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上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题与对策 2009-02-09 15:44来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 488 作者：黄烨摘 要：改革开放以来，我国民营企业发展迅速。然而，随着我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，我国大多数民营企业的管理模式，特别是人力资源管理模式仍然停留在改革开放初期的模式上。面对国内和国际经济形势的变化，我国民营企业要想进一步发展壮大，就必须改变当前的经营状况和管理方法，努力提高人力资源管理水平和自身的竞争力。上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，发展比较快，但是该公司在发展过程中在人力资源管理上存在的问题也越来越突出。本文以人力资源管理理论为指导，分析了该公司在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源战略规划、人员招聘不规范等问题，并提出了制订合理的人力资源发展规划、完善员工招聘等相应的对策。关键词：上海利晴文化用品有限公司 人力资源管理 对策 1 引 言自上世纪八十年代改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高、社会主义现代化建设的加快做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快、知识经济的兴起，我国大多数民营企业，无论在经营理念还是管理方法上都远远落后于当今市场经济体制的要求。表现为人力资源管理的不完善，管理者缺乏人力资源观念，企业缺乏人力资源战略规划，人员机构设置不合理，招聘流程不规范，家族垄断晋升空间狭小等等。从某种意义上说，人力资源管理不完善和知识、能力的缺乏已经成为当今民营企业发展的瓶颈。上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，自2000年成立以来发展迅速，但是随着社会经济形态的转变，市场竞争的急剧增强和公司规模的扩大，该公司的人力资源管理已经无法适应当前社会经济发展的要求，甚至在一定程度上制约了企业的进一步发展壮大。本文希望通过对上海利晴文化用品有限公司这一案例的分析，找出其在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源规划、薪酬管理方法落后等问题，并提出制定合理的人力资源发展规划、建立有效的薪酬管理制度等相应对策，对完善其人力资源管理起到一定作用。2 人力资源管理理论概述2.1 人力资源管理的产生和发展人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是由传统的人事管理演变发展而来的。传统的人事管理是伴随组织的出现而产生的，并随着工业革命的产生而逐渐发展起来。到20世纪70年代，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不再适用，这时人事管理的观念、模式、内容、方法等开始全方位向的人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。强调人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。人力资源的发展有代表性的是六阶段论1：第一阶段，科学管理运动阶段；第二阶段，工业福利运动阶段；第三阶段，早期工业心理学阶段；第四阶段，人际关系运动阶段；第五阶段，劳工运动阶段；第六阶段，行为科学与组织理论时代。2.2 人力资源的特征和作用人力资源是构成企业核心竞争力的战略性资源。所谓人力资源，是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征2：第一、人力资源具有能动性，对企业人力资源的主体界定；第二、人力资源具有可控性，对企业人力资源的范围界定；第三、人力资源具有组合性，对企业人力资源的结构界定；第四、人力资源具有变化性，对企业人力资源的能量界定。人力资源的作用包括主要以下几个方面：人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。2.3 人力资源管理的内容人力资源管理内容可以概括为以下六个部分2：人力资源规划、职务工作分析与人员甄选、员工培训与职业开发、绩效管理与工作考评、薪酬分配与工作激励、人员调配与劳动关系。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。