企业人才引进计划

1 / 18企业人才引进计划企业人才引进计划(转 载于: 海达 范文 网:企业人才引进计划) 公司项目于年月日奠基，计划年月投产，根据工程进度和厂生产工作的需要，现面向社会公开招聘以下关键岗位的人才。一、招聘岗位1、引进的专业人员一般年龄周岁以下，身体健康。 2、报名截止时间：年月日3、到岗时间：年月日年月日。4、薪酬待遇：XXX 科技有限公司2 / 182016 年人才引进工作方案为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好 2016 年人才引进工作，根据 XXX 集团公司人力资源部关于 2016 年人才引进有关工作的通知 ，结合公司发展战略及 2016 年经营规划，现制定公司 2016 年人才引进方案。一、需求分析截止 2016 年 8 月底，公司现有员工 282 人，其中，管理人员 30 人，占员工总数的%，科技人员 72 人，占员工总数的%，技能人员 180 人，占员工总数的；具有本科以上学历的人员 60 人，占员工总数的%，其中，硕士研究生 3 人；具有高级工技术职称以上的技能人员 61 人，占员工总数的%，其中，技师 26 人，高级技师 3 人。从现有人员结构上看，要适应公司 2016 年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。3 / 18二、工作组织1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。2016 年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。4 / 182、根据公司发展需要，2016 年需引进专业领军人才物和专业技术带头人 12 人，引进成熟技术人才 6 名，高校毕业生 4 名，成熟一线操作技术工人 10 人，充实一线技能岗位的大专毕业生 10 名。3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。四、引进渠道2016 年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施5 / 181、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。六、引进评估1、对所引进人才统一实行 36 个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。某某建设集团公司人才引进、培养、发展规划6 / 18为深入贯彻落实集团公司“十二五”规划以及二 0 一二年“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、保稳定”的总体目标，充分发挥人力资源在创造效益和推动集团公司跨越式可持续发展中的作用，特制定本规划。其核心思想是以集团公司人力资源现状及“十二五”发展规划为依据，结合现代企业人力资源管理规律，确立未来 35 年人才引进、培养、发展工作目标及思路。一、人才引进、培养、发展规划依据集团公司发展战略*建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955 年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。上世纪 70 年代末改由*省领导，现隶属于*投资集团总公司。集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、7 / 18工程勘察设计、检测、监理、物业管理等 20 余项资质。企业总资产亿元，年施工能力 20 亿元以上，施工面积 100 万平方米。2016 年，我公司正式更名并成立集团公司。为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。2016 年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。2016 年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力， “练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定” ，同时确定了 2016 年经济目标：完成企业总产值 16 亿元，承接任务 20 亿元，实现新增资产和利润 600 万元以上。集团公司人力资源现状截止 2016 年 3 月 1 日，集团公司共有在册员工*人，其中经营管理人才、8 / 18专业技术人才 510 人，工勤技能人员*人；实际在岗人员*人，其中经营管理人才、专业技术人才 318 人，工勤技能人员*人。1人才年龄结构集团公司在岗经营管理人才、专业技术人才年龄结构分布如下：表一：人才年龄结构表由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的中坚力量是4150 岁年龄层的员工，3140 岁的人员所占比例偏小，如不及时补充，510 年后很难保持人才供给的延续性。2人才学历结构表二：人才学历结构表由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的学历层次主要集中在大专，其次是高中、中专，在当今知识经济的时代9 / 18背景下和集团公司由劳动密集型向技术和管理密集型企业转变的战略规划下，整个人才队伍的知识水平亟待提高。3人才职称结构集团公司目前具有专业技术职称的人员有 405 人，其中在岗 293 人，分布如下：表三：人才职称结构表可以看出，工程技术人员的流失情况比较严重。其次，经济和财会专业人员作为企业的必备人才，具有中级及以上职称者所占比例较小。专业技术职务任职资格的晋升意味着该专业人员的知识结构趋于完善，工作经验也有一定积累，如经济会计人员的专业素质满足不了企业发展的要求，会制约企业的发展速度。此外，注册建造师人数较少，难以适应集团公司发展的需要。