第七章公共部门人力资源绩效评估

第第7 7章章 公公共共部部门门人人力力资资源源绩绩效效评评估估 曾曾锡锡环环 第第1 1节节 公公共共部部门门绩绩效效评评估估 概概述述 一一 绩绩效效的的含含义义及及特特点点 二二 绩绩效效评评估估的的含含义义 三三 绩绩效效评评估估的的分分类类 四四 绩绩效效评评估估的的标标准准与与标标准准分分类类 五五 现现代代绩绩效效评评估估与与传传统统人人事事考考核核的的比比较较 六六 绩绩效效评评估估的的目目标标和和要要求求 七七 绩绩效效评评估估的的内内容容 八八 绩绩效效评评估估的的作作用用 2 2 多多维维性性 绩绩效效的的多多维维性性 是是指指绩绩效效表表现现为为多多个个方方面面 需需沿沿多多种种维维 度度或或方方面面去去分分析析与与评评估估 3 3 动动态态性性 绩绩效效的的动动态态性性 是是指指一一个个人人的的绩绩效效是是会会变变化化的的 一一 绩绩效效的的含含义义及及特特点点 绩效的含义 绩效通常包括两层含义 一是指员工的 工作结果 二是指影响员工工作结果的行为 表现及素质等 绩效的特点 二二 绩绩效效评评估估的的含含义义 公公共共部部门门的的绩绩效效评评估估 是是指指公公共共部部门门按按照照一一定定的的原原则则和和标标准准 定定期期或或不不定定 期期地地对对所所属属人人员员在在工工作作中中的的政政治治素素质质 业业务务表表现现 行行为为 能能力力和和工工作作成成果果等等情情况况 进进行行系系统统 全全面面的的考考查查与与评评价价 并并以以此此作作为为其其奖奖惩惩 职职务务升升降降 工工资资增增减减 培培训训和和辞辞退退 等等客客观观依依据据的的管管理理活活动动 三三 绩绩效效评评估估的的分分类类 分分类类标标准准的的不不同同具具体体的的分分类类 评评估估对对象象 选选任任公公务务员员考考核核 委委任任公公务务员员考考核核 一一般般公公务务员员考考核核 评评估估时时间间 定定期期考考核核 又又称称阶阶段段性性考考核核 不不定定期期考考核核 又又称称平平时时考考核核 评评估估目目的的 例例行行考考核核 晋晋升升考考核核 调调任任转转任任考考核核 转转正正考考核核 培培训训考考核核 晋晋级级增增资资考考核核 评评估估形形式式 口口头头考考核核 书书面面考考核核 直直接接考考核核 间间接接考考核核 个个别别考考核核 集集体体考考核核 评评估估标标准准 绝绝对对标标准准考考核核 又又称称效效标标标标准准考考核核 相相对对标标准准考考核核 又又称称常常模模标标准准考考核核 评评估估主主体体 上上级级主主管管考考核核 自自我我考考核核 同同事事考考核核 下下级级考考核核 专专家家考考核核 综综合合考考核核 1 1 多多因因性性 绩绩效效的的多多因因性性 是是指指绩绩效效要要受受制制于于主主客客观观多多种种因因素素的的影影响响 这这些些影影响响因因素素主主要要包包括括员员工工的的激激励励 技技能能 环环境境与与机机会会 这这个个模模型型也也可可用用如如下下公公式式表表示示 P P f f S S O O M M E E 式式中中P P为为绩绩效效 S S是是技技能能 O O是是机机会会 M M是是激激励励 E E是是环环境境 四四 绩绩效效评评估估的的标标准准与与标标准准分分类类 1 1 绩绩效效评评估估标标准准的的含含义义 绩绩效效评评估估的的标标准准是是指指对对员员工工工工作作绩绩效效的的数数 量量和和质质量量进进行行监监测测的的准准则则 五五 现现代代绩绩效效评评估估与与传传统统人人事事考考核核的的比比较较 内内容容传传统统人人事事考考核核现现代代绩绩效效评评估估 目目 的的 1 1 总总结结过过去去经经验验教教训训 不不 重重视视未未来来的的改改进进 2 2 考考核核是是为为了了对对上上级级有有所所 交交代代 注注重重形形式式 3 3 完完成成人人事事工工作作 1 1 总总结结过过去去经经验验教教训训 重重点点在在于于提提出出未未来来 的的改改进进思思路路和和方方法法 2 