模的培训。第一次是为提高药店管理人员的能力，同时储备后备人才，人均费用大约在400元左右，但并非所有员工都有资格参加。只有对公司有特殊贡献者，或优秀骨干分子及部分中层以上的管理人员方才能参加。培训后，可谓是物超所值，不仅个人收益匪浅，新开门店的管理者也从培训场里锻炼了出来。不过话说回来，员工在参加培训前也要做好心理准备，并仔细斟酌培训利弊。如果因一时好奇而签约，之后又反悔，不仅在经济上受到损失，时间也浪费了。 第二次培训是针对全公司各门店中药组的“中药技能大培训”。培训长达半年，而且是外聘讲师，还要带领员工去南部山区实地识别中药，投资成本较大，因此，公司提出参加的员工要自愿签定合约。这份合约与正式的劳动合同不同，是公司自主拟订的，执行的最低年限是3年。公司将在合约期满后一次性给予签约人一定数额的奖金，而且员工还可以依情况续签。如果不签，这次培训所需费用则由员工自己承担。这样的政策伸缩性强，员工的选择余地也大，不但留住了人才，也使员工对工作充满了信心。 (辣笔小心) 同行的想法 在培训过程中，通过与实践结合，比较容易发现自我价值，为将来自己的发展敲定一个大致的方向，这样，更加能把握住自己以后发展的机会，也等于有了一个能展现自我的平台基础。 另外，培训是总部开展的，换句话说，在培训班上，能认识来自不同分店的人员，能与更多同事沟通。在此过程中能认识更多的朋友不说，而且还能了解各地的业务经营和门店管理情况，甚至是特殊的临场应对方法，这些可是书本上绝对