营销中心人效管理分析Q季度PPT课件.pptx

营销中心2014年人效管理分析 2014年Q1季度 分公司全员平均人数环比上季度增幅 全线 Q1相对Q4人均增长大于人数增长的有21家分公司 其中北京 南京 福州 无锡 南宁 厦门是人均业绩增长低于人数增长率 其中南京人均业绩高于同级城市呈实心 相对q4 杭州 武汉 沈阳 郑州 哈尔滨 长沙人数环比降低 人均业绩只有厦门降低 其他城市均上涨 此处人数及人均业绩是s1 s10级销售 支持全员 分公司全员平均人数及人均业绩增幅 全线 1 Q1季度最优黄页团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 上海 哈尔滨以上这些城市黄页团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 Q1季度黄页警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 无锡 南宁 青岛以上这些城市黄页团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 本季度环比上季度 石家庄人均业绩环比增长幅度最大 近60 Q1季度黄页产品线效能分析 总业绩与市场饱和度 黄页 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 上海 哈尔滨 落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 无锡 东莞 南宁 青岛 厦门的市场饱和度高 但是总业绩和人均业绩均低 需要注意控制团队数量 调整部门结构 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 上海 哈尔滨主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 无锡 南宁 青岛 大连 总业绩与团队配比 黄页 无锡黄页离职率最高 且总业绩 人均业绩最低 需要控制好人员流失 做好相关培训和安抚工作 增加员工的归属感 总业绩与部门离职率 黄页 石家庄 长春 沈阳人均业绩环比增长相对较快的前三名 石家庄 杭州 青岛等城市人均增长大于且人数环比下降 厦门人数增长41 人均业绩下降 32 需要严格控制人员数量 提高人均业绩 S1 s4级平均人数环比上季度增幅 黄页 Q1季度招聘产品线效能分析 1 Q1季度最优招聘团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 深圳 上海 武汉 郑州 以上这些城市招聘团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 Q1季度招聘警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 南宁 厦门 大连 以上这些城市招聘团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 厦门 无锡 苏州 南京 重庆 天津等城市人均业绩环比下降 其中厦门 无锡人数呈环比上涨趋势 必须严格控制人员数量 总业绩与市场饱和度 招聘 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 深圳 上海 武汉 落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 南宁 厦门 无锡等 哈尔滨的市场饱和度高 但是总业绩和人均业绩均低 需要注意控制团队数量 调整部门结构 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 深圳 郑州 武汉主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 长春 大连 南宁等 总业绩与团队配比 招聘 上海招聘线离职率最高 南宁 沈阳这几个城市总业绩低 人均业绩低且离职率高 总业绩与部门离职率 招聘 厦门 无锡招聘线人数环比增长 人均业绩环比下降 需要控制人员的数量 不能新增人员 平均人数环比上季度增幅 招聘 Q1季度房产产品线效能分析 1 Q1季度最优房产团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 北京 上海以上这些城市房产团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 Q1季度房产警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 厦门 福州以上这些城市房产团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 厦门 福州 南宁人数呈现环比上涨 人均业绩却环比下降 必须严格控制人员数量 不能增加员工 总业绩与市场饱和度 房产 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 北京 上海 落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 合肥 太原 南宁 郑州 南京 济南 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 北京 上海 哈尔滨主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 太原 郑州 厦门 福州 大连 总业绩与团队配比 房产 厦门 东莞 南京 福州总业绩低且人均业绩也低 离职率高 需要注意控制人员的流失 提高主管和员工的能效 总业绩与部门离职率 房产 无锡房产人均业绩增长率最高 人数环比呈降幅 厦门房产线人均业绩环比下降 人数环比增幅最高 需要控制人员数量 不能继续增加人员 平均人数环比上季度增幅 房产 Q1季度二手车产品线效能分析 1 Q1季度最优二手车团队 人均业绩高 市场饱和度低 主管 员工配比低 离职率低 上海 深圳 东莞 大连 以上这些城市二手车团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工 继续扩大市场份额 2 Q1季度二手车警戒团队 人均业绩低 总业绩低 主管 员工配比高 离职率高 太原 以上这些城市二手车团队必须严格控制人员数量 淘汰低能效员工 后10 整合团队配置 提高人效 3 成都 南京人数呈现环比上涨 人均业绩却环比下降 必须严格控制人员数量 不能增加员工 最优团队 第一象限 实心 总业绩高 人均业绩高 市场饱和度有可增长空间 深圳 东莞 沈阳 大连 落后团队 第三象限 空心 总业绩低 人均业绩低 市场饱和度开发不够 太原 无锡 合肥 石家庄等 总业绩与市场饱和度 二手车 总业绩与团队配比 二手车 主管效能高 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比低 沈阳 大连 哈尔滨主管效能低 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 北京 总业绩与部门离职率 二手车 太原 石家庄 济南等总业绩低且人均业绩也低 离职率高 需要注意控制人员的流失 提高主管和员工的能效 平均人数环比上季度增幅 二手车 南京 成都的人数环比上涨 但人均业绩却环比下降 需要注意控制部门人数 提高总业绩和人均业绩 横轴 总业绩 纵轴 市场饱和度 主管 员工配比 部门离职率 气泡大小 分公司部门人均业绩与全国同产品线平均人均业绩的差距 实心越大代表高于平均越多 空心越大代表低于平均越多 以总业绩和团队配比为例 第一象限 右上 实心泡 总业绩高 人均业绩高 主管 员工配比高 建议增加S1 S4级人员 空心泡 总业绩高 人均业绩低 主管 员工配比高 建议保证现有总业绩基础上减少S1 S4级员工 整合团队 第二象限 左上 实心泡 总业绩低 人均业绩高 主管 员工配比高 建议保证人均的基础上可以适当增加S1 S4人数 空心泡 总业绩低 人均业绩低 主管 员工配比高 建议减少主管人数 增加人效同时可以减少S1 S4人员 为警戒团队 第三象限 左下 实心泡 总业绩低 人均业绩高 主管 员工配比低 建议保证人均的基础上可以适当增加S1 S4人员 空心泡 总业绩低 人均业绩低 主