岗位等级评定实施办法

1 岗位等级评定实施办法 试行草案 1 目的 建立和完善公司薪酬激励制度 加强人力资源管理的基础建设工作 2 适用范围 适用于公司主体所有生产 经营 技术及管理岗位 3 岗位等级及岗位等级系数的评定 3 1 公司岗位共分 5 等 30 级 每个等级对应着一个等级系数 称为岗位系数 3 2 岗位等级的评定原则 公司依据薪酬激励 六倾斜 原则 评定不同岗位的岗位等级和系数 向营销人员倾斜 向研发人员倾斜 向管理骨干人员倾斜 向生产技术骨干人员倾斜 向关键核心部门倾斜 3 3 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表 岗位职责对实现公司目标重要性 责任性影响的大小 见 岗位责任书 市场环境对相应岗位的评定水平 岗位所需工作知识 技能的高低和难易程度 岗位工作量 体力脑力消耗的大小 岗位人力资源价值及稀缺程度 3 4 岗位等级评定方法 由总经理 总工 各部长 人力资源主管等组成临时评价小组 人数不少于 7 人 按照岗位等级评价因素表 对各岗位评价 打分 对参评人员的原始评分按下列比例计取权数 计算原始评价结果 总经理 50 人力资源主管 20 其他参与评定人员 取平均值的 30 原始评价结果 报总经理审核 由总经理按 3 2 和 3 3 的原则最后确定各岗位等级的系数 3 5 岗位系数的调整 本办法实施后 岗位系数的调整必须按下列程序进行 提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告 人力资源主管组织调查核实 并提出调查意见报告 总经理批准 属于大面积的调整 必须按 3 4 的方法进行 4 岗位系数的实施规则 4 1 岗位系数是岗位价值的量化表现 每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数 岗变则享有的系数变 上岗有 下岗无 4 2 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认 核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性 防止以低充高 并编 制员工岗位系数表 报总经理审批 4 3 各部门 车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工 实行分工协作原则 鼓励 一专多能 对确实已实行 一专多能 的车间 必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位 4 4 本办法由公司人力资源处负责解释 浙江特富锅炉有限公司 2006 年 9 月 日 2 附录 岗位等级评价因素表 3 岗位等级评价因素表 企业发展类 高层决策管理 序 号 评价 因素 定 义 等 级 评 价 规 范分值权数 1没有外部不可控 不确定因素的影响 只要自身做出努力 绩效明显 E3 6 2轻微影响 或与其他岗位绩效紧密相关 D4 2 3有一定影响 受公司内部条件 人文环境的影响需综合长期的努力 非朝夕之功 C4 8 4有较大影响 市场 客户 竞争对手等非主观的非内部的因素 B5 4 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影响 的程度 主观做出努力 没有过 失 但由于外部不可控因素 导 致工作绩效不佳 甚至失败的可 能性大小及严重程度 5有极大风险A6 0 1 1影响较小 仅限于本部门的职责 易于改正或扭转消除 发生的频次较低 E3 6 2影响一般D4 2 3影响较大C4 8 4影响重大B5 4 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽 懈怠 失职 其后果对 公司利益 重大工作目标以及发 展的影响 5影响极大 具有长远性 回造成重大经济损失或重大影响 发生的可能性较大 A6 0 18 110 人以下E3 6 210 20 人D4 2 320 30 人C4 8 430 50 人B5 4 3 管辖 人数 具有管理责任的管辖人数 550 人以上A6 0 06 1较小 主要是按程序做的例行性的管理工作 D3 6 2一般协调沟通 C4 4 3一定的协调沟通 B5 2 4 协调 责任 沟通协调广泛性 层次重要性以 及协调内容的难度及频次 4协调面大 涉及内部营销的重要事项 工作主要职责 A6 0 08 1中等教育D3 6 2大学专科C4 4 3大学本科B5 2 5 学历 要求 按照公司发展目标要求胜任全部 