组织行为学-价值观、态度、工作满意度与组织承诺

组织行为学 度、工作满意度与组织承诺 第五章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺 教学目标 ： 1. 解释价值观与价值体系； 2. 识别价值观在组织行为中的作用； 3. 概括态度与行为之间的关系； 4. 列举改变态度的方法； 5. 解释工作满意度的决定因素； 6. 陈述工作满意度与绩效之间的联系； 7. 描述组织承诺的结构与形成。 本章结构 第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 本章结构 第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 一、价值观的含义 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 价值观（ 价值观代表了一系列的基本的 信念 ：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。 这个定义包含着 判断 的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。 价值观（ 一、价值观的含义 当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以得出他的价值体系，这一体系以层次的形式出现。 价值体系（ 价值观的两种属性 内容属性（告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的） 强度属性（表明其重要程度 ) 一、价值观的含义 大约 40 的工作价值观来自于遗传； 价值观还受到外部环境因素（文化因素与关键人物的行为的影响因素）的影响。 价值观的形成 一、价值观的含义 人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。 但是，价值观又绝非是一成不变的。当人们处于某种新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价值观可能就不再适合，不得不予以修正。 价值观是 相对稳定而长久的 一、价值观的含义 二、价值观的类型 美国组织行为学家奥尔波特（ G W 他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划分了六种价值观类型，分别是 理性型、经济型、唯美型、社会型、政治型和宗教型 。 奥尔波特及其助手的分类 终极价值观（ 工具价值观（ 罗克奇价值观调查 二、价值观的类型 反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型 格雷夫斯 七个等级类型价值观 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型 二、价值观的类型 三、价值观与个体行为 影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系； 影响个人所做的决策和解决问题的方法； 影响个人对所面临的形势和问题的看法； 影响个人对道德标准的界定； 价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观可以： 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 影响对个人及组织的成功和成就的看法； 影响对个人目标和组织目标的选择； 影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。 价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观可以： 三、价值观与个体行为 自我测试 职业价值观测试 测试：你的价值观是什么？ 一、态度概述 态度（ 关于客观事物、事件和其他人的 评价性陈述 ，它反映了一个人的心理倾向 要么喜欢要么不喜欢。 作为影响个体行为的一个主要因素，态度经常被用来解释人们的某些行为。 态度的含义 本章结构 第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 情感成分（ 行为成分（ 认知成分（ 态度的组成成分 一、态度概述 一个人可以有几千种态度 ， 但管理心理学的研究只集中在少量与组织工作相联系的态度上 。 在这些工作态度中 ， 有两个态度尤其需要强调， 这就是 工作满意度 和 组织承诺 。 它们是研究人员和管理者最为感兴趣的关键性态度 。 态度的类型 一、态度概述 二、态度与行为之间的关系 大多数时候，态度与行为之间是一致的。 当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一致性。这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种不一致找一种合理化的解释等。 态度与行为之间的 一致性原理 美国社会心理学家列昂费斯廷格（ 1957年提出了认知失调（ 论 。 认知失调是指个体所能感受到的不同态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐状态。 认知失调理论 ：态度与行为之间可能是不一致的 二、态度与行为之间的关系 列昂费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感。而个体将会去寻找使不协调最少的稳定状态。 人们想降低认知失调的愿望是否强烈，往往取决于三个因素：造成失调的因素的重要性； 失调结果是否能为个体控制；报酬也可以影响个体试图减少失调的动机。 