人力资源管理的重要性主要包括以下几个方面：第一、人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；第二、人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；第三、人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；第四、人力资源管理是企业不断创新的原动力；第五、人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。2.4 人力资源管理的现状及趋势当今和未来的企业之间竞争说到底是人才的竞争，人力资源在现代组织中是最重要的资源，有效地开发合理、科学地管理人力资源，才能引导组织走向成功。但目前，人力资源管理还有很多方面需要去完善3：第一、相当多的人力资源管理还处于传统行政人事管理阶段，其管理的形式和目的是“控制人”；第二、普遍缺乏人力资源规划和相关政策；第三、人力资源管理的框架体系尚不完善，功能未能建立完善，难以有效发挥人力资源管理的整体效能；第四、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个组织的人力资源；第五、缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作制度、措施的技术手段和途径，已制订的人力资源管理制度与具体管理工作相脱节；第六、薪酬福利现状难以有效激励员工努力工作，分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱。随着社会不断发展，人们逐渐认识到人力资源管理的重要性，在实际上工作中逐步从人事管理向战略人力资源管理过渡。国际社会对人力资源地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了人力资源发展方向的基本趋势：人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强；终身学习和培训的确立；培训教育的制度化与法制化；学习性组织的建立；培训形式与方式的多样化；培训的信息化与手段的现代化；培训教育的国际化；人力资源发展培训的职业化。 3 上海利晴文化用品有限公司人力资源管理现状分析3.1 公司简介上海利晴文化用品有限公司位于上海市青浦区，公司由现在的总经理蔡忠明于2000年创建，创建之初是一家小规模的文具生产加工厂。通过不断发展，公司现在已经成为一家具有一定规模，专业生产各类圆珠笔、钢笔、礼品笔及中高档金笔的民营企业，注册资金2000万元。在发展过程中公司机构设置随着公司规模的壮大和业务的需要不断调整而变化，现在公司主要分为管理部门和生产部门两大块。管理部门组织结构大体为这样，总经理室，人力资源部，国际贸易部，国内销售部，物资采购部，财务部，产品开发部，质量检测部。生产部门主要是各个配件生产车间。 图3.1 上海利晴文化用品有限公司管理部门组织结构图3.2 人力资源管理现状3.2.1 人员配置公司的所有者是公司的创建人蔡总经理，任副总经理是蔡总的儿子，另一位任副总经理是公司的创业元老，虽然文化程度不高，但凭借丰富的生产经验负责生产部门的工作。人力资源部经理老施本也担当着总经理助理的角色，但老施善长的是企业行政方面的管理。由于公司的发展一直比较顺利，所以公司各部门人员基本上是由公司的创业元勋构成的，凭借资历和经验担当职位。公司的一些新鲜血液也是这些创业元老的亲戚朋友，并没有真正意义上的引进人才，增强企业的实力。3.2.2 人力资源管理规划人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。而事实上上海利晴文化用品有限公司并没有制订一个明确的人力资源规划，往往是在人力资源需求出现后直接进行人员培训，招聘等。没有通过人力资源的需求和供给分析来制订相应的培训，招聘等方案。3.2.3 员工招聘上海利晴文化用品有限公司作为一个生产型的企业，对员工的招聘分为两种情况，一种是管理部门员工招聘，另一种是生产部门车间技工和操作工的招聘。人力资源部制订了两种招聘计划，对管理部门员工的招聘相对严谨一些，通常公司在有需要时会参加一些专场招聘会，或者通过报纸、网络等媒界来发布招聘消息，获得需要的人才。招聘的流程并不复杂，对于应聘者，公司是来者不拒的，每个人都有机会进行面试换句话说就是直接进入面试环节，面试小组主面试官由人力资源部经理老施担当，其他面试官由公司一些比较有威望的领导客串，面试的过程也并不复杂，首先由应聘者自我介绍，然后由各面试官提问与岗位相关的问题，以及询问应聘者以前工作单位等情况，最终由各面官讨论并决定录用合适的员工。生产部门车间技工和操作工的招聘流程就相对简单，全权由施经理负责，应聘者只要填写完求职申请表，具有工作能力的即可当场录用。3.2.4 薪酬管理由于上海利晴文化用品有限公司是私营企业，薪酬管理名义上由人力资源部负责管理，实际上基本由蔡总经理控制。对薪酬的分配，调节，激励由蔡总经理调控然后通过人力资源部进行具体实施。本应属于人力资源范畴的工作，人力资源部并没有发挥应有的作用，只是担当了中间人的角色。在企业主高度集权制度下的薪酬管理也就失去本身的作用与意义，这样对公司来说又是一个影响公司正常发展的不利因素。