岗位职责所需要的最低学历教育 4大学本科及研究生A6 0 06 4 岗位等级评价因素表 企业发展类 高层决策管理 序号 评价 因素 定 义 等 级 评 价 规 范分值权数 1一般知识 无特殊技能要求 有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任 E3 6 2需掌握一定的知识和技能 学习成本不高 D4 2 3要求一定深度和广度的专业知识和技能 需系统地学习培训 C4 8 4要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能 B5 4 6 知识 技能 要求 完成岗位职责所需掌握专门知识的 深度和广度 5要求非常深厚广泛的专业知识技能 A6 0 1 12 3 年D3 6 24 6 年C4 4 37 9 年B5 2 7 经验 期 熟练地开展工作 掌握规律 技巧 取得绩效进展所需的最低时间 410 年以上A6 0 06 1主要是程序化 规范化 制度化的操作执行 个别方面有改进的课题D3 6 2有少量的改进提高课题C4 4 3有大量的改进探索提高的要求B5 2 8 开拓 创新 岗位工作绩效对开拓创新的依赖程 度 4职责本身就是以开拓创新为主题A6 0 1 1一般要求D3 6 2需要某些方面的管理能力C4 4 3比较强 比较全面B5 2 9 管理 能力 要求 岗位职责对计划 组织 控制 协调 贯彻执行以及分析 归纳 判断等综 合能力的要求 4极强 极全面A6 0 08 1比较单纯的按部就班D3 6 2一定的复杂性C4 4 3较强的复杂性B5 2 10 工作 复杂 程度 职责本身表现出的多样性 变化性 信息量 时效性 急迫性 4极复杂A6 0 08 1平均每天不足 8 小时D3 6 2平均每天 8 小时C4 4 3平均每天 9 小时B5 2 11 工作 量及 工作 时间 岗位职责承担的工作量反映在每天 实际工作时间的多少 包括加班 并 扣除无效时间 4平均每天达 10 小时以上A6 0 1 5 附录二 岗位等级评价因素表 企业发展类 中层执行管理 序 号 评价 因素 定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 1没有外部不可控 不确定因素的影响 只要自身做出努力 绩效明显 E1 3 2轻微影响 或与其他岗位绩效紧密相关 D1 7 3 有一定影响 受公司内部条件 人文环境的影响需综合长期的努力 非朝夕 之功 C2 1 4有较大影响 市场 客户 竞争对手等非主观的非内部的因素 B2 5 1 风险 因素 工作绩效受外界不确定因素影 响的程度 主观做出努力 没有 过失 但由于外部不可控因素 导致工作绩效不佳 甚至失败的 可能性大小及严重程度 5有极大风险A2 9 0 1 1影响较小 仅限于本部门的职责 易于改正或扭转消除 发生的频次较低 E1 3 2影响一般D1 7 3影响较大C2 1 4影响重大B2 5 2 工作 责任 重要 性 由于疏忽 懈怠 失职 其后果 对公司利益 重大工作目标以及 发展的影响 5 影响极大 具有长远性 回造成重大经济损失或重大影响 发生的可能性较 大 A2 9 0 18 110 人以下E1 3 210 20 人D1 7 320 30 人C2 1 430 50 人B2 5 3 管辖 人数 具有管理责任的管辖人数 550 人以上A2 9 0 06 1较小 主要是按程序做的例行性的管理工作 E1 3 2一般协调沟通 D1 8 3一定的协调沟通 C2 3 4 协调 责任 沟通协调广泛性 层次重要性以 及协调内容的难度及频次 4协调面大 涉及内部营销的重要事项 工作主要职责 B2 9 0 08 1中等教育D1 3 2大学专科C1 8 3大学本科B2 3 5 学历 要求 按照公司发展目标要求胜任全 部岗位职责所需要的最低学历 教育 4大学本科及研究生A3 0 0 06 6 附录二 岗位等级评价因素表 企业发展类 执行管理 序号 评价 因素 定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 1 一般知识 无特殊技能要求 有基本的管理能力和较高思想素质即可胜 任 E1 3 2需掌握一定的知识和技能 学习成本不高 D1 7 3要求一定深度和广度的专业知识和技能 需系统地学习培训 C2 1 4要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能 B2 5 6 知识 技能 要求 完成岗位职责所需掌握专门知识 的深度和广度 5要求非常深厚广泛的专业知识技能 