2 评评估估是是为为了了完完善善组组织织的的人人力力资资源源管管理理 注注重重内内容容 3 3 形形成成员员工工对对组组织织的的归归属属感感 提提高高员员工工的的 满满意意度度 方方 法法 1 1 主主观观描描述述 2 2 单单向向评评定定 3 3 独独立立的的考考核核 1 1制制定定绩绩效效标标准准 记记录录绩绩效效 评评估估绩绩效效 2 2 双双向向沟沟通通 3 3 作作为为人人力力资资源源管管理理系系统统中中的的连连续续性性的的评评 估估 员员工工 的的权权 利利 1 1 员员工工不不能能了了解解考考核核结结果果 2 2 员员工工不不能能提提出出要要求求 3 3 员员工工没没有有提提出出问问题题 解解释释问问 题题的的机机会会 1 1 员员工工有有权权了了解解考考核核结结果果 2 2 要要求求员员工工提提出出建建议议 充充分分了了解解员员工工的的要要 求求 3 3 让让员员工工提提出出问问题题 并并允允许许充充分分解解释释 上上级级 主主管管 的的地地 位位 1 1 居居高高临临下下 一一言言堂堂 2 2 主主管管掌掌握握整整个个考考核核过过程程 1 1 平平等等沟沟通通 互互相相交交流流 2 2 员员工工参参与与整整个个评评估估活活动动 结结 果果 1 1 不不了了解解员员工工的的想想法法和和要要求求 2 2 没没有有获获得得建建议议 3 3 下下达达未未来来的的工工作作任任务务 4 4 员员工工无无所所收收获获 5 5 组组织织无无实实质质性性改改进进 1 1 了了解解员员工工的的想想法法和和要要求求 2 2 获获得得员员工工对对组组织织发发展展的的意意见见 建建议议和和创创 新新观观念念 3 3 共共同同制制定定未未来来的的工工作作目目标标 4 4 员员工工增增强强自自信信心心和和满满意意感感 获获得得发发展展的的 机机会会 5 5 组组织织增增强强了了凝凝聚聚力力 提提高高了了效效率率 七七 绩绩效效评评估估的的内内容容 一一 公公共共管管理理者者的的绩绩效效评评估估内内容容 1 1 德德 主主要要是是指指员员工工的的政政治治倾倾向向 思思想想觉觉悟悟 道道德德品品质质和和遵遵纪纪守守法法 2 2 能能 能能主主要要是是指指员员工工的的业业务务知知识识和和工工作作能能力力 即即从从事事本本职职工工作作所所必必须须具具备备 的的基基本本能能力力和和应应用用能能力力 包包括括技技能能 学学识识 智智能能和和体体能能等等 3 3 勤勤 勤勤主主要要是是指指员员工工的的工工作作态态度度和和出出勤勤情情况况 包包括括敬敬业业精精神神 工工作作态态度度 主主动动性性 纪纪律律性性 干干劲劲 出出勤勤率率等等 4 4 绩绩 绩绩主主要要是是指指员员工工的的工工作作实实绩绩 包包括括完完成成工工作作的的数数量量和和质质量量两两方方面面 当当 然然 这这些些内内容容均均需需根根据据组组织织 工工作作和和任任务务的的实实际际给给予予细细化化 达达到到可可以以具具 体体操操作作的的程程度度 六六 绩绩效效评评估估的的目目标标和和要要求求 绩绩效效评评估估体体现现在在人人力力资资源源管管理理上上的的目目标标尤尤为为突突出出 主主要要 表表现现在在以以下下四四个个方方面面 与与组组织织目目标标有有效效结结合合 激激励励员员工工改改进进绩绩效效 公公平平地地分分配配组组织织奖奖励励 进进行行人人力力资资源源管管理理研研究究 一一个个有有效效的的评评估估系系统统应应该该满满足足敏敏感感性性 可可靠靠性性 准准确确 性性 实实用用性性和和可可接接受受性性5 5个个方方面面的的要要求求 二二 公公共共部部门门绩绩效效管管理理的的内内容容 1 1 政政治治绩绩效效 制制度度安安排排作作用用下下的的民民主主程程度度 市市场场游游戏戏规规则则 民民众众参参与与率率 社社会会秩秩序序等等 评评估估指指标标 2 2 经经济济绩绩效效 宏宏观观经经济济政政策策作作用用下下的的经经济济增增长长 结结构构 价价格格 收收入入 可可 持持续续发发展展等等 