管理部门采用的薪酬是基于岗位的基本工资加固定奖金的统一模式。生产部门采用薪酬的是基本工资加计件工资（计件工资=计件单价*实际件数）加固定奖金的模式，其中计件工资构成整个工资的主体部分，是工人主要的收入来源。表3.2 上海利晴文化用品有限公司管理部门薪酬表 岗位 基本薪酬(元/月)固定奖金（元/年）总经理500020000人力资源部经理300015000国际贸易部经理400015000产品开发部经理3500150003.2.5 日常管理日常管理4主要是对员工的日常管理，包括人力资源动态管理，人员调配管理等。上海利晴文化用品有限公司的日常管理有一个典型的实际事例：老田是一位外来员工，在公司工作已近十年，但最近却突然提出辞职的要求。原因是公司对员工的工资总共调整过两次，第一次工资上调时，老田正好从一个车间调往另一个车间，在到新车间报到后由于车间主任以及管理部门相关人员的疏忽，全公司员工的工资都调上去了但老田工资仍停留在原处丝毫没涨。老田到公司人力资源部反映、理论后，公司同意给老田加工资。在公司同意给老田加工资时正巧碰上公司的第二次工资调整，全体员工的工资再次上调了，老田的工资也就随着这第二次工资调整而上调上去了。老田发现自己的工资还是比其他员工少，于是老田又到人力资源部询问原因，人力资源部都以每人的岗位工资不同的答复而收尾。最后老田提出了辞职。对自己的员工缺少必要的关爱，就难以让员工产生对公司的认同感，削弱了企业的凝聚力。3.2.6 人力资源流失状况随着市场竞争越来越激烈，同行业的其它企业发展迅速。行业竞争不仅是企业综合实力的竞争，更是人才争夺的竞争。公司很多专业技术人员开始外流，纷纷奔向竞争对手，车间生产线上的操作工流动性更大，已经达到平均每天一人离职的程度。为了弥补空缺的职位，人力资源部就重复着招聘工作。这样的状况导致生产计划频繁的流产，生产流程的时常中断，严重阻碍了企业的生产效率和效益，对企业造成了极大的损失。4上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争更为激烈，民营企业面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。上海利晴文化用品有限公司作为一家民营企业，其也保留着传统民营企业的经营模式和特点，在新的市场机制下暴露出越来越多的缺点，而这些缺点正是民营企业在创业初期受到当时的环境和制度因素影响而遗留下来的历史性问题。4.1 缺乏人力资源战略规划上海利晴文化用品有限公司在人力资源规划上基本上处于空白，缺乏对人力资源需求和供给的预测，在企业自身迅速发展的过程中缺乏必要的人力资源战略规划，往往是在这里缺人那里也缺人时才想起去人才市场上找人。没有一个完整的人力资源规划，在没有经过人力资源供需预测而制订的培训、招聘等计划，容易引起供需失衡的状况，不仅在短期给公司造成人力资源的浪费，降低人力资源管理的效能，而且在长期战略上影响企业制订长远的目标和规划，削弱了企业的竞争力。4.2 人员招聘不规范 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而上海利晴文化用品有限公司的人员招聘缺乏规范的招聘规程，没有详尽周密的招聘计划，“对于应聘者，公司是来者不拒的，每个人都有机会进行面试换句话说就是直接进入面试环节。”这样的做法虽然表面上很周全，最大限度的减少了人才的遗漏。实际上这种做法既费时，又费力，造成招聘成本过高，而且仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，缺少用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。没有一个固定的招聘渠道，对车间操作工的招聘基本上没有过程，这样难以保证招聘的安全性和成功率。4.3 薪酬管理方法落后 薪酬管理是组织管理中最重要最关键的环节。一个合适的薪酬水平对吸引、保留和激励员工起着重要作用。上海利晴文化用品有限公司的薪酬模式过于单一、死板，管理部门采用的固定奖金加岗位导向薪酬的模式，这样导致的后果是当一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平就难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。生产部门的薪酬构成中，计件工资额占到整个工资额的67%，当工人追求收入时，容易对工人造成过重的工作压力，对工人的心理产生负面作用，影响工人的稳定性，促使工人产生离职的念头。4.4 管理人员素质偏低 在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。而上海利晴文化用品有限公司管理人员存在以下情况：4.4.1 学历不高上海利晴文化用品有限公司的管理者基本上是公司创业时期共同奋斗过的元老，功勋卓著，在当时的市场竞争机制要求下管理者的学历并不占主导地位，所以造成了学历普遍不高的情况。