A3 0 0 1 11 2 年D1 3 23 5 年C1 8 36 8 年B2 3 7 经验 期 熟练地开展工作 掌握规律 技巧 取得绩效进展所需的最低时间 410 年以上A2 9 0 06 1主要是程序化 规范化 制度化的操作执行 个别方面有改进的课题D1 3 2有少量的改进提高课题C1 8 3有大量的改进探索提高的要求B2 3 8 开拓 创新 岗位工作绩效对开拓创新的依赖 程度 4职责本身就是以开拓创新为主题A2 9 0 1 1一般要求D1 3 2需要某些方面的管理能力C1 8 3比较强 比较全面B2 3 9 管理 能力 要求 岗位职责对计划 组织 控制 协 调 贯彻执行以及分析 归纳 判 断等综合能力的要求 4极强 极全面A2 9 0 08 1比较单纯的按部就班D1 3 2一定的复杂性C1 8 3较强的复杂性B2 3 10 工作 复杂 程度 职责本身表现出的多样性 变化性 信息量 时效性 急迫性 4极复杂A2 9 0 08 1平均每天不足 8 小时D1 3 2平均每天 8 小时C1 8 3平均每天 9 小时B2 3 11 工作 量及 工作 时间 岗位职责承担的工作量反映在每 天实际工作时间的多少 包括加班 并扣除无效时间 4平均每天达 10 小时以上A2 9 0 1 7 附录二 岗位等级评价因素表 技术类 产品开发 序号评价因素定 义 程度分 级 评 价 规 范分值权数 1影响极小E1 2 2有一定影响D1 9 3明显影响C2 6 4较大影响B3 3 1 岗位工作 质量责任 通常情况下 工作质量 服务质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小 范围 频次 严重程度 关联程度 5极大影响A4 0 16 1影响极小E1 2 2有一定影响D1 9 3明显影响C2 6 4较大影响B3 3 2 岗位成本 责任 岗位职责对公司成本 费用 直接消 耗量的影响及控制责任的大小 5极大影响A4 0 12 1极小E1 2 2较小D1 9 3一般C2 6 4较大B3 3 3 协调沟通 责任 工作内容及流程中 需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及 频次 5极大A4 0 06 1过剩或极易招录招聘E1 2 2不缺 能从内部解决D1 9 3一般 可从内部或外部解决C2 6 4 明显不足 来源不易 从内部培养 需较长时间 从外部 引进有困难 B3 3 4 人力资源 的稀缺程 度 公司目前状况下 岗位人力资源的紧 缺情况 来源的困难程度 5 极其紧缺 来源困难 外部引进难度很大 问题将长期存 在 A4 0 12 1高中 中专 中技 中职 D1 2 2大学专科 高职 C2 0 3大学本科B3 0 5最低学历 完成全部岗位职责所需最低学历教 育程度 4大学本科及研究生A4 0 06 8 附录二 岗位等级评价因素表 技术类 产品开发 序 号 评价因 素 定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 11 3 个月E1 2 26 12 个月D1 9 31 2 年C2 6 42 3 年B3 3 6熟练期 基本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间 53 年以上A4 0 08 16 12 个月E1 2 21 2 年D1 9 32 3 年C2 6 43 5 年B3 3 7经验期 满足岗位工作全部要求 掌握规律 技巧 解决较 大问题 取得绩效突破 所需最少时间 55 8 年A4 0 10 1仅需掌握普通的常识 稍加培训熟悉操作要领即可E1 2 2需掌握基本的或一般的知识和技能D1 9 3有一定深度的专业知识和技能要求 需系统学习和培训 掌握某种职业技能C2 6 4要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B3 3 8 专业知 识 技 能深度 和广度 完成全部岗位职责所需 专业知识的系统性 全 面性以及深度 5要求非常深厚广泛的专门学科知识A4 0 12 1 极低 主要是程序化的 规范化的 制度化的操作执行 主要要求认真负责 敬业 爱岗 E1 2 2较低 有一定的改进提高要求D1 9 3一般 有一定的开拓创新要求C2 6 4比较高 有较高的开拓创新要求B3 3 9 开拓 创新 要求 岗位工作绩效对开拓创 新的依赖程度 5很高 职责及其绩效要求以开拓创新为主题A4 0 08 1极低 平均每天 4 5 小时E1 2 2较低 平均每天 6 小时左右D1 9 