人力资源管理师 基础练习题

一 单观选择题 51 运用电子计算机对数据进行逐级汇总的优点是 A 能够提高统计数据的准确性B 能够提高统计数据的及时性C 能够提高统计数据的利用率D 在发现差错时便于及时查 对 52 在 WINDOW9 8 资源管理器 窗口右部 若要同时选定几个文件 应进行的 操作是 A 用鼠标有健依次单富各个要选定的文件 B 按住 Ctr1 健 再用鼠标左键依次单富各个要选定的文件 C 按住 Aft 键 再用鼠标左键依次单各个殁速走的文件 D 同时按住 Ctrl 健和 Shift 键 再用鼠标在键依次单各个要选定的文件 53 下列选项中正确的是 A 某些计算机病举会危害计算机用户的健康 B 感染过病意的计算机具有对该病毒的免疫性 C 反病毒软件可以查 杀任何种类的计算机病示 D 计算机病毒是一种人为蓄意制造的 以破坏计算机软硬件系统为目的程序 54 下列选项中没有语病的是 A 昨天是转会截止日期的最后一天 中国足协又接到 25 名球员递交的转会 申请 B 今年春节期间 这个市的 210 辆消防车 3000 多名消防官兵 放弃休假 始终坚守在各自执勤的岗位上 C 对于只懂得理论不懂得实际的人 这种调查工作尤有必要 否则他们就无 法将理论和实际相联系 D 我们的报刊 杂志 电视和一切出版物 更有责任做出表率 杜绝用字不 规范的现象 增加使用语言文字的规范意识 55 就业服务体系中最主要的是 A 职业介绍 B 提供就业训练 G 发放失业救济 D 组织生产自救 56 在企业发展的 阶段 更能够暴露出组织人力资源统构性失衡的状态 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 57 属于人力资源管理部门的职责 A 直接管理组织成员 优化人事配置B 领导和控制组织成员 负责人才开 发 C 协助各级管理者做好组织成员的管理与开发 D 独立负责人员的选 聘 训 评及开发 调配 58 下列选项错误的是 A 女职工生育享有不少于 120 天的产假 B 用人单位应当对未成年工定期进行他疫检查 C 未成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者 D 不得安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿相间延长工作时间和夜班劳动 59 某企业招用张某为职员 双方签有劳动合同 在 的情况下 该企业可以 提前 30 日以书面形式通知张某 解除劳动合同 A 张某患病住院B 张某与一同事关系紧张 影响了工作效率和团队协作 C 推某线职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作 经过培训护着调整工作岗位 仍不能胜任工作 60 法人的权利机关或者决策机关为 A 意思机关 B 执行机关 C 代表机关 D 监察机关 61 关于劳动争议调解 表达正确的是 A 调解资员会主任由用人单位代表担任 B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的三分之一 C 调解委员会调解劳动争议的期限为 15 日 到期未结束的 视为调解不成 D 经调解达成协议 当事人反悔 不愿履行该协议的 仍享有提请仲裁的权利 对此调解经 员会不得阻拦和干预 62 关于劳动合同的解除与中止 表述错误的是 A 劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由 且未被作出终审判决期间 不能解除劳 动合同 B 当同时出现可以解除和不可以解除劳动合同的条件时 用人单位应服从不得 解除劳动合同的条件 C 第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者 对原用人单位沉成损失 的 除该劳动者承担直接赔偿责任外 试用人单位应承担法律赔偿责任 D 由用人单位提出 协议解除劳动合同的经济补偿金 应按照劳动者在本单位 的工作年限 工作时间每满 1 年发给相当 1 个月的工资作为经济补偿金 最多个超过 24 个 月 63 在劳动合同条款中属于约定条款的是 A 劳动报酬B 劳动纪律C 试用期限D 劳动合同终止的条件 64 狭义的人力资现规划实质上是 A 企业人力资源开发规划B 企业人力资源制度改革规划 c 企业组织变革与组组发展规划D 企业各类人员需求的补充规划 65 关于定员定额 表达正确的是 A 定员就是企业用人质量的界限B 定额就是组织生产 指导分配的基本依 据 C 足额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D 按照综合程度 定员定额标准分为单位用工标准和综合标准 66 某高校 2003 年在校生由 15000 人 师生比例为 1 20 在 2004 年计划增 加招生 1800 名 由于工作条件的改善 预计工作效率会增加 5 根据需求预测的转换比 率法 该论 2004 年需要的教师数应为 A 714 人B 750 人C 800 人D 832 人 67 在企业内部 对裁员会法性负责的人是 A 直线管接人员B 人力资源总监 C 财务监任人员D 行政事务助理 68 生产过程中 员工可以自行设定目标 获得各种反馈信息 这种工作设计的 措施属于 A 