认知失调理论 ：态度与行为之间可能是不一致的 二、态度与行为之间的关系 总之 ， 一致性理论认为个体总是会主动地采取措施以改变态度与行为的不和谐状态以达到一致 ， 但是 ， 认知失调理论却认为 ， 个体的不协调状态并不一定导致他们去寻找平衡状态 ， 换句话说 ， 态度和行为之间不一定是一致的 ，它们之间没有我们原先预想的那种必然的联系 。 认知失调理论 ：态度与行为之间可能是不一致的 二、态度与行为之间的关系 研究表明 ， 当考虑到某些中介变量之后 ， 态度与行为之间存在着某种程度的因果关系 。 这些中介变量包括：态度与行为是否是具体的 、 社会压力 、 个体是否体验过某一态度等 。 态度与行为之间的 因果 关系 二、态度与行为之间的关系 自我知觉理论（ 察行为是否影响态度。 自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。 自我知觉理论 ：行为是否影响态度 二、态度与行为之间的关系 三、态度的改变 态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。它包括两层含义：一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。 凯尔曼（ H C 出了态度改变三阶段理论，将态度改变的过程划分成了三个阶段，即服从阶段、同化阶段和内化阶段。 态度的改变 原先的态度与要求改变的态度之间距离的大小； 个体的个性特征； 个体与群体的关系 。 影响态度改变的因素： 三、态度的改变 说服方法 在积极参加活动中转变态度 群体规定与态度的转变 态度改变的方法： 三、态度的改变 态度调查（ 是根据想要了解的态度内容设计出一套问卷，每一个问题涉及一种具体的态度，请被调查者用一定的评价尺度对每一个问题（态度）做出评定、评价尺度可以是“是 /否”型的，也可以是“三分制”、“五分制”、“百分制”等等级型的。然后，通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加就可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可以得到工作团体、部门以致整个组织的平均数。 态度调查： 三、态度的改变 本章结构 第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 一、工作满意度概述 工作满意度（ 指个人对他所从事的工作的一般态度。它主要源自于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态。 工作满意度： 工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。 一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。 员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。 工作满意度： 一、工作满意度概述 对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的重要表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组织是否实施了有效管理的重要标准。 工作满意度的重要性： 一、工作满意度概述 对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。 工作满意度的重要性： 一、工作满意度概述 二、工作满意度的测量 调查员工工作满意度的状况可以帮助管理者及时发现员工管理中存在的问题，以便对症下葯，加以调整和改进。 通常来说，调查中采用最广泛的手段是 单一整体评估法 和由多种工作要素组成的 总和评分法 。 为什么要测量工作满意度？ 明尼苏达满意问卷（ 工作描述指标（ 需求满意问卷（ 工作满意度的测量： 二、工作满意度的测量 明尼苏达满意问卷 二、工作满意度的测量 明尼苏达满意问卷 二、工作满意度的测量 工作描述指标 二、工作满意度的测量 需求满意问卷 二、工作满意度的测量 三、工作满意度的影响因素 具有心理挑战性的工作 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 支持性的上级管理 人格与工作的匹配 四、工作满意度与绩效 快乐的员工是生产率高的员工么？ 工作满意度与绩效的关系可以被归结为一个问题，那就是： 研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约只有 究竟是“快乐的员工是生产率高的员工”，还是“生产率高的员工是快乐的员工”？事实上后一种论断似乎更能成立。 工作满意度与生产率 四、工作满意度与绩效 工作满意度与生产率的关系 四、工作满意度与绩效 满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种关系并不强，通常小于 因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织制度，社会事件等也会影响两者相关的程度。 工作满意度与缺勤率 四、工作满意度与绩效 工作满意度与缺勤率的关系 四、工作满意度与绩效 满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能更容易离开组织。 还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对组织的承诺等。 工作满意度与离职率 四、工作满意度与绩效 五、员工如何表达不满 对工作不满意的反应 退出 (离开目前岗位的行为。包括在组织内寻找一个新的职位或者辞职。 建议（ 采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 对工作不满意的反应 五、员工如何表达不满 忠诚（ 消极地但是乐观地期待环境的改善。包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。 