评评估估指指标标 3 3 社社会会绩绩效效 公公共共规规制制下下的的国国家家安安全全 公公共共福福利利 充充分分就就业业 稳稳定定 生生 活活水水平平 反反犯犯罪罪 反反洗洗钱钱 反反动动乱乱 反反恐恐怖怖 防防灾灾等等 评评估估指指标标 4 4 文文化化绩绩效效 识识字字率率 教教育育率率 技技术术进进步步率率 精精英英文文化化与与大大众众文文化化的的融融 合合 文文化化进进步步 评评估估指指标标 2 2 绩绩效效评评估估标标准准的的分分类类 按按评评估估的的手手段段分分类类 这这可可把把评评估估标标准准分分为为定定量量标标准准和和定定性性标标准准 按按评评估估的的尺尺度度分分类类 这这可可将将评评估估标标准准分分为为类类别别标标准准 等等级级标标准准 等等 距距标标准准 比比值值标标准准和和隶隶属属度度标标准准 按按标标准准的的属属性性分分类类 这这可可将将评评估估标标准准分分为为主主观观标标准准和和客客观观标标准准 相相 对对标标准准与与绝绝对对标标准准 按按标标准准的的形形态态分分类类 这这可可将将评评估估标标准准分分为为静静态态标标准准与与动动态态标标准准 2 2 对对职职业业的的态态度度 和和行行为为表表现现 敬敬 业业精精神神 廉廉政政勤勤 政政 3 3 遵遵守守社社会会公公德德 规规范范 在在公公众众中中 的的形形象象 对对同同事事 家家人人 邻邻居居的的态态 度度和和行行为为 4 4 对对待待上上级级 组组 织织的的态态度度和和行行为为 执执行行组组织织决决议议和和 领领导导指指示示 遵遵守守 政政府府及及单单位位的的各各 项项纪纪律律规规定定等等 2 2 运运用用马马克克思思主主义义基基本本理理论论分分 析析和和解解决决实实际际问问题题的的能能力力 认认 识识和和理理解解党党的的路路线线 方方针针 政政 策策的的自自觉觉性性 坚坚定定性性和和正正确确性性 3 3 工工作作中中表表现现出出的的改改革革 开开拓拓 精精神神和和进进取取心心 4 4 工工作作中中的的口口头头 文文字字表表达达水水 平平 能能够够撰撰写写抓抓住住重重点点 有有说说 服服力力的的文文章章 5 5 对对事事物物的的分分析析 判判断断等等综综合合 能能力力 提提出出知知道道性性的的建建议议 6 6 工工作作中中的的计计划划 管管理理 组组织织 控控制制等等能能力力 组组织织落落实实 知知人人 善善任任 关关系系协协调调 办办好好事事情情等等 2 2 完完成成工工作作 的的速速度度和和质质 量量 能能否否按按 时时高高质质量量地地 完完成成行行政政任任 务务 3 3 对对待待工工作作 的的认认识识 表表 现现出出的的态态度度 责责任任心心和和努努 力力程程度度 2 2 完完成成任任 务务和和具具体体工工 作作结结果果的的好好 坏坏优优劣劣 3 3 取取得得的的 成成果果 业业绩绩 对对政政府府和和社社 会会产产生生的的经经 济济效效益益和和社社 会会效效益益 或或者者 德德 信信念念和和动动机机 价价值值观观 人人生生观观 信信念念和和动动机机 敬敬业业精精神神和和责责任任 感感 诚诚信信的的品品质质 能能 三三方方面面能能力力 基基本本能能力力 理理解解 逻逻辑辑 数数量量 业业务务能能力力 专专业业 知知识识 应应用用 判判断断分分析析 交交涉涉 协协调调 等等 管管理理能能力力 分分析析判判断断 协协 调调 监监督督 洞洞察察预预见见 等等 勤勤 工工作作态态度度考考评评 能能力力和和业业绩绩的的关关系系 工工作作态态度度考考评评的的内内容容 对对 工工作作的的评评价价 工工作作积积极极性性 主主动动性性 工工作作纪纪律律 对对工工作作的的投投入入度度 绩绩 工工作作业业绩绩 工工作作量量 工工作作品品质质 在在团团队队中中的的影影响响 指指导导和和示示范范 作作用用 实实例例解解释释 中中国国公公务务员员年年度度评评估估细细化化的的评评估估内内容容 评评估估项项目目德德能能勤勤绩绩 涵涵 盖盖 目目 标标 1 1 