3一般 平均每天 8 小时左右C2 6 4较高 平均每天 9 小时左右B3 3 10工作量 长期反映出的岗位必要 实际工作时间的多少 包 括加班并扣除无效时间 5超负荷 平均每天 10 小时左右A4 0 10 9 附录二 岗位等级评价因素表 技术类 不含产品开发 职能管理类 业务执行类 支持保障类 序号 评价 因素 定 义 程度分 级 评 价 规 范分值权数 1影响极小E0 4 2有一定影响D0 8 3明显影响C1 2 4较大影响B1 6 1 岗位工作 质量责任 通常情况下 工作质量 服务质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小 范围 频次 严重程度 关联程度 5极大影响A2 0 0 16 1影响极小E0 4 2有一定影响D0 8 3明显影响C1 2 4较大影响B1 6 2 岗位成本 责任 岗位职责对公司成本 费用 直接消耗 量的影响及控制责任的大小 5极大影响A2 0 0 12 1极小E0 4 2较小D0 8 3一般C1 2 4较大B1 6 3 协调沟通 责任 工作内容及流程中 需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及频 次 5极大A2 0 0 06 1过剩或极易招录招聘E0 4 2不缺 能从内部解决D0 8 3一般 可从内部或外部解决C1 2 4 明显不足 来源不易 从内部培养 需较长时间 从外部 引进有困难 B1 6 4 人力资源 的稀缺程 度 公司目前状况下 岗位人力资源的紧 缺情况 来源的困难程度 5 极其紧缺 来源困难 外部引进难度很大 问题将长期 存在 A2 0 0 12 1高中 中专 中技 中职 D0 4 2大学专科 高职 C0 9 3大学本科B1 4 5最低学历 完成全部岗位职责所需最低学历教育 程度 4大学本科及研究生A2 0 0 06 10 附录二 岗位等级评价因素表 工程技术类 职能管理类 业务执行类 支持保障类 序 号 评价因 素 定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 11 3 个月E0 4 26 12 个月D0 8 31 2 年C1 2 42 3 年B1 6 6熟练期 基本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间 53 年以上A2 0 0 08 16 12 个月E0 4 21 2 年D0 8 32 3 年C1 2 43 5 年B1 6 7经验期 满足岗位工作全部要求 掌握规律 技巧 解决较 大问题 取得绩效突破 所需最少时间 55 8 年A2 0 0 10 1仅需掌握普通的常识 稍加培训熟悉操作要领即可E0 4 2需掌握基本的或一般的知识和技能D0 8 3有一定深度的专业知识和技能要求 需系统学习和培训 掌握某种职业技能C1 2 4要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B1 6 8 专业知 识 技 能深度 和广度 完成全部岗位职责所需 专业知识的系统性 全 面性以及深度 5要求非常深厚广泛的专门学科知识A2 0 0 12 1 极低 主要是程序化的 规范化的 制度化的操作执行 主要要求认真负责 敬业 爱岗 E0 4 2较低 有一定的改进提高要求D0 8 3一般 有一定的开拓创新要求C1 2 4比较高 有较高的开拓创新要求B1 6 9 开拓 创新 要求 岗位工作绩效对开拓创 新的依赖程度 5很高 职责及其绩效要求以开拓创新为主题A2 0 0 08 1极低 平均每天 4 5 小时E0 4 2较低 平均每天 6 小时左右D0 8 3一般 平均每天 8 小时左右C1 2 4较高 平均每天 9 小时左右B1 6 10工作量 长期反映出的岗位必要 实际工作时间的多少 包括加班并扣除无效 时间 5超负荷 平均每天 10 小时左右A2 0 0 10 11 附录二 岗位等级评价因素表 作业操作类 类别 评价 因素 定 义 程度分 级 评 价 规 范分值权数 1 承担一般工作责任 内部服务责任 不直接决定产品质量 一旦出现质量问题 主要影响工作效率 E0 3 2 一般质量责任 对工作质量 产品质量 服务质量有基本要求 一旦存在问题 可能影响效益 D0 5 3 一般质量责任 产品制造及直接为客户服务的岗位 一旦存在问题 肯定会带 来质量损失 C0 8 4 较大质量责任 工作结果与产品性能效果紧密相关 有重要检验项目 一旦存 在问题 损失较大 数千元 B1 1 1 质 量责任 岗位工作质量 产品质量 