工作满负荷B 工作丰富化C 横向扩大工作D 纵向扩大工作 69 关于人员招聘与选拔 表达正确的是 A 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B 如果应聘者通过结构化面试 下一步就是履历复查 C 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 70 面试中的 晕轮效应 表现为 A 所有的考官向应聘者问类似的问题B 考官没有将应聘者的资料都整合起 来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 71 在逐级淘汰的情况下 成本收益率较高的招聘流程是 A 履历审核一专业知识测验一心理测试 结构化面试 B 履历审核一心理测试一专业知识测验一结构化面试 C 履历审核一专业知识测验一结构化面试 心理测试 D 履历审核一结构化面试 专业知识测验一 心理测试 72 关于工作说明书的编写 错误的是 A 使用语言应该具有较强的专业性B 工作职责的罗列应该符合逻辑顺 序 C 对于基层员工工作的描述应更具体 详细 D 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性 73 BD 面试是 的简称 A 集体面试B 压力面试 C 结构化面试 0 行为描述间试 74 人才测评中心了解人际关系能力是有效的方祛是 A 心理测验 B 资历审核 C 文件售测验D 无领导小组讨论 75 一般来说 岗位更适合从内部招聘 A 技术类 B 行政类C 生产类D 营销类 76 关于结构化面试 表述错误的是 A 信息丰富 完整 深入B 能获得非言语行为信息C 结果不易统计分 析和比较 D 被测试的报告带有一定主观性 77 关于心理测试 说法正确的是 A 应该公布心理测试的所有结果B 能力测试能测查人的专业技术水平 C 不能仅凭心理测试的结果 对是否录用求职者做出决定 D 霍兰德将人格划分为六种类型 广泛应用于能力测验中 78 关于离职面谈的作用 表述错误的是 A 可以简化离职的程序B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员工对公司的建议或抱怨D 防止员工离职后不利于组织的 行为发生 79 从技术员到技术工程师 然后再成为技术部主要负贸人 最后成为公司针管 技术工作的副总 这样的个人发展途径后于 A 专业技术型发展B 行政管理型发展C 横向 纵向发展 D 专业技术 行政管理型发展 80 关于部门管理者在员工培训发展中的责任 表述错误的是 A 对培训效果进行追踪检验B 了解员工员工接受的培训内容 C 协助员工做培训发展需求分析D 为员工提供学习或联系的机会 81 企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准兼 A 评估报告书B 任务分析书C 征询建议书D 培训说明书 82 敏感性训练的特定目的是 A 提高学员对人际关系的敏感性 B 教导主管如何协助部署处理敏感的问题 c 训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D 降低学员对业务处理的敏感度 以防止精神紧张 83 在培训工程中 衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是 A 学习评估B 反应评估C 行为评估D 绍果评估 84 与角色扮演法相比 模拟训练法更侧重于 A 操作技能的培训B 角色行为能力的培训 C 分析问题 解决问题能力的培训D 晋升前的人际关系训练 85 关于绩效面谈 理解错误的是 A 替员工制定职业发展计划B 全面了解员工的工作态度和感受 C 鼓励员工自己发现问题和分析问题D 挖掘员工的潜能拓展新的发展空 间 86 根据工作行为发生频率或次数的多少来评价被评价者的绩效考评方法是 A 关键事件法 B 行为观察法 C 加权选择量表法D 行为锚定等级评价法 87 绩效管理的 阶段与人力资源管理各环节起着 承上启下 的作用 A 实施B 考评 C 准备D 应用与开发 88 符合绩效考核指标设置要求的陈述是 A 接别任务及时完成B 认真做好本职工作 C 对顾客提出的问题 2 小时内予以解决D 接收到的信件和报刊 及时发送到 相关人员 89 将员工考评或实际业绩与去年同期工作业线相比放和衡量的方法是 A 水平比较法B 成对比较法C 横向比辍祛D 目标比较法 90 在绩效考评中 由各部职能部门考核人负主要责任的工作有 A 及时给员工进行绩效反馈B 确保绩效考核制度符合法律要求 C 处理员工在绩效考核方面的申诉D 提供与绩效考核有关的培训和咨询 91 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是 A 行为观察法B 目标比较法C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法 92 绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括 A 高层领导B 外部客户C 全体员工D 人力资源部门 93 关于 360 度反馈评价 理解错误的是 A 有利于促进员工的职业发展 B 可以据此确定员工的任务绩效水平 