思思想想政政治治表表现现 2 2 职职业业道道德德 3 3 社社会会公公德德 4 4 组组织织纪纪律律性性 1 1 政政策策理理论论水水 平平2 2 业业务务水水平平 开开创创能能力力3 3 表表 达达能能力力 分分析析 能能力力4 4 组组织织实实 施施能能力力 1 1 出出勤勤率率 2 2 工工作作效效率率 3 3 工工作作态态度度 1 1 工工作作数数量量2 2 工工作作质质量量3 3 工工 作作贡贡献献 具具 体体 评评 估估 内内 容容 1 1 思思想想政政治治上上的的 心心理理与与行行为为表表现现 对对党党的的基基本本路路线线 方方针针 政政策策的的态态 度度 全全心心全全意意为为 人人民民服服务务的的思思想想 1 1 掌掌握握业业务务知知 识识的的程程度度和和处处 理理业业务务问问题题的的 能能力力 掌掌握握有有 关关专专业业的的理理论论 知知识识 管管理理知知 识识的的程程度度 处处 理理业业务务问问题题的的 熟熟练练程程度度和和实实 际际水水平平等等 1 1 按按照照职职位位和和 工工作作制制度度要要 求求的的出出勤勤情情 况况 1 1 完完成成工工作作 的的项项目目件件数数 的的多多少少 八八 绩绩效效评评估估的的作作用用 1 1 绩绩效效评评估估是是科科学学管管理理的的基基础础 2 2 绩绩效效评评估估是是激激励励员员工工的的手手段段 3 3 绩绩效效评评估估是是选选拔拔优优秀秀人人才才和和合合理理使使用用人人才才的的依依据据 4 4 绩绩效效评评估估是是增增强强组组织织沟沟通通的的方方法法 5 5 绩绩效效评评估估是是员员工工发发展展职职业业生生涯涯的的途途径径 6 6 绩绩效效评评估估是是依依法法监监督督员员工工行行为为的的方方式式 7 7 绩绩效效评评估估是是提提高高组组织织工工作作效效率率的的动动力力 第第2 2节节 绩绩效效评评估估的的方方法法 一一 绩绩效效评评估估方方法法的的选选择择原原则则 二二 绩绩效效评评估估的的方方法法介介绍绍 7 7 清清单单法法 清清单单法法一一般般由由评评估估人人员员经经过过实实地地考考察察 调调查查访访谈谈之之后后 对对照照被被评评 估估者者的的工工作作说说明明书书等等拟拟定定评评估估清清单单条条目目 8 8 评评价价量量表表法法 评评价价量量表表法法是是应应用用最最广广泛泛的的绩绩效效评评估估法法 评评等等量量表表通通常常包包括括几几项项 有有关关的的评评估估项项目目 需需要要注注意意的的是是 每每项项评评估估项项目目都都不不应应是是对对员员工工个个性性 的的评评价价 而而应应是是对对员员工工工工作作的的行行为为方方式式的的评评价价 一一 绩绩效效评评估估方方法法的的选选择择原原则则 1 1 最最能能体体现现组组织织目目标标和和评评估估目目的的 对对员员工工的的工工作作起起到到正正面面 引引导导和和激激励励作作用用 2 2 能能比比较较客客观观公公正正地地评评价价员员工工工工作作 尽尽可可能能减减少少主主观观因因素素 所所产产生生的的误误差差 3 3 针针对对性性 实实用用性性强强 简简便便易易行行 4 4 相相对对比比较较节节约约成成本本 9 9 关关键键事事件件法法 关关键键事事件件法法是是以以记记录录直直接接影影响响工工作作绩绩效效优优劣劣的的关关键键行行为为为为基基础础的的 评评估估方方法法 在在3 3 2 2 3 3 收收集集工工作作信信息息的的主主要要方方法法中中曾曾介介绍绍过过该该法法 评评估估的的 记记录录并并非非一一种种标标准准 而而是是收收集集员员工工工工作作上上重重要要事事迹迹 1 10 0 行行为为锚锚定定评评价价量量表表法法 行行为为锚锚定定评评价价量量表表法法是是一一种种基基于于关关键键行行为为的的评评价价量量表表法法 是是将将R RS S与与 C CI IT T结结合合后后的的一一种种方方法法 由由于于该该法法是是对对被被评评估估者者的的工工作作行行为为的的预预期期设设定定 故故又又称称行行为为期期望望评评价价量量表表 