绩效管理如何提高工作绩效ppt课件.ppt

绩效管理 如何提高工作绩效 人力资源部罗海平2009年7月7日 2 培训目的 通过培训让学员明白绩效管理的理念 通过培训让学员明白绩效的定义 绩效管理与绩效考核的概念及区别 通过培训让学员明白绩效考评流程设计 通过培训让学员明白绩效考评的类型 通过培训让学员明白绩效考核的方法 通过培训让大家明白绩效考核的常有误区 3 案例 4 目录 1 前言2 你觉得员工为什么表现不尽如人意 3 绩效管理如何帮助企业增加竞争优势 4 绩效考核与绩效管理的概念及区别 5 实施绩效管理系统的好处 6 为什么说绩效考核比较烦 7 绩效考核流程设计 8 绩效考评的三种类型9 绩效考核中人力资源部与职能部门的分工 10 常用的绩效考评方法 11 绩效考评常见误区 5 前言 1 公司现在刚开始导入绩效管理系统 已在高级经理间进行试点 以后会逐步向部门 员工之间推进 所以我们有必要全面了解绩效管理的知识 2 为什么西方国家非常先进的管理系统 一引进中国就水土不服 中国许多企业一考就 死 呢 6 你觉得员工为什么表现不尽如人意 一 开始工作之前1 因为没有人告诉他怎么做 没有人告诉他做什么 没有人告诉他为什么这么做 2 员工认为让他做的方法不奏效 他们会根本不开始工作 3 他们会认为他们的方法会更好 所以不按你的方法做 4 他们会认为其他的事情更重要 你在逼着他们做 所以表现不尽人如意 5 员工预测到做这种事情有一些负面结果 他就不愿意开始工作了 做这种事情会超出他的控制范围 比如没有时间 金钱不够 经理授权不够 6 家庭纠纷 7 个人能力限制 比如说他根本不具备这项技能 8 也许在你公司里根本就没有人会做这种事情 以上都会导致员工不太愿意做这项工作 表现出来的结果也会不尽人如意 7 你觉得员工为什么表现不尽如人意 一 开始工作之后1 我是在做这项工作 但考核者却不这样认为 2 做这项工作没有明显的好处 3 出现一些他们不能控制的障碍 4 他们认为其他的事情更重要 5 他们认为做了该做的事情反而受到经理的惩罚 没做这件事情却得到经理的肯定 8 绩效管理如何帮助企业增加竞争优势 1 提高工作绩效 2 作出正确地雇佣决策 给谁加薪 给谁升职 给谁降级 给谁培训 给谁解雇 这叫做适才适岗 适岗适薪 合适的人坐在合适的岗位上 3 降低员工流失率 如何计算流失率 4 发现企业中存在的问题 5 做好人力资源规划 人才苗子 6 改善上级和员工的沟通 以上都是考核系统带来的优势通过绩效管理你会发现企业中存在的问题 绩效不是仅仅给员工打分 假如5分里 你给他打了1分 你就觉得应该给他培训 给他调岗 我们并不能说员工表现差 而应该想想员工为什么表现差 我们的企业有没有存在问题 1 是不是我们的岗位设得不合理 2 是不是我们的招聘系统出了问题 3 是不是公司奖励机制与绩效没挂钩 员工士气不够 所以都不愿意干活 9 绩效的定义 三个纬度看 从我们的角度看组织绩效 从我们的角度看管理者绩效 从我们的角度看员工的绩效 10 绩效定义 11 绩效定义 12 员工绩效 用正确的方法将事情做正确 关注过程 结果 13 怎样达成绩效 14 绩效考核与绩效管理的概念及区别 一 绩效考核定义它出现70年代 它被称为结果趋向的评估 它是考核你最终给公司做了什么 要结果 二 绩效管理定义是将组织和个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程 是对所有要达到的目标建立共同理解的过程 也是管理和开发人 用以增加实现短期和长期目标的可能性过程 三 绩效考核与绩效管理的区别1 绩效考核是一个点的问题 绩效管理是一个面的问题 2 绩效考核仅是绩效管理中的一个小小环节 3 绩效管理是一个封闭式的循环 有一般管理系统的特点 15 绩效考核与绩效管理的区别 16 绩效管理的发展历程 17 实施绩效管理系统的好处 一 问题1 绩效管理系统是对谁物好处最大呢 是对公司呢 是对部门呢还是对员工本人 请学员回答 二 绩效管理系统对员工个人的好处1 员工对公司和工作有认同感 价值感 2 员工的技能及行为能得到反馈 3 员工能感受到激励 4 