忽略（ 消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低工作中的努力程度，犯错的次数增加。 对工作不满意的反应 五、员工如何表达不满 本章结构 第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 一、组织承诺的含义 组织承诺 (指组织成员对组织的承诺，也可以扩展为组织目标的一种使命感和忠诚感。 如果说工作满意感反映了员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反应，那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映。前者是后者的影响因素之一。 组织承诺定义 （ 1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望； （ 2）为组织利益而付出巨大努力的期望； （ 3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 组织承诺问卷（ 组织承诺定义的扩展 一、组织承诺的含义 二、组织承诺的结构 组织承诺的结构 组织承诺的主体 (指组织内的任何一个成员，包括 组织最高管理者 、 中层管理者 和 组织的一般成员 三部分。 组织承诺的主体 二、组织承诺的结构 一般情况下，如果最高管理者的组织承诺强度低下，那么中层管理者的组织承诺也会低下，进而影响组织的一般成员的组织承诺强度也会低下。当然，这里并不排除个别情况。 组织承诺的主体 二、组织承诺的结构 承诺表现性质 (般有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。 感情承诺（ 指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。 组织承诺的表现性质 二、组织承诺的结构 继续承诺（ 员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩。 规范承诺（ 指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 组织承诺的表现性质 二、组织承诺的结构 承诺指向（ 指组织成员向谁进行承诺。 相关研究发现，承诺指向不同，其强度也呈现明显的不同。 组织承诺指向的四个层面：局部承诺；高位承诺；完全承诺；零承诺。 组织承诺的指向 二、组织承诺的结构 三、组织承诺的形成 典型的组织承诺周期理论模型 这一时期，个体刚刚被吸引进入一个组织，他的个人价值观和目标与组织的价值观和目标还未达到一致，也没有建立起深厚的感情承诺，规范承诺方面尤其较低。 因此，在这期间，一方面，新员工对组织只有较低的认同感和承诺，离职倾向较高，但另一方面，组织的某种优势或诱因（ 对组织成员有一定的吸引力，双方面的因素互相作用，此消彼长， 表现为新员工的组织承诺水平有时较高，有时又较低，呈震荡趋势 。 震荡期 三、组织承诺的形成 在认同期中，新员工与组织的价值和目标渐渐融洽，其离职倾向开始降低，员工的工作满意度增加，其组织承诺水平呈显著上升趋势。 认同期 三、组织承诺的形成 这一时期， 员工感情承诺显著增加，规范承诺也不断增强 。但受外部人力资源市场的拉动效应的影响，员工留在该组织的机会成本也随之加大，被觉察的流动机会及寻找工作的机会增加，员工开始产生离职的想法 。因此，这段期间内员工继续承诺水平开始出现下降的趋势， 继续承诺水平持续降低 ， 直到与感情承诺水平和规范承诺水平达到均衡 。内部的动荡却表现在外部的波澜不惊，在这一时期，员工组织承诺水平保持不变，处于一个 平稳的均衡状态 。 平稳期 三、组织承诺的形成 这一时期，员工的工作经验、技能以及知识持续增长，其增长速度甚至超过了组织的成长速度和福利待遇的增长速度，这使 员工感到继续留在这个组织中的机会成本增大 ，不公平感受加剧， 感情承诺和规范承诺的递增速度减慢 ， 继续承诺的降低超过了感情承诺和规范承诺的增长 ，因而上一时期的均衡结构被打破， 总体组织承诺水平下降 。 反刍期 三、组织承诺的形成 由于员工不断对企业投入资本，感情份量不断加剧，如果员工没有离开组织，那么员工的 组织承诺将会逐步上升直至退休为止 。 一方面，员工由于其所具有的在某一个特定组织的专业技能被镶嵌在此组织，其所具有的特定技能或核心能力在其他的企业不能复制，因而离职可能性减小。另一方面，由于年龄增长的缘故被觉察的流动机会减少，员工的组织承诺增加。此外，由于对组织的价值、组织文化根深蒂固，对组织的感情形成特定的依赖，因此也促成总体组织承诺的增加。 固化期 三、组织承诺的形成 本章回顾 学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？ 还有什么问题？ 还有什么不同见解？ 总结 组织承诺问卷 下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表述。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述下的 7个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。 其中， 1非常反对； 2比较反对； 3有一点反对； 4既不反对也不赞成； 5有一点赞成； 6比较赞成； 7非常赞成 “ R” 表明一个反面表述、需要反向计分的项目。 资料来源： R. T. R. M. . M. “ 1979, 职业价值观测试 通过这个测试，你可以大致了解自己的职业价值观念倾向。下面有 52道题，代表 13项工作价值观： 5分非常重要 4分比较重要 3分一般 2分不太重要 1分不重要 职业价值观测试 题目： 1. 你的工作必须经常解决新的问题。 2. 你的工作能为社会福利带来看得见的效果。 3. 你的工作奖金很高。 4. 你的工作内容经常变换。 5. 你能在你的工作范围内自由的发挥。 6. 你的工作能使你的同学朋友非常羡慕你。 7. 