行行为为锚锚定定评评分分法法 行行为为评评等等法法 二二 绩绩效效评评估估的的方方法法介介绍绍 1 1 考考试试法法 考考试试法法是是指指通通过过考考试试来来评评估估被被评评估估者者的的思思维维能能力力 基基础础理理论论 业业务务知知识识 文文 字字水水平平的的一一种种方方法法 其其基基本本做做法法是是根根据据任任职职资资格格条条件件 确确定定考考试试范范围围 2 2 民民主主评评议议法法 民民主主评评议议法法是是指指在在听听取取被被评评估估者者述述职职汇汇报报的的基基础础上上 由由被被评评估估者者的的主主管管 同同 事事 下下级级及及有有工工作作联联系系的的人人员员对对被被评评估估者者做做出出评评价价 从从而而得得出出对对被被评评估估者者绩绩效效 的的评评估估结结果果 3 3 短短文文法法 短短文文法法是是最最常常见见的的以以一一篇篇简简短短的的书书面面鉴鉴定定来来进进行行评评估估的的方方法法 评评估估的的内内容容 格格式式 篇篇幅幅 重重点点等等均均不不拘拘 完完全全由由评评估估者者自自由由掌掌握握 不不存存在在标标准准规规范范 在在我我 国国 此此法法更更是是一一种种传传统统的的评评估估方方式式 行行为为锚锚定定评评价价量量表表通通常常由由行行为为学学专专家家与与组组织织内内 的的评评估估人人员员共共同同讨讨论论设设计计 针针对对某某一一被被评评估估职职务务选选 出出适适当当的的评评估估维维度度 每每一一评评估估维维度度附附以以行行为为描描述述文文 字字和和相相对对应应的的评评分分标标准准 通通常常为为数数字字刻刻度度 见见表表7 7 1 1 样样例例 4 4 排排序序法法 排排序序法法分分为为两两种种 直直接接排排序序法法 即即按按绩绩效效表表现现从从好好到到坏坏的的顺顺序序依依次次给给员员工工排排序序 间间接接排排序序法法 第第一一步步是是把把最最好好的的员员工工列列在在名名单单开开首首 表表现现最最差差的的员员工工列列在在名名单单末末 尾尾 然然后后在在剩剩下下的的员员工工中中挑挑选选最最好好的的列列在在名名单单开开首首第第二二位位 把把表表现现最最 差差的的列列在在名名单单倒倒数数第第二二位位 这这样样依依次次进进行行 不不断断挑挑选选出出最最好好的的和和最最 差差的的员员工工直直到到排排序序完完成成 排排序序名名单单上上中中间间的的位位置置是是最最后后被被填填入入的的 表表7 7 1 1 用用B BA AR RS S评评估估大大学学教教师师某某一一工工作作的的示示例例 维维度度 课课堂堂教教学学技技能能 优优秀秀 7 教教师师清清楚楚 简简明明 正正确确地地回回答答学学生生的的问问题题 当当试试图图强强调调某某一一点点时时 教教师师使使用用例例子子 6 教教师师用用清清楚楚 明明白白的的方方式式授授课课 5 中中等等 4 教教师师讲讲课课时时表表现现出出许许多多令令人人厌厌烦烦的的习习惯惯 3 教教师师在在班班上上不不合合理理地地批批评评学学生生 2 极极差差 1 5 5 对对比比法法 对对比比法法是是指指在在某某一一绩绩效效标标准准的的基基础础上上 把把每每一一个个员员工工都都与与其其他他员员 工工相相比比较较来来判判断断谁谁 更更好好 记记录录每每一一个个员员工工和和任任何何其其他他员员工工比比较较时时 被被认认为为 更更好好 的的次次数数 根根据据次次数数的的高高低低给给员员工工排排序序 6 6 强强制制分分配配法法 强强制制分分配配法法由由评评估估小小组组或或主主管管先先拟拟定定有有关关的的评评估估项项目目 按按评评估估项项 目目对对员员工工的的绩绩效效作作出出粗粗略略的的排排序序 又又叫叫等等级级分分配配法法 1 11 1 混混合合标标准准量量表表法法 此此量量表表在在设设计计时时 首首先先分分解解出出若若干干评评估估维维度度 并并为为每每一一 维维度度的的好好 中中 差差三三等等拟拟出出一一条条范范例例性性的的陈陈述述句句 然然后后将将 这这些些陈陈述述句句打打乱乱 随随机机排排列列 