广东人才招聘的现状,问题和趋势分析

相相 沟沟 通通 学学 生生 毕毕 业业 论论 文文 专专 业业 名名 称 称 人力资源管理人力资源管理 010112326943 准准考考证证号号码码 指指 导导 老老 师 师 曾春生曾春生 黄怡娴黄怡娴 学学 生生 姓姓 名名 论论 文文 题题 目目 广东人才招聘的现状 问题和趋势分析 含电子招聘 广东人才招聘的现状 问题和趋势分析 含电子招聘 评评 语 语 评分评分 指导老师签名指导老师签名 论文答辩评价 论文答辩评价 答辩组评定成绩及答辩委员签名答辩组评定成绩及答辩委员签名 学生联系电话 学生联系电话摘 要 在当今 21 世纪 企业的竞争关键在于对人才的竞争 人才资源已经成为 企业发展的第一资源 人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分 创 办一个企业 人才是成功的保证 而发展一个企业 就必须重视人才 企业的 竞争说到底就是人才的竞争 每个企业都越来越意识到 拥有创造企业核心竞 争力的人才的重要性 同样的道理 广东省要发展 关键也在于人才 本文先从论述人才招聘的相关概念入手 继而分析广东人才招聘的现状 问题及趋势 并针对问题提出相应的对策 关键词关键词 人才 招聘 人力资源 企业 ABSTRACT In today s 21st century the competition for talent is the key to enterprise competition Has become the primary resource for the development of talent resources talent strategy has become an important part of the strategy Starting a business talent is the guarantee of success and development of an enterprise it must attach importance to talents Enterprise competition after all is a talent competition every business is a growing awareness importance has created Enterprise core competitiveness of talents By the same token development in Guangdong Province the key lies in talents Starting with this article first deals with job related concepts and analysis of current situation of Guangdong talent recruitment problem and trend and appropriate countermeasures against the problem KeywordsKeywords talented person recruitment human resources enterprise 目目 录录 一 人才招聘的概述 1 一 招聘的概念 1 二 招聘的目的及意义 1 三 招聘的方法及优缺点 1 四 招聘的原则 2 二 广东人才招聘的现状 2 一 近年大学生就业情况 2 二 招工难的现象普遍存在 2 三 网络招聘盛行 3 三 广东人才招聘存在的问题及相应的对策 3 一 存在的问题 3 二 针对问题的对策 4 四 广东人才招聘的趋势分析 5 一 80 后 90 后成为新一轮应聘大军 5 二 第三产业对人才的需求增多 5 三 人才市场冷热不均现象更加严重 5 四 网络招聘的普及率将进一步提高 5 参考文献 6 一 人才招聘的概述 一 招聘的概念 招聘是人力资源管理的工作 当中过程包括招聘广告 二次面试和雇佣轮 选等 一般由主体 载体及对象构成 主体就是用人者 载体是信息的传播体 对象则是符合标准的候选人 三者缺一不可 二 招聘的目的及意义 1 招聘是企业人力资源的补充 