员工有了参与目标设定的机会 5 员工有了阐述观点和抱怨的机会 6 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 7 员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 三 对经理的好处1 经理能得到对管理方式的反馈 2 对员工绩效有更明确的评价 18 实施绩效管理系统的好处 3 对改善团队计划及目标有了更准确的认识 4 更好地理解团队成员 5 更好的利用培训时间和预算 6 确定如何利用其团队成员的优热势 四 对公司的好处1 能帮助组织不断改进学习 2 减免不良行为 3 使正确的人做正确的工作 4 人才梯队计划 5 奖励及留住表现最好的员工 19 为什么说绩效考核比较烦 1 雇员没机会评论他们的评分并投诉 2 无评估人及被评估人培训 3 无关于如何填写评定表格的书面说明 4 未把评估工具建立在工作分析上 5 上下级间沟通不良 6 评估人缺乏反馈及观察技能 7 经理人不愿意在评定上投入足够的时间 8 经理看中的是资历和忠诚 20 绩效考核流程设计 一 绩效考核大流程1 获得对该系统的支持 最高层和雇佣投入 2 选择适当的评估工具 360度反馈 3 选择评定者 4 评估时间安排 5 保证评估的公平 二 绩效考核小流程设计1 制定目标和标准 2 记录绩效和绩效辅导 3 绩效考核 4 绩效反馈 5 绩效结果运用 21 绩效考评的三种类型 1 品质主导型主要注重员工个品质 如忠诚度 责任心等 招聘时用 你的忠 义 勇 谋跟你最终的结果没有关系的 2 行为主导型与最终结果不挂钩 注重干了什么 故事 主人逼迫他家的大花猫每天抓一只老鼠 抓一只给一条鱼 想想他家的大花猫会做什么 3 效果主导型注重干了什么 22 绩效考核中人力资源部与职能部门的分工 一 绩效管理中人力资源部的工作1 负责开发绩效考评系统 2 为评估者及被评估者提供培训机会 3 监督 评价绩效管理系统的实施 4 参与考评结果的运用 二 绩效管理中直线经理的工作1 给员工设定目标 2 针对员工的表现提供反馈 3 填写评分 4 参与结果的运用 5 向人力资源部提供反馈 23 常用的绩效考评方法 1 排序法部门员工按12345 进行排名 销售部门 1 销售利润2 收回款项天数3 开发新客户的数量好处 根据业绩一目了然坏处 太简单了适用于初步发展的企业 2 平行比较法雇员与雇员相比较 如甲与乙比 甲与丙比 甲与丁比 好处 谁好谁坏一目了然坏处 只比其中一项因素 要求经理做客观公正评价 3 硬性分布法一个公司里有多少优等生 5 10 多少表现平平的 50 左右 多少差等生 5 10 左右 24 常用的绩效考评方法 好处 成本低 便宜 好学 可以避免宽厚性误差 坏处 员工不知下一次如何才能得到高分 以上三种考评方法适用于刚刚实行绩效管理的企业 4 尽度评价A 工作衣着仪表 5 1分 B 态度怎么样 5 1分 C 合作精神如何 5 1分 D 专业知识怎么样 5 1分 E 技能怎么样 5 1分 好处 实用成本低坏处 判断绩效的准确性不够 不能指导雇员有效行为 5 行为定位等级评价法以销售代表处理客户关系为例A 经常给客户打电话 提供额外的帮助 B 经常耐心帮助客户 解决复杂问题 25 常用的绩效考评方法 C 没有查到客户信息会说声对不起 D 经常让客户等待 E 总让客户等 遇到事情总说与自己无关 流程 1 获取关键事件2 建立绩效评价等级3 关键事件重新分配4 要素重新评定5 建立工作绩效评价体系好处 能有效指导雇员行为 有利于雇员的反馈 等级标准具体明确 各个工作要素比较独立 坏处 被评价的人干的事有可能处于量表的两端 考评周期要求特别短 26 常用的绩效考评方法 6 行为观察量表法合符希望的一些行为都是收集关键事件培训经理例子总是培训5分经常培训4分适度培训3分有时培训2分总不培训1分7 关键事件法观察 进行书面记录 只记录关键事件好处 有理有据 若提及时反馈可提高员工绩效 坏处 有积累小过失之嫌 不可单独作为考核员工 8 目标管理法 成果管理 其目的在于结合员工个目标和组织目标 改进绩效形成激