服务质量对公司绩效影响 的大小 主要以单项工作 内外质量损失的大小来评 价 同时结合质量关联性 和质量指标重要性划分 5 重大质量责任 与公司质量目标 指标紧密相关 一旦存在问题 损失极大 万元以上 A1 4 0 1 1承担一般成本责任 工作职责范围内 不会产生较大的成本损失E0 3 2有一定的成本责任和降支 降耗 降费要求D0 5 3 工作职责中 几乎每天都随时都存在降支 降耗 降费的问题 一旦存在问题 成本损失明显 C0 8 4 较大成本责任 工作职责中涉及成本的因素较大较多 一旦存在问题 成本损 失较大 B1 1 责 任 2 成 本责任 岗位工作中 涉及到的成 本项目因素的大小多少 影响成本变动因素的广度 与深度 可能造成成本损 失的严重程度 5 重大成本责任 与公司成本目标 指标紧密相关 一旦存在问题 成本损失极 大 A1 4 0 1 1简单的岗前培训 1 3 个月的熟悉程序后即可胜任的工作E0 3 2熟练期半年 经验期 2 年D0 5 3熟练期 1 年 经验期 3 年C0 8 4熟练期 2 年 经验期 5 年B1 1 知识技能 3 熟 练期 经验期 全面掌握岗位工作熟练操 作所需最低时间 取得绩 效突破所需最低时间 5熟练期 3 年 经验期 8 年A1 4 0 08 类 别 评价 因素 定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 1 无须专门的知识学习 仅掌握简单的常识和技能 熟悉了解操作规程 程序有责任人即可干 好 E0 3 2 需掌握一种专业知识和技能 如果要想胜任岗位职责 除认真负责外 必须学好一定的知识 和技能 D0 5 3 岗位职责要求掌握一定深度和广度的专门知识 需进行系统学习培训 工作绩效的提高有 赖于知识技能提高 C0 8 4 岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能 需进行长时间的系统学习培训 技能要求 较高 B1 1 4 技术 知识 深广 度 胜任岗位工作所需的 专门知识技能的深度 广度 知识技能含量 5需系统学习数门专业课程 岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能A1 4 0 10 1没有什么难度 任何情况下都能顺利操作E0 3 2一般情况 正常情况下都能顺利操作D0 5 3有一定难度 需作出一定的努力C0 8 4比较难 需较大的关注 谨慎 努力B1 1 5 操作 难易 性 岗位工作本身由于条 件所限 公认的操作 困难性 复杂性 难 以掌握 难以控制的 程度 保证质量提高 效率的难度 5极难 需极其关注 谨慎 努力A1 4 0 08 1无须专门的资格考核 事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管理E0 3 2公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求 在岗位人员调配时有一定的考虑D0 5 3按照 ISO9001 的要求 需由企业进行资格考核的岗位C0 8 4目前政府管理部门检查控制 委托企业考试颁证 涉及到公司制造资格的岗位B1 1 知 识 技 能 6 专门 资格 公司现行执行的对岗 位操作资格的要求 5目前政府管理部门严格检查控制 必须经政府部门考试颁证 涉及到公司制造资格的岗位A1 4 0 06 1岗位操作人员处于饱和或过剩 或很容易随时招聘及调配的岗位E0 3 2岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决 缺失不会造成困难及影响D0 5 3岗位操作人员能从外部招聘到 或内部人员经过一定的培训可以解决C0 8 4岗位操作人员比较稀缺 培养训练时间长 投入大 缺失会对生产经营造成困难和影响B1 1 重要性 7 人力 资源 紧缺 程度 岗位操作人员缺乏的 程度 招聘或内部培 训 调配的难度 5岗位操作人员极其稀缺 且较长时期内难以解决 缺失对生产经营有较大困难和影响A1 4 0 08 类 别 评价因素定 义 程度 分级 评 价 规 范分值权数 1可能取消该岗位配置或重新整合E0 3 2一定的必要性 生产经营的辅助岗位 支持性岗位D0 5 3一般重要 实现公司目标不可缺少的岗位C0 8 4比较重要 直接关联 需加强建设的岗位B1 1 重 要 性 8 岗位 重要性 公司作业流程对岗位的 依赖性 岗位职责与公司 重要工作目标的关联性 5极其重要 紧密关联 按照公司目标和部署 新设的重要岗位A1 4 0 08 1