招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足 这是招聘工作的前提 一个企业需要正常地运作 就需要足够的人力资源进行调用 如果人力资源数 量不足 一切工作也只是空谈 2 招聘能够创造企业的竞争优势 招聘最重要的原则就是适用 当企业能够招聘适用的人才 并且合理地运 用人才 就能使企业自身在日趋激烈的竞争中多一份脱颖而出的保障 3 招聘能够树立企业的形象 在招聘活动中 企业给求职者留下的印象 正是将企业文化和社会影响力 传播出去的渠道之一 树立企业的社会形象是企业发展壮大很重要的一环 4 招聘能够提高员工的士气 新员工进去企业后 一方面为工作团队注入新鲜血液 增强活力 另一方 面 能够刺激老员工的工作积极性 造成良性竞争 三 招聘的方法及优缺点 招聘的方法日新月异 多不胜数 总的来说分为两大类 内部招聘和外部 招聘 内部招聘可以使员工有一种公平合理 公开竞争的平等感觉 它会使员 工更加努力奋斗 而外部招聘 使企业能够从企业外部众多候选人中选拔符合 空缺职位要求的工作人员 主要方法有 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒 体广告 网上招聘 校园招聘 人才猎取和员工推荐等 内部招聘和外部招聘 可以说是各有利弊 所以企业不能只单独地采取一种招聘方式 往往要把两种 方式结合起来使用 这样就既能从外面获得人才 也能够把企业内的人才运用 到最大化 两种方法的优缺点如表 1 1 所示 表 1 1 内外部招聘的优缺点比较 1 内部招聘外部招聘 了解全面 准确性高来源广 余地大 便于招聘到一流人才优点 可鼓舞士气 激励员工带来新思想 新方法 1 可更快适应工作可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 使组织培训投资得到回报人才现成 节省培训投资 选择费用低公平性更强 来源局限 水平有限进入角色慢 近亲繁殖 了解少 信息不对称 可能造成内部矛盾可能影响内部员工的积极性 缺点 易出现思维定势 缺乏创新性有不为工作群体接受的危险 四 招聘的原则 1 企业所需和岗位适合相结合的原则 人才的招聘不是做给人看的 而是公司需要的 人才招聘要招适合本岗位 的 不一定招最好的 应该招最合适的 2 外部招聘和内部选拔相结合的原则 企业发展需要引进外部人才 需要下降 空降兵 一味 近亲繁殖 会出 现管理退化 老化 但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔 竞争上 岗 自己培养人才 这样既让内部人员看到成长有路 有奔头 又有利于公司 的稳定 3 企业发展和当前使用相结合的原则 人才招聘的时候 除了要满足当前职位的需要 也要深谋远虑考虑到以后 的发展 当前利益和长远利益相结合 保证企业持续稳定发展 4 长处突出和允许缺点相结合的原则 人无完人 往往优点突出的人 其缺点也很突出 在用人中要发挥他的长 处 放大他的优点 规避他的缺点 容忍他的短处 二 广东人才招聘的现状 一 近年大学生就业情况 2012 年广东省高校应届毕业生共有 42 3 万人 比去年增加约 5 万人 加上 外省到粤求职以及往年暂缓就业的学生 共计超过 65 万高校毕业生在广东求职 截至 9 月 1 日 广东省 2012 年普通高校毕业生初次就业率为 94 65 与去年 同期的 94 76 相比基本持平 全省毕业生基层就业氛围愈加浓厚 按就业类型统计 超过 31 9 万高校毕 业生在基层和非公有制单位就业 占全部毕业生的 75 44 其中 14 3 万人到 有限责任公司就业 8 2 万人到私营企业就业 按学历层次统计 2012 年广东省研究生初次就业率为 90 09 本科生为 93 95 专科生为 95 65 专科生初次就业率比研究生高出近 5 个百分点 而 经过多年的数据比对 研究生就业率不如本科生和专科生 并非今年特有的新 现象 早从 2006 年 广东本专科生就业率首超研究生开始 就一直持续至今 而且研究生就业率与专科生的差距逐年拉大 2 二 招工难的现象普遍存在 有这样一个案例 某公司很着重招聘方面 它在招聘网站上登了广告 也 在报纸上刊登了广告 