综上，可以看出，集团公司人力资源现状主要存在的问题有：首先，人才断层，中坚力量年龄偏大、干劲不足、经10 / 18验丰富但知识老化；其次，人才队伍整体知识水平难以适应集团公司发展的要求；再次，人才素质结构有所失衡，经济、会计专业人员的业务素质须进一步提高；最后，注册建造师持证人员队伍急需扩大。二、人才引进规划人才引进的目标是做到人才与岗位匹配、人才与组织匹配以及人才与组织发展匹配。只有实现这三个匹配，引进的人力资源才具备了最大限度地创造效益的前提。将此项基本要求与公司人力资源需求相结合，规划如下：人才岗位匹配工作规划做好人岗匹配，首先要明确岗位要求，其次要在招聘时识别人才的能力、潜力，估计其胜任力。此项工作未来 35年的重点是：建立并逐步完善招聘工作流程，开展岗位职责和能力分析，提高招聘人员归纳总结和辩能识人的能力，具体策略有：1做好人才需求预测，确定空缺岗位；11 / 182根据过去两年的“职工月工作考核登记表”及离岗人员、主管领导描述，结合公司、部门的发展需要，提炼空缺岗位的主要工作内容、能力要求和职责；3根据岗位能力要求，确定岗位所需人才的学历、工作经验、能力素质等条件；4根据确定的人才要求，选择合适的选拔渠道和筛选方法。.人才与组织匹配工作规划实现人才与组织的匹配，重点是实现将组织对人才的要求与人才对组织的需求二者之间的匹配。如果二者不相匹配，会导致员工适应不了工作环境，绩效难以提高。此项工作未来 35 年的工作重点是：1提炼企业观念层面和行为层面的企业文化，选择适合本企业文化的人才；2对招聘人员进行相关培训，使之能考虑空缺岗位所属的主管领导及工作团队的特点，选择能与工作团队良好合作12 / 18的人才；3明确企业现阶段所能提供的薪酬和福利待遇，选择能够接受当前和未来几年薪酬福利水平的人才。人才与组织发展匹配工作规划实现人才与组织发展的匹配，首先要明确组织的发展战略，其次要识别人才的潜力，还要采取相关措施，留住核心人才。根据集团“十二五“发展规划，此项工作未来 35 年的工作重点是：1调查市场薪酬水平，适当调整薪酬结构或出台相关补贴政策，给予紧缺专业人才、持证人员较高于市场水平的待遇，引进适合本公司的高层次人才；2适当加大社会招聘力度，弥补人才年龄断层，特别是会计和经济类人员；3提高学历、职称要求，应聘管理人员必须是本科以上学历或中级以上职称。13 / 184招聘经营管理人才时，着眼于社会资源、管理能力和公关能力；5招聘专业技术人才时，要适当注重学习和应试能力，考察应聘人员的学习成绩或考证情况。三、人才培养规划目前集团公司开展的主要是建筑施工“五大员”的培训。由于集团公司成立时间不长，加之 2016 年“五七工、家属工纳入企业养老保险统筹工作”占用人力资源部大量精力，对于新入职人员以及中层、基层管理人员开展的培训较少，外部培训也没有系统的计划。今后 35 年的工作重点主要是建立合理的培训流程，加大对新入职人员以及中层、基层管理人员的培训力度。建立合理的培训流程1根据公司年度发展目标，编写培训需求调查问卷，开展培训需求调查；2根据培训需求调查结果，确定内部培训讲师和外部培训14 / 18机构，共同制订年度内训和外训计划；3制订培训预算，报董事长审批；4执行年度培训计划；5开展培训效果追踪新入职人员培训工作规划新入职人员培训计划每年开展两次，培训内容如下：1公司简介、公司规章制度和企业文化的讲解；2公司人事制度和财务报销、文件收发流程的讲解；3请业务部门进行业务技能培训。中层管理人员培训工作规划15 / 18副科级、科级管理人员培训开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，行业发展现状等；培训方式以内训为主，可从外部聘请讲师；个别业务骨干可考虑参加专业培训机构的相关培训。基层管理人员培训工作规划基层管理人员的开发重点是：专业知识、业务技能与工作态度。另外，根据集团公司现阶段的需求，适时开展职称申报事项和执业资格考试应试技巧的培训。培训方式为内部培训，聘请公司内部相关业务人员作讲师。四、 人才发展规划人才要与企业共同成长、发展，企业首先要创造良好的工作和发展环境，保持相对稳定的人才队伍；其次向员工传达企业每阶段的发展目标，帮助员工明确自身发展方向并提供相关支持；再次要采取适当的激励措施，鼓励员工积极投入到自身和企业的事业中去。此项工作的重点有：不断提升集团公司的社会形象，建设良好的企业文化，提高组织的凝聚力，使员工乐于加入本企业，奉献本企业；16 / 18提高现有和未来员工的团队合作和社会交往技能，创造友好、合作的工作氛围；人力资源部要帮助员工开展职业生涯发展规划，将个人优势、发展愿望与企业远景目标相结合，推动个人和企业共赢；人才引进计划和培训计划第一条 为了贯彻中国水利水电建设集团公司科学技术进步奖励办法和中国水利水电建设集团公司科技进步工作考核办法 ，实施“科技兴企”战略，推动公司科技进步。深入人才引领、科技创业，实施领军型科技创业人才引进计划。第二条 在科技管理小组领导下，领军型科技创业人才引进计划专项办公室负责领军型科技创业人才引进计划的统筹协调和具体实施工作，专项办公室设综合部、各部门根据职责分工，承担和落实相应工作。第三条 人才引进计划项目部要认真研究工程技术管理人员17 / 18结构及发展需要，针对本项目施工特点，合理安排各项专业人才引进计划，特别是类似高墩施工、悬臂施工等项目部现有技术管理人员缺乏的相应工艺、技术管理等方面，引进条件要求从事过类似施工管理，有多年施工经验，并有较强职业素质。人才引进计划一旦经科技管理小组批后，一律不得变更。人才引进可以从工程局建设人才队伍里引进，也可以面向社会聘请相应的人才。第四条 人才培养计划 人才引进后，根据引进人员的工作强项，结合现场施工施工，安排其到相应的施工部位进行管理，且项目部要按师带徒的形势，对每个引进人员配备 1 至 2 个施工管理人员同时进行现场管理及学习。要使项目部管理人员学习到更为先进的施工工艺、施工管理。达到引进人才的目的。项目部要定期组织所有管理人员及引进人才进行科技进步工作的交流、探讨。促进科技进步工作的发展，促进项目部管理