也也不不指指出出每每一一评评估估维维度度 评评 估估者者只只要要根根据据被被评评估估者者的的实实际际工工作作表表现现 与与这这些些范范例例性性的的 陈陈述述句句逐逐条条对对照照评评价价 根根据据所所给给符符号号 评评判判被被评评估估者者的的工工 作作表表现现 1 12 2 行行为为观观察察量量表表法法 行行为为观观察察量量表表法法 又又称称行行为为观观察察评评等等法法 并并非非评评估估被被 评评估估者者做做某某项项工工作作的的水水平平或或优优劣劣程程度度 而而是是观观察察被被评评估估者者做做 某某项项特特定定行行为为的的频频度度 设设定定与与频频度度相相关关的的分分值值 二二 绩绩效效评评估估的的实实施施程程序序 公公共共部部门门的的绩绩效效评评估估是是一一个个复复杂杂且且需需要要连连贯贯统统一一的的流流程程 如如下下图图所所示示 准准备备确确定定标标准准评评估估反反馈馈 制制定定绩绩效效 改改进进计计划划 审审核核 图图7 7 1 1 绩绩效效评评估估流流程程图图 1 13 3 目目标标管管理理法法 目目标标管管理理法法是是依依托托在在 目目标标管管理理 的的制制度度下下 通通过过使使每每个个员员工工都都为为完完 成成组组织织使使命命而而努努力力来来实实现现组组织织的的有有效效性性 故故又又称称绩绩效效目目标标评评估估法法 目目标标 考考核核法法 目目标标管管理理法法是是一一个个递递进进性性的的循循环环过过程程 目目标标管管理理法法是是一一个个递递进进性性的的循循环环过过程程 其其具具体体方方法法是是 确确定定总总体体目目标标和和执执行行各各层层的的具具体体目目标标 制制定定计计划划和和绩绩效效评评估估标标准准 绩绩效效评评估估 检检查查调调整整 附附件件 我我国国公公务务员员年年度度绩绩效效评评估估的的程程序序 1 1 先先由由个个人人总总结结 2 2 再再由由主主管管领领导导人人员员在在听听取取群群众众意意见见的的基基础础上上写写出出评评语语 提提出出 评评估估等等次次的的意意见见 3 3 经经评评估估委委员员会会或或者者评评估估小小组组审审核核后后 由由部部门门负负责责人人确确定定评评估估 等等次次 4 4 评评估估结结果果 要要以以书书面面形形式式通通告告本本人人 听听取取本本人人意意见见 5 5 评评估估结结果果要要存存入入本本人人档档案案 作作为为对对公公务务员员奖奖惩惩 培培训训 辞辞退退 及及调调整整职职务务 级级别别和和工工资资的的依依据据 1 14 4 指指数数评评估估法法 指指数数评评估估法法通通过过更更客客观观的的标标准准 如如生生产产率率 出出勤勤率率 跳跳 槽槽率率等等 来来评评估估绩绩效效 它它不不同同于于目目标标管管理理法法之之处处在在于于绩绩效效衡衡 量量的的方方式式不不同同 一一般般来来说说 指指数数评评估估法法分分为为定定性性评评估估和和定定 量量评评估估两两个个方方面面 三三 建建立立评评估估信信息息反反馈馈机机制制 3 36 60 0度度绩绩效效评评估估反反馈馈系系统统 绩绩效效评评估估面面谈谈 绩绩效效评评估估结结果果的的使使用用与与员员工工绩绩效效改改善善 第第3 3节节 绩绩效效评评估估的的实实施施 绩绩效效评评估估实实施施的的基基本本原原则则 绩绩效效评评估估程程序序 建建立立评评估估信信息息反反馈馈机机制制 A A 3 36 60 0度度绩绩效效评评估估反反馈馈系系统统 3 36 60 0度度绩绩效效评评估估反反馈馈系系统统 3 36 60 0 d de eg gr re ee e A Ap pp pr ra ai is sa al l F Fe ee ed db ba ac ck k S Sy ys st te em m 即即全全方方位位绩绩效效评评估估 是是指指帮帮助助员员 工工从从与与自自己己 同同事事评评估估 下下属属评评估估 自自我我评评估估 服服务务对对象象 评评估估 3 36 60 0度度绩绩效效评评估估反反馈馈系系统统能能够够较较全全面面地地对对员员工工的的工工作作 