还经常出现在当地一些大型的人才招聘会上 每天 他 们人力资源部的招聘专员信箱都会收到一大堆简历 在招聘会也常被应聘的人 群围得水泄不通 但事实上 简历虽然很多 但真正符合要求的却不尽人意 简历中 应聘财会人员 文秘 行政助理 基层销售人员的简历占了 80 以上 而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少 业务部门的 领导在抱怨 为什么总找不到我们想找的人 我们想找一个市场部经理 可 是现在这些简历中没有一份真正合适的 2 上述案例是各家企业几乎都遭遇过的情况 企业在招具有专业技术的人员 和高级管理人员时往往会遇不上合适的人才 人才供应与需求之间的矛盾是始 终存在的 刻意追求全才 凭经验办事 应聘要求过于苛刻这些都影响着企业 的招聘 三 网络招聘盛行 网络招聘 也被称为电子招聘 是指通过技术手段的运用 帮助企业人事 经理完成招聘的过程 即企业通过公司自己的网站 第三方招聘网站等机构 使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程 网络招聘近年被越来越多的求职者和企业重视 对于求职者来说 坐在电 脑前 通过网页的筛选 就会出现一堆自己想找到的相关工作 而在网上投递 简历也只是动一下手指的事 并不用像传统招聘那样 出去日晒雨淋 而对于 需要招聘人才的企业来说 网络招聘大大地减低了他们的招聘成本 这也是网 络招聘受到青睐的最重要原因之一 企业可以免去大部分用于招聘会中的费用 从而节省成本 而且通过网络招聘 能够使企业的招聘范围扩大 网络招聘的方便 快捷 时效性特点使求职者与招聘者同时收益 它能够 帮助求职者了解 24 小时的职位动向 也能够帮助企业随时了解到当前的招聘情 况 中国互联网络信息中心 CNNIC 在京发布了 第 25 次中国互联网络发展 状况统计报告 以下简称 报告 报告 显示 广东省网民数为 4860 万 规模为全国第一 而如今的大学生中 不会上网的几乎没有 这也进一步促进 了网络招聘的发展 三 广东人才招聘存在的问题及相应的对策 一 存在的问题 1 存在陈旧的招聘思维 有些招聘者还没认识到招聘的重要性 往往会在应聘者面前摆出 权威者 的架子 更有甚者在短短几分钟就结束面试 这是不利于企业招聘和对应聘者 的不尊重 而且有个别企业会在招聘过程中以 鸡蛋里挑骨头 的方法去识别 人才 他们追求全才的心理非常强烈 刻意追求完美 很显然 他们还没有及 时地把招聘观念转换过来 思路过于狭窄 2 不够完善的招聘制度 3 一个完善的招聘制度 对于招聘工作的规范化是必不可少的 如果缺少了 制度的条条框框限制 招聘过程的严谨性就得不到保障 就会显得该企业的招 聘工作随意性太大 给不了应聘者安全感 也使招聘者的行为得不到该有的约 束 3 忽略应聘者的工作动机 企业招聘面试中经常忽略关于工作动机的考查 多数面试官会把精力集中 在考查应聘者的专业知识 业务能力和工作业绩方面 而不大关心员工的工作 动机 如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话 他会试图顺应面试 官的嗜好 而隐藏个人的喜好和价值取向 同时 如果没有良好的工作动机 员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态 这是企业发展的一大隐患 4 任人唯亲 近亲繁殖现象普遍 近亲繁殖 这一现象在职场上十分普遍 这会导致管理的 退化 它会 将严格的企业制度抹上家族关系的颜色 有些企业的招聘者往往会受到亲戚的 拜托 给予其或者其朋友一个工作的机会 并没有考虑到对方是否真的适合该 职位 二 针对问题的对策 1 转变不适用的用人观念 金无赤足 人无完人 如果企业仍然刻意去追求全能的人才 恐怕往往会 得不偿失 一个木匠出身的人 连自家的床坏了都不能修 足见他锛凿锯刨的 技能是很差的 可他却自称能造房 许多人对此将信将疑 后来在一个造屋工 地证明了这位木匠的能力 只见他发号施令 操持若定 众多工匠在他的指挥 下各自奋力做事 有条不紊 简单来说 他虽然不是一位好的工匠 但他无疑 是一位出色的工程组织者 3 有些管理人才就好比这个木匠 如果企业只知道安排他去做技术类工作 而忽略了他在管理方面的长处 