离职率分析报告ppt

1 / 27 离职率分析报告 ppt 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自 2016年 1 月至 2016年 11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47人，出现合同终止情况流失 26人，无法胜任工作流失 13人，自愿性离职流失 82人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导 致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加2 / 27 入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对 企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新 的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 3 / 27 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大 专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出 现大专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5月份进行人员调整时，此部分被4 / 27 调整人员有 12人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新 人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3月份员工离职率的增大。 2、 4月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁 的员5 / 27 工离职率最大， 20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员 工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续 78人，发放旷工通知书 57人，已口头提出离职但未交书面申请的 54人。离职率为 %。 总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离职申请并且办理离职手续 72人，发放旷工通知书 53人，已口头提出离职但未交书面申请的 54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此， 如何强化部门自身管理，促进员工成6 / 27 长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189人，其中：生产离职 7 人、行管离职 2 人、研发离职 1人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54人，专科 93人，中专及以下 40人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1年以下 107人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11人， 3万以下劳效 6人， 3 5 万 11人， 5 8 万 9人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下7 / 27 几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主 ;同时销售干部流失情况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 103人，比例偏高达 %；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达60人。对于这部分人员应该值得管理者 的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目前仍有 21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写 的离职调查表可以看出，多数离8 / 27 职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。 3、对销售干部，尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个钱 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能9 / 27 够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导 全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因 素。依靠金钱来留人，关键是要科学地 给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于10 / 27 留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此 需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响 图 3-4员工跳槽对企业的影响 【图解】 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。 加强内部沟通交流的葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知 要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以 通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排； 要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧； 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容； 同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关11 / 27 部门员工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性； 对员工 意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化 至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的热点问题的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大 事件时给予员工爱心和关怀； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 PARTY 等。 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时回复； 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工对公司各部门的意见和建12 / 27 议，及时反映到有关部门或高层； 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡是新员工公司总裁都要会见 10-15 分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查； 2016 年度离职分析报告 2016 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016年 1 月 1 日到 2016年 12月 30日，期间共流失了 1037名员工，其中事务职 94人， 占比 %；间接技能职人员 88人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响， 2016年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26人，直接技能职 流失最多的是生产部达到 340人。 13 / 27 3、核心岗位分析： 从图表反应出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗位人员有 14人离职，其中以开发部的 核心岗位离职最多。 在 2016 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理 想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现 14 / 27 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职 的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最大。我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续 在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21至 25岁的员工离职率最大，比例达到 %。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析 得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁 跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、15 / 27 金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响， 总怀着一种，可以找到更好的工作的心理而影响到辞职。 而年龄超过 31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济 的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45人 离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55人离职面谈 做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心 技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职16 / 27 类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在 公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针 对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38岁左右的人员， 学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，17 / 27 这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设： 2016年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈 会各 抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇二：员工离职分析报告 员工离职分析 一、离职率统计公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 %,2016年同期员工离职率为 %，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工 厂离职率最高 的分别为： *分厂、 *分厂和 *分公司。 分析：2 月关键岗位员工离职 17人，占比 %。以上数据看出，离 职率控制在低层，说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是 5 级以上 18 / 27 员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 ,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用 ,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 2、老员工的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政 策级差是否足够；结合老员工的流失率 ,给我们的结论 :用事业、感情去挽留员工。 四、离职 原因分析分根 析：据员 工离职情况统计表显示 ， 2月员工离职人数为 49人，47为员工主动离职，员工离职的首 要原因是 ?工资待遇 ?，占到了离职原因的 36%， ?自己创业 ?排第二，占 18%，家庭原因占 14%，其他原因所占比19 / 27 重较小，以上数据不难看出员工离 职原因中 ?收入水平 ?仍然是最重要的因素。 1、本月值得关注的是 *分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳 定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加； 2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就 为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者 直接自己创业。 3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法，回家 ? 修房子 ?、 ?相亲 ?、 ?结婚 ? 、 ?子女入学 ?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年 沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更 多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变 得 更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略 1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单 20 / 27 不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力 的活动。 3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度 ,全面了解部门之间的相关工作 ,为公司储备人才和招聘合格员工 , 严格把握和选拔人员标准； 5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通 ,提高管理能力 ,了解部门人员的心理状况和生产状况 ,积极提出对策。 6、加强对离职员工的管理，建立回聘制度，鼓励核心人才回归。 7、将员工离 职率纳入每月对基层干部的考核体系中。 8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三： 2016 离职分析报告 离职分析报告 2016年 一、 员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面 进行分析。 21 / 27 根据公司自 2016年 1 月至 2016年 11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 职人数为 168人，其中公司减员政策调整流失 47人，出现合同终止情况流失 26人，无法胜 任工作流失 13人，自愿性离职流失 82人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现， 是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务 年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的 比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公 司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是 不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界 稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车 间由于项目生产的 22 / 27 需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位 的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成 员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热 情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公 司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工 的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐， 同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因 是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司 组织架构中多为一线生产员23 / 27 工，其文化程度不高，不会过多的考虑 长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原 本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素， 在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有 岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞 职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职 工作时，公司会选 择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部 分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的 提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。 另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失 率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时， 一方面陆续淘汰新入职技能偏差 的人员，一方面淘24 / 27 汰进入公司 1-2年但是劳动纪律不强、对 公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职； 再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12人，流失率占大专以上人员离 职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016 年11月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析