C 可以对被评价者有更深入 更全面的了解 D 能够增强员工的我意识 提高自我 管理效能 94 为确保考评的公正 公平 绩效评审委员会成员应该不包括 A 专家 B 高层领导 C 一般员工代表D 人力资源部有关人员 95 小张在制定工资项目预算时 发现当年同比物价指数小于最低工资标准增长 幅度 而高 层领导确定的下一个年度工资调整意向介于最低工资标准增长幅度与物价指数 之间 他的正 确做法是 建议企业 A 暂时不对工资进行调整B 按照物价指数增长幅度调整工资 C 按最低工资标准增长幅度调整工资D 按企业高层领导的工资调整意向调 整工资 96 在薪酬调查中 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据 只能了解到 该企业的平 均薪酬情况时 可以采取的数提分析方法是 A 数据排列B 频率分析C 差异检验D 回归分析 97 在岗位评价的要素计点法中 假定计划的总点值是 500 而 解决问题 要 素的权重为 20 该要素准备划分为 5 各等级 则第二等的点值应为 A 40B 80C 100D 200 98 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 A 外部公平B 内部公平C 个人公平 D 程序公平 99 薪点工资的薪酬结构属于 A 组合新酬结构B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构D 以绩效为导向的薪酬结构 100 不同等级之间新酬相差的幅度称为 A 新酬级差B 薪酬档次C 薪酬浮动幅度D 新酬浮动差距 101 某企业的销售收入为 1000 万元 其中纯收入为 200 万元 劳动分配率为 50 该企业的人工费用比率为 A 10 B 20 C 45 D 75 102 高基本工资 低奖金 高福利的薪酬策略一般与企业的 相适应 A 开创阶段B 成长阶段C 成熟阶段D 稳定阶段 103 关于福利的错误看法是 A 可以适当缩小薪酬的差距B 往往是以服务或实物的形式支付给员工 C 包括全员性福利 特殊福利和困难补贴 D 与工资 奖金相比不够恒定 也不够可靠 104 关于岗位评价 表过错误的是 A 岗位评价的结果应注意对员工保密B 应让员工参与到岗位评价的工作中来 C 岗位评价的是岗位 而不是岗位中的员工D 评价的结果应根据企业的发展予 以相应修改 105 在获取胜任特征模型的数据时 一般不能采用的方法是 A 市场调查法B 问卷调查法C 团体焦点访谈法D 职业指南法 106 关于胜任特征模型的应用 表述错误的是 A 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B 岗位薪酬因于评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D 基于胜任特征模型的员工培训 可以突出表现优异者行为特征的内容 107 影响人一生职业选择的核心价值取向被形象地称为 A 职业灯B 职业锚C 职业灯塔D 职业指南针 108 强文化和弱文化的划分依据于组织文化的 A 活跃程度 B 认可程度C 内容性质D 工组作风 109 根据跨文化比较研究的结果 东亚地区组织文化的特点是 A 高权力距离 低不确定性回避 集体主义 男性化 B 低权力距离 高不确定性回避 集体主义 女性化 C 高权力距离 高不确定性回避 集体主义 男性化 D 低权力距离 低不确定性回避 集体主义 女性化 110 关于企业中的冲突 表述错误的是 A 冲突在企业或群体中注定是要存在的B 企业中有冲突总是不好的 应尽量 加以避免C 沟通过少或过多都会增加冲突的潜在可能性 D 群体与群体之间的冲突可能会使群体内部分歧减少 成员对群体更忠诚 二 多项选择题 111 以下属于公函的有 A 商洽函 B 询问函C 答复函D 告知函E 委托函 112 根据马歇尔提出的供求均衡工资论 表述正确的是 A 工资水平越高 劳动力供给数量越多B 工资水平越低 劳动力供给数 量越多 C 工资水平越高 劳动力据求数量越多D 工资水平越低 劳动力需求数量 越多 113 与其他调查方式相比较 抽样调查具有的优势是 A 具有较高的科学性B 能提高资料的时效性 C 能节省人力 物力 财力D 能推断出比较准确的全面资料 E 收集到的资料更完整 更系统 114 属于传统人事管理内容的是 A 发放薪酬 B 发布招聘通知 C 管理人事档案 D 制定培训预算 E 规划员工 职业生涯 115 根据我国 劳动法 的有关规定 表达正确的是 A 工会是集体劳动法律关系的主题 B 由非职业的 义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整 C 用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则 全体职工应当自觉遵 守 D 集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳 动关系的处理问题进行的谈判制度 116 在与员工进行沟通时 应注意的问题有 A 文字要具有可读性 简明扼要B 可借助专家 相关团体进行沟通 C 可恰当运用图像进行形象化的展示D 注意在信息沟通中建立相互信任的 氛围 E 注意沟通语言 