这就是企业的一个损失 所以企业在招聘工作 中 要在根据自己的实际需要的前提下 通过扬长避短 招来自己所需的人才 企业应该建立系统的工作分析或胜任能力特征模型 明确岗位需要具体的人才 标准 这样才能使招聘工作有的放矢 招到适合岗位要求的人才 2 招聘前要准备充分 有些企业往往在招聘人才之前 没有认真规划 也没有制定岗位职能 一 些企业虽然也有简单的岗位职能说明 但仍停留在粗浅的认识层面上 有时甚 至仅仅照搬其他企业的工作说明书 拿来就用 最后才发现与自身企业根本无 法接轨 导致招聘工作无法顺利开展 这恰好说明 招聘并不是在需要的时候 才做的 4 招聘计划是要根据企业的长期规划挂钩 既要满足当前的岗位需要 也要为将来的发展奠定基础 而这些 就是企业在开展招聘工作前需要准备后 的 它将成为企业日后顺利招聘到人才的依据 3 认真对待招聘的每一个环节 4 招聘是个循环和程序化的过程 做好招聘计划后 开始策略选拔 获得应 聘者资料 简历筛选 初次面试 二轮面试 讨论并做出初步录用决定 确定 工资等相关事宜 体检 上岗培训 正式录用 进行评估等环节 环环相扣 形成完善的招聘体系 在这么多环节中 企业必须都认真地对待 万一因为一些小纰漏而损失了 人才 就是企业的损失 4 建立科学完善的用人机制 只有建立了科学完善的用人机制 招聘者在招聘人才时就能在一定程度上 防止家族式的关系链 从根本上解决用人唯亲的问题 如果没有这样的机制 就等于削弱了企业管理的权威性 更严重可能会使企业出现衰落的情况 四 广东人才招聘的趋势分析 一 80 后 90 后成为新一轮应聘大军 经过近年来的发展 80 后 90 后逐渐走出社会 企业在招聘过程中陆陆续续 会遇到这些新新人类 这一批年龄段的求职者拥有较前卫的思想 敢于天马行 空 但有时又过于浮躁 不够稳重 这时就需要企业的招聘者慧眼识英雄 一 个企业不可能不吸收来自社会上的新鲜血液 但如何吸收是一个企业在招聘工 作开展前应该规划好的 二 第三产业对人才的需求增多 中国经济升级重要标志是服务业升级 这是中国政府大力扶持的方向 也 是未来就业的重要方向 人才招聘宜因势利导 广东地区 特别是珠三角地区 第三产业的蓬勃发展使得各方面对人才的需求更加紧缺 早在 2004 年 广东劳 动部门发布的 广东省 2004 年一至三季度劳动力市场供求状况分析报告 显示 今年第三季度 第三产业的需求继续高居首位 占总需求的九成以上 其次是 第二产业 占总需求的 7 66 需求份额最小的是第一产业 不到总需求的 1 据悉 高学历的人才 眼下最受第三产业的欢迎 三 人才市场冷热不均现象更加严重 当前人才市场的情况是 普通大学生 普通工作者的招聘难度低 企业并 不需要花很多心思去思考如何招聘中端的人才 而有招聘难度的是高端人才和 低端人才 高端人才是指专业的管理人员 企业往往需要花很大功夫才能找到 一个满意的管理者 而低端人才是指快递员 蓝领 服务人员等等 之所以招 聘他们也有很高的招聘难度 是因为工作性质的问题 很多人认为付出的劳动 力与薪酬不成正比 这就导致很多人不愿意继续工作或者长久工作下去 而根 据当前主要劳动力 80 后 90 后 的性格特征 这种冷热不均的现象将会更加 严重 四 网络招聘的普及率将进一步提高 尽管网络招聘已经非常盛行 但放眼长看 它的普及率仍然会进一步提高 现在是一个电子时代 人们无论处理什么事情都离不开电脑与网络 在网络中 无论是求职还是求才 都可以跨越地方的界限 满足自己的需求 它的快捷 5 便利 成本低和无处不在是它最大的优势 而会上网的人越来越多 尤其是当 前的主要就业大军 不会上网的人寥寥无几 所以网络招聘普及率的提高是势 在必行的 结 论 综上所述 人才招聘是一个任重而道远的过程 一旦企业没有招聘到合适 的人才进入 之后所做的功夫往往都是白费的 人才已成为企业确立竞争优势 把握发展机遇的关键 人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节 如 何使人才更好的为企业服务 创造更大的价值 企业管理者任重而道远 需要 企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结 找到合适于本企 业的行之有效的人力资源管理模式 企业人才