做做出出动动态态的的 内内外外结结合合的的评评估估 不不失失为为绩绩效效评评估估工工作作的的一一 个个进进步步 但但是是 运运用用时时也也有有一一些些限限制制 如如 成成本本高高 时时间间 长长 一一 绩绩效效评评估估实实施施的的基基本本原原则则 1 1 实实事事求求是是 2 2 民民主主公公开开 3 3 注注重重实实绩绩 4 4 立立体体考考核核 2 2 绩绩效效评评估估面面谈谈 A A 绩绩效效评评估估面面谈谈的的程程序序 准准备备 面面谈谈开开场场 被被评评估估者者自自我我评评估估 面面谈谈者者对对被被评评估估者者说说明明评评估估结结果果 双双方方商商谈谈 进进一一步步讨讨论论 结结束束面面谈谈 B B 绩绩效效评评估估面面谈谈注注意意的的问问题题 保保持持友友好好的的认认真真的的态态度度 建建立立彼彼此此互互相相信信任任的的关关系系 清清楚楚说说明明面面谈谈的的目目的的 评评估估以以事事实实为为依依据据 对对事事不不对对人人 集集中中对对未未来来的的绩绩效效改改善善 把把握握面面谈谈的的局局面面避避免免冷冷场场 以以积积极极的的方方式式结结束束面面谈谈 C C 绩绩效效评评估估之之后后的的人人事事工工作作 在在分分析析员员工工绩绩效效状状况况的的基基础础上上 组组织织一一般般都都要要作作出出 相相应应的的人人事事决决策策和和人人事事调调整整工工作作 这这类类工工作作主主要要有有三三项项 帮帮助助员员工工改改进进下下一一轮轮工工作作的的绩绩效效 在在本本期期绩绩效效评评估估结结果果的的基基础础上上 组组织织要要制制定定或或者者修修 订订下下一一期期的的总总体体工工作作计计划划以以及及工工作作绩绩效效目目标标 C C 针针对对几几种种典典型型被被评评估估者者的的面面谈谈技技巧巧 对对优优秀秀的的下下级级 与与前前几几次次比比没没有有显显著著进进步步的的被被评评估估者者 绩绩效效差差的的被被评评估估者者 年年龄龄大大的的 工工龄龄长长的的被被评评估估者者 过过分分雄雄心心勃勃勃勃的的被被评评估估者者 对对沉沉默默内内向向的的被被评评估估者者 对对发发火火的的被被评评估估者者 实实施施各各项项人人事事政政策策 这这主主要要体体现现在在级级职职的的调调整整 职职务务升升降降 奖奖惩惩 工工资资 调调整整 培培训训 奖奖金金发发放放 档档案案管管理理等等7 7个个方方面面 当当然然对对不不 同同绩绩效效类类型型的的员员工工要要采采取取不不同同的的人人事事政政策策 我我国国在在 国国家家公公务务员员暂暂行行条条例例 国国家家公公务务员员考考 核核暂暂行行规规定定 中中对对公公务务员员绩绩效效评评估估结结果果的的使使用用有有明明确确表表述述 3 3 绩绩效效评评估估结结果果的的使使用用与与员员工工绩绩效效改改善善 A A 绩绩效效评评估估结结果果合合理理使使用用应应遵遵循循的的原原则则 客客观观公公正正 功功能能多多向向 B B 员员工工绩绩效效状状况况分分类类 下下图图则则反反映映了了绩绩效效评评估估之之后后产产生生的的四四种种类类型型的的员员工工 开开发发人人力力资资源源管管理理信信息息 绩绩效效评评估估的的结结果果 为为完完善善组组织织的的管管理理提提供供了了大大量量的的信信息息 例例如如员员工工的的意意见见和和建建议议 评评估估中中反反映映的的管管理理工工作作失失误误之之处处等等 等等 从从不不同同方方面面对对改改进进组组织织的的管管理理提提出出了了要要求求和和设设想想 人人力力 资资源源部部门门要要收收集集 整整理理这这些些信信息息 充充实实组组织织的的人人力力资资源源管管理理 信信息息库库 帮帮助助组组织织完完善善管管理理工工作作 附附件件 绩绩效效评评估估之之后后产产生生的的四四种种类类型型的的员员工工 变变化化发发展展的的潜潜力力 骨骨干干型型核核心心型型 僵僵化化型型问问题题型型 高高 工工 作作 绩绩 效效 低低 高高 高高 低低 低低 工工 作作 绩绩 效效 第第4 