符号的适应性与准确性 117 劳动定额的基本表现形式是 A 时间定额B 看管定额C 服务定额D 产量定额E 消耗定额 118 关干部门结构设计 正确的表述是 A 部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则 B 组织机构决定组织结构 组织结构是组织机构的外在表现 C 职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性 D 如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心 适宜采用事业部制 E 企业到了产品多样化阶段 组织结构一般要从集权制转向分权制 119 工作岗位分析的作用有 A 为员工的考核 晋升提供了依据B 为选拔 任用合格的员工奠定 了基础 C 是改进工作设计 优化劳动环境的必要条件D 为建立较公平合理的工资制 度准备了条件E 是制定有效的劳动人事计划 进行人才预测的重要前提 120 关于投射测试 表达正确的是 A 提供一些意义不明确的刺激图形 让受测者在完全限定情况下做出反应 B 主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察C 更容易反映出受测者真 实的心理状况D 应用较多的有卡特尔 16PF 测试E 多用于 高级管理人员的选拔 121 筛选简估时应该注意的问题有 A 故居事实依据评价简历的可信度B 推荐入应该与本单位有 业务联系 C 应根据应聘人员的经历 预测其职业生涯发展的趋势 D 在学历方面 内聘人员要求应低一些 外聘人员应高一些 E 在岗位经验方面 内聘人员要求应低一些 外聘人员经高一些 122 关于结构化面试 表述正确的有 A 考官与考生应保持适当的距离B 应为考生准备饮用水和纸巾 C 应避免前后考生在场外互相交流D 考生回答问题有困难 可以适 当延长时间 E 考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片 以降低对立的紧张度 123 与外部招聘相比 内却招聘的优点有 A 招聘成本小B 有利于培养员工的忠诚度C 有利于促进团结 消除矛盾D 有利于招到高素质的人才E 有利于激励员工 鼓舞士气 124 某大型企业要招聘高层管理人员若干 适宜选用的招聘渠道有 A 发布广告B 猎头公司C 学校招聘D 职业介组所 E 内部员工保荐 125 心理测试选用的要求有 A 测试时间不能太长B 所需费用不能太高c 测试的表面效度越低越好 D 测试结果必须有专家来解释E 测验的实施一般人员都可 以进行 126 关于录用决策 表达正确的是 A 应当强调人员之间的互补性B 应关注求职者与应摊职位的适合度 问题 C 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D 首先满足当前需要 长远需要应当视具体情况而定 E 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求 自然更好 127 属于直接传授培训方式的方法是 A 讲义法 B 案例分析法C 头脑风暴法D 模拟训练法E 专题讲座法 128 关于入职培训 表述正确的是 A 较少考虑新员工之间的个体差异B 使任职者具备合格员工的所有条件 C 培训内容分别为一般性培训和专业性培训D 培训活动总应强调员工对于公 司的重要性 E 让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 129 考评方法的设计应重点考虑 A 普遍性 B 先进性 C 管理成本D 岗位实用性E 岗位运用性 130 关键组件法的缺点是 A 时间跨度城大B 费时 费力 且费用较高C 不能在员工之间进行 比较 D 只能定性分析不能定量分析E 使考评者和员工忽视 131 绩效管段实施的前提是 A 有可操作的企业发展战略目标B 内部客户和外部客户对岗位要求是 清楚的 C 组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 D 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 E 组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 132 与正式奖励相比 非正式奖励的特点有 A 相对来说不易于使用B 通常带有随机性的特点C 一般不是运用金 钱的方式 D 对员上的影响更自然 支持久E 已经安排在既定的系统和规 则立之中 133 主管对绩效结果进行反馈时 应努力做到 A 给员工发言的机会B 集中于关键事件C 运用反馈技巧 因人 而异 D 纠正被考核者的不良心态E 帮助被考核者认识自己的长处与 不足 134 关于佣金制 表达正确的是 A 可以控制公司的成本B 是在销售人员奖励中常用的方式 C 根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 D 使员工既关注短期业绩 又注意公司的长期效益 E 可能使收入差距过大 导致一部分员工产生不公平感 135 在核算企业工资总额时 不应该包括的项目有 A 加班加点津贴B 特殊情况下支付的工资C 合理化建议和 技术改进奖