4.4.2 缺乏现代企业管理的基本知识一方面由于学历、文化上的制约；另一方面长期的实践工作让他们更愿意用经验管理，不习惯按部就班的现代管理方式。4.4.3 复合型的管理人才少从公司的副总到下面的车间主任都是技术工出生，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。4.5 优秀人才晋升难，发展空间小上海利晴文化用品有限公司的高层领导，如副经理等职位由公司总经理家族人员和创业元老担当。部门工作人员基本上也是以总经理和创业元老亲朋好友为主。在这种局面下，外来员工的发展、晋升空间就相当狭小，对这部分员工的积极性造成很大打击。压抑的工作环境，渺茫的工作前景加上竞争对手的稍加诱惑，这部分员工很容易就被挖墙角了。这也是所有民营企业的通病，造成这种状况的原因主要是一方面，企业老板感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已足够胜任企业的日常工作；另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。4.6 员工频繁跳槽，流失快 这样一个问题是所有企业最不愿意看到的，然而却是现在所有企业都面临着的最大难题。造成人员流失过快的原因是多方面的，上海利晴文化用品有限公司不够周全的招聘计划，难以保证招聘的质量；缺乏激励性的薪酬模式，难以调动员工的积极性；家族式的管理模式，外部员工看不到一个明朗的发展前景；管理人员素质不高，缺乏现代企业管理知识，对员工的重视程度不足，致使公司无法得到员工的认同感。他们不知道人员的频繁离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。从另一方面讲，员工频繁流失加大了人力资本损耗，使人力成本上升，也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。4.7 对员工缺少关爱，缺乏一个良好的企业文化，企业凝聚力不强 民营企业往往以追求利润的最大化为唯一工作重心，而忽视了其他方面的管理，特别是人力资源管理方面，缺少对员工的关爱，把员工当成了工作的机器而不是一个有需求的人。上海利晴文化用品有限公司对员工的要求敷衍了事，漠不关心。企业文化是在企业不断发展的过程中逐渐形成的，是一个企业的精神支柱，而上海利晴文化用品有限公司在这样的一个环境下很难形成良好的企业文化，也难以为企业的进一步发展提供积极的精神力量。如果企业和员工之间存在的只是纯粹用金钱建立起来的简单的雇用和被雇用关系，那么这个公司就没有凝聚力和竞争力可言，上海利晴文化用品有限公司在构建良好企业文化，增强企业凝聚力上还有很多的工作要去完成。5 进一步完善上海利晴文化用品有限公司人力资源管理的对策针对上海利晴文化用品有限公司人力资源方面存在的问题，应该从人力资源战略规划、员工招聘、薪酬设计、提高领导者和管理人员素质、塑造企业文化提高企业凝聚力等几个方面入手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。5.1 制订合理的人力资源发展规划 人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测（图5.1供参考）。随着上海利晴文化用品有限公司规模的不断扩大，建立一个完整的人力资源规划已经势在必行。以公司的短期、中期、长期战略计划和经营目标为人力资源规划的依据；了解公司现有人力资源状况，包括人员的数量、质量、层次结构，把握人力资源的供求缺口；分析影响人力资源需求和供给的相关因素，如公司员工自身的素质和能力，找出了这些因素才能制订针对的措施；设计人力资源管理的相应措施，在把握公司人力资源状况的基础上，采取合理的措施，平衡公司人力资源的供求关系；在实际操作中对制订的人力资源规划进行不断的控制和调整，是之与不断变化的实际情况相适应。同时在人力资源规划过程中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、短期、中期、长期的人力供求平衡，包括企业微观、宏观、短期、中期、长期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 图5.1 人力资源规划程序25.2 完善员工招聘流程 招聘5是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请在一个组织中工作的过程。当公司需要雇佣人员时，决定以适当的方式鼓励合格的候选者申请工作是极其重要的。发掘适当的申请人资源和利用恰当的招聘方法，是提高招聘效率和招聘效果的关键。上海利晴文化用品有限公司在招聘方面有许多方面需要改进，第一步是简历筛选，通过对应聘者简历的观察，就可以一定程度的了解应聘者基本情况以及对这项工作的态度，将不符合要求的一部分应聘人员淘汰掉；第二步是笔试，对通过简历筛选的应聘者进行专业知识和思维能力方面的测试，公司就可以选择合适的应聘者进行面试；第三步是面试，通过面对面的交谈，能够最大限度的获得双方想要的信息。对于上海利晴文化用品有限公司的实际情况，可以通过雇佣专门人力资源公司的人力资源专家，同自己公司领导共同组成面试官小组对应聘者进行面试，有效提高面试的效率。