4节节 公公共共部部门门绩绩效效评评估估 改改革革 一一 绩绩效效评评估估误误差差的的产产生生 二二 公公共共部部门门绩绩效效评评估估的的改改革革和和发发展展 三三 中中国国公公共共部部门门考考核核制制度度 历历史史 问问题题与与改改革革 核核心心型型员员工工 这这部部分分员员工工既既有有很很高高的的工工作作绩绩效效 又又有有很很大大的的发发展展潜潜力力 他他们们是是组组织织的的核核 心心人人才才 骨骨干干型型员员工工 这这部部分分员员工工也也有有很很高高的的工工作作绩绩效效 但但是是 他他们们却却没没有有多多少少发发展展的的潜潜力力 问问题题型型员员工工 这这部部分分员员工工工工作作绩绩效效很很低低 存存在在着着这这样样或或那那样样的的问问题题 僵僵化化型型员员工工 这这部部分分员员工工一一方方面面工工作作绩绩效效很很低低 另另一一方方面面 在在未未来来又又没没有有什什么么可可能能去去改改 进进他他们们的的绩绩效效 一一 绩绩效效评评估估误误差差的的产产生生 这这些些评评估估误误差差主主要要有有 指指标标体体系系难难于于建建立立 从从众众心心理理 组组织织文文化化 绩绩效效评评估估标标准准不不明明确确 居居中中效效应应 优优先先与与近近因因效效应应 晕晕轮轮效效应应 偏偏见见效效应应 暗暗示示效效应应 类类己己效效应应 附附 教教科科书书的的说说明明 P P2 26 65 5 2 26 67 7 认认知知局局 限限 兼兼容容 相相似似或或喜喜爱爱 偏偏差差 compatibility errror 晕晕轮轮效效应应 近近似似效效应应 比比较较偏偏差差 观观察察者者偏偏见见 类类己己效效应应 故故意意操操 纵纵 评评价价结结果果被被认认为为操操纵纵 不不是是真真实实结结果果 不不对对绩绩效效目目标标进进行行准准确确测测量量 依依赖赖管管理理判判断断和和组组织织整整 体体成成见见 组组织织影影 响响 仁仁慈慈偏偏差差 圣圣诞诞老老人人效效应应 注注重重维维持持友友好好关关系系 苛苛刻刻偏偏差差 用用优优秀秀业业绩绩打打击击业业绩绩中中等等的的人人 趋趋中中偏偏差差 取取中中间间状状况况的的标标准准或或平平均均对对待待 五五 改改进进措措施施 P P2 27 75 5 1 1 提提供供建建设设性性 不不带带威威胁胁的的反反馈馈和和指指导导 2 2 避避免免那那些些将将雇雇员员归归类类 造造成成他他们们彼彼此此竞竞争争的的数数字字评评价价尺尺 度度 3 3 通通过过同同事事评评价价确确保保数数据据来来源源的的多多角角度度 4 4 采采用用群群体体评评价价 二二 公公共共部部门门绩绩效效评评估估的的改改革革和和发发展展 一一 认认识识公公共共部部门门绩绩效效评评估估的的困困难难 量量化化困困难难 目目标标的的准准确确性性 评评估估信信息息不不健健全全 管管理理者者和和评评估估者者的的对对立立 三三 中中国国公公共共部部门门考考核核制制度度 历历史史 问问题题与与改改革革 一一 我我国国过过去去干干部部考考核核的的历历史史发发展展 建建国国前前 平平时时考考核核 定定期期考考核核 临临时时考考核核 建建国国后后 鉴鉴定定和和考考察察 二二 明明确确理理想想的的绩绩效效评评估估管管理理机机制制标标准准 见见2 27 75 5 1 1 评评价价工工具具 应应是是简简单单的的而而不不是是复复杂杂的的 是是源源自自于于工工作作分分析析的的 2 2 向向所所有有雇雇员员提提供供了了体体系系培培训训 向向管管理理者者提提供供了了应应用用培培训训 3 3 评评价价根根植植于于准准确确的的职职位位描描述述 实实际际的的评评估估操操作作基基于于对对绩绩效效的的观观察察 4 4 评评价价是是在在标标准准的的环环境境条条件件下下完完成成的的 并并且且避避免免了了负负面面因因素素的的影影响响 5 5 与与被被评评价价者者共共享享初初步步的的评评价价结结果果 6 6 存存在在高高层层复复核核 包包括括申申诉诉 防防止止某某个个管管理理者者操操控控雇雇员