你的工作带有艺术性。 职业价值观测试 8. 你的工作使你感觉到你是团体中的一分子。 9. 不论你怎么干，你总能和大多数人一样晋级和加工资。 作场所和工作方式。 由。 职业价值观测试 能试行一些你的新想法。 不会因为能力或身体等因素被人瞧不起。 加各种集会或活动。 不会再调到其他意想不到的单位或工种上去。 会有人常来打扰你。 职业价值观测试 的工资会高于其他同龄人，或升级、加工资的可能性比其他工作大得多。 衣室、浴室及其他设备。 和同事建立良好的关系。 的工作是很重要的。 职业价值观测试 可能经常变换工种。 处比较随便。 如有适度的灯光，舒适的座椅，安静、清洁的环境，宽敞的工作空间，甚至恒温、恒湿等优越的条件。 职业价值观测试 为他人服务，使他人感到满意，你自己也就很高兴。 如：常发实物、常购买打折扣的食品，常发紧俏商品的购货券，有机会购买进口货。 职业价值观测试 不必担心会因为所做的事情领导不满意而受到训斥或经济惩罚。 能和领导有融洽的关系。 常有许多人来感激你。 事或社会肯定。 职业价值观测试 可能做一个负责人，虽然可能只领导很少几个人，你信奉俗语“宁做兵头，不做将尾”。 常在报刊、电视中被提到，因而在人们心目中很有地位。 班费、保健费或营养费等。 神上也不紧张。 视、戏剧、音乐、美术、文学等艺术打交道。 说明： 将所选的分值按照下面的指导进行汇总，并填入“得分”一栏。从得分最高和最低的三项中，可以大致看出你的价值观的倾向，在选择职业时就可以加以考虑。 职业价值观测试 说明： 将所选的分值按照下面的指导进行汇总，并填入“得分”一栏。从得分最高和最低的三项中，可以大致看出你的价值观的倾向，在选择职业时就可以加以考虑。 职业价值观测试 (1) 利他主义：工作目的和价值，在于直接为大众的幸福和利益尽一份力。题号： 2， 30， 36， 46，汇总得分 (2) 美感：工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美的享受。题号： 7， 20， 41， 52，汇总得分 (3) 智力刺激：工作的目的和价值，在于不断进行智力的操作，动脑思考，学习以及探索新事物，解决新问题。题号：1， 23， 38， 45，汇总得分 (4) 成就感：工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬或不断实现自己想要做的事。题号： 13， 17， 44， 47，汇总得分 职业价值观测试 (5) 独立性：工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的独立性和主动性 调或想法去做，不受他人的干扰。题号： 5， 15， 21， 40，汇总得分 (6) 社会地位：工作的目的和价值，在于所出事的工作在人们心目中有较高的社会地位，从而使自己得到他人的重视与尊重。题号： 6， 23， 32， 49，汇总得分 (7) 管理：工作的目的和价值，在于获得对他人或某事物的管理支配权，能指挥或调遣一定范围内的人或事。题号：14， 24， 37， 48，汇总得分 职业价值观测试 (8) 经济报酬：工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。题号： 3， 22， 39， 50，汇总得分 (9) 社会交际：工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。题号： 11， 18， 26， 34，汇总得分 (10) 安全感：不管自己能力怎样，希望在工作中有一个安稳的局面，不会因为奖金，加工资，调动工作或来领导训斥等经常提心吊胆，心烦意乱。题号： 9， 16， 19， 42，汇总得分 职业价值观测试 (11) 舒适：希望能将工作做为一种消遣，休息，或享受的形式，追求比较舒适，轻松，自由，优越的工作条件和环境。题号： 12， 25， 35， 51，汇总得分 (12) 人际关系：希望一起工作的大多数同事和领导人品较好，相处在一起感到愉快，自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。题号： 8， 27， 33， 43，汇总得分 (13) 变异性：希望工作的内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。题号： 4， 10， 29， 31，汇总得分 从得分最高和最低的三项中，可以大致看出你的价值观的倾向，在选择职业时就可以加以考虑。 职业价值观测试 测试：你的价值观是什么？ 假如你能计算出你“买”了哪些价值观，你便知道自己的价值系统是什么，哪些东西对你是真正重要的。为了帮助你计算出你的价值观，给你 8 万块钱（假设）以及 34 个购买项目。对怎么用这笔钱，你有着绝对的自由，请你在真心想拥有的项目后面，写下你愿意花多少钱，把 8 万块都花光。 当然，你还可以根据你的喜好加上另外一些项目（比如“热爱朋友、宗教信仰”等。 结果显示的价值观是你现在的价值观。五年前，你做的结果和现在的结果可能大不相同，有时还会完全相反；五年后，你所填的表想必也和现在的不同，这正反映出这些年来成长的情形。 购买的项目 花费的金额（自填） 1、清除世界上现有的偏见。 2、帮助病人与穷人。 3、成为有名的人物（如电影名人、棒球英雄、太空人等） 4、一个能使你的公司多赚三倍钱的企划案。 5、天天按摩并吃世界上最好的厨师烧的菜。 6、了解生活的意义。 7、一种能使大家不再贫穷或说谎的疫苗。 8、布置你工作的环境。 9、成为世界上最富有的人。 10、当总统。 11、一次最完美的恋爱。 12、一栋房子，有你喜爱的艺术品，室内外有世界最美的风景。 13、成为全世界最有吸引力的人。 14、活到一百岁而不曾生病。 15、接受一个天才精神分析家的精神分析。 16、一个为你私人所用的，收集名作最完备的图书馆。 17、送些礼物给父母、妻子、子女。 18、清除世界上不公平的事。 19、发现蕴藏 100万盎司的金矿，把它送给你最关心的慈善机构。 20、被选为今年的杰出人物，受全世界报