对车间操作工的招聘，需要对应聘者的专业技能进行考核，同时了解应聘者的发展和待遇期望，并告知公司可以给予的发展和待遇程度，在双方互相满意后录用，保证招聘的成功率。完善的招聘流程是公司获得满意人才的前提，减少了招聘的风险，降低招聘的成本。正规化的招聘流程又能提高公司在招聘者心中的形象，有利于公司的宣传。5.3 建立有效的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的核心内容，薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用，薪酬管理直接决定着劳动效率4。上海利晴文化用品有限公司管理部门采用的薪酬模式，存在很多的缺陷，对员工积极性起不到激励的作用。对与不同工作性质的员工应采用不同的薪酬模式。岗位职责相对静态的适合基于岗位的的薪酬模式,如人力资源部,财务部,质量检测部的员工，工资构成为基本工资加固定奖金，这样的模式体现他们的岗位价值。对于岗位任职者能够通过自身努力很大程度上影响工作产出的适合基于绩效的薪酬模式，如国际贸易部，国内贸易部等员工，工资构成为基本工资加绩效奖金加风险收入（当超额完成指标时），这部分员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显。技术性的工作更适合基于技能的薪酬模式，如产品开发部的员工，工资等级以员工的技能水平来区分，这样的薪酬模式能促进员工自身能力的提高，使企业能够适应多变的环境。车间操作工应当提高岗位工资的比例，降低计件工资的比例，会对员工起到很大的稳定作用。 在竞争日趋激烈的今天，企业薪资管理的作用，已不在局限于通过劳动交易维持组织的正常工作，它更重要的作用是调动员工的积极性、提高劳动生产率、促进组织的稳定发展。5.4 提高领导者和管理人员素质 在经济全球化的挑战下，民营企业想要在市场上占有一席之地，首先必须全面提高领导者和高层管理人员的素质。 建立一个高水平的管理团队，对上海利晴文化用品有限公司发展是至关重要的。首先应将决策者“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训，为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，让决策者形成一个现代化的人力资源管理观念。通过领导的带头作用来鼓励下面管理人员对现代化先进管理方法的学习，即可外出培训，又可邀请人力资源方面专家前往公司讲课。此外，普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使人力资源管理走上正规化、专业化的道路。运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升人力资源管理层次。5.5 解放思想,大胆引进和提拔优秀人才 民营企业的高层领导往往由家族成员或创业元老担当，这实际上很大程度阻碍的企业自身的长期发展。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。在上海利晴文化用品有限公司不断壮大的过程中，对公司老板的管理能力要求将会越来越高，在自己已经无法达到这个要求的时候，不妨可以通过聘请职业经理人等方式，让拥有较多管理水平、技术的人，更多参与企业的决策和管理。同样可以引进外部人才，给他们一个广阔的发展空间，让他们拥有同样的晋升机会。5.6 制订有效的措施，留住员工 上海利晴文化用品有限公司的员工流失分两种情况，一种是普通操作工的流失，另一种是专业技术人才的流失。根据赫茨伯格的双因素理论1，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素。对于普通操作工，他们所需要的是保健因素，他们追求的更多是报酬，以及在此基础上的工作环境和工作条件。对于这部分员工的流失，上海利晴文化用品有限公司通过可以提高保健因素来激励员工，满足员工在物质上的需求，稳定员工的心理。上海利晴文化用品有限公司可以为员工修建一个职工宿舍，解决他们的住宿问题，甚至比加薪更能起到稳定员工的作用。工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是的激励因素。对于专业技术人才，他们追求的是社会的认可，自我价值的实现。上海利晴文化用品有限公司应认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，以创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，成为企业留住人才的基本策略。5.7 关爱员工，塑造良好企业文化，增强企业凝聚力 企业文化是经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以优秀是因为它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真