绩效考核方案.doc

HR中山万里通天线器材有限公司绩效考核方案版次文件编号页次共4页 第1页分发编号发行日期1. 目的：为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。2. 考核对象：2.1、一级考核对象：所有部门主管。2.2、二级考核对象：所有部门员工。3. 考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。4. 考核机构：4.1 、成立绩效考核委员会和考核执行小组：主任：XXX副主任：XXX执行副主任：XXX委员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和单位负责人考核委员会下设考核执行小组：执行组长：XXX一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX二级考核组员：XXX、XXX和部门主管4.2 、考核委员会人员职责：4.2.1 主任、副主任职责：4.2.1.1核准绩效考核方案；4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话；4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。4.2.2 执行副主任职责：4.2.2 1 召集绩考会议；4.2.2 2 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程；4.2.3 委员职责：4.2.3 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改；4.2.3 2 参与绩效考核。4.2.4执行小组成员职责：4.2.4.1负责对考核指标的审定和进行考核；4.2.4.2负责统计绩考分数和绩考资料的存档；4.2.4.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。序号修订日期修订内容修订部门批准审 核制定中山万里通天线器材有限公司绩效考核方案版次文件编号页次共4页 第2页分发编号发行日期5. 考核原则：5.1、公平、公正、公开原则：5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。5.2、客观原则：强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。5.3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。6. 考核时间：6.1 季度考核时间：每个季度首月的20日28日对上季度进行考核。6.2 年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。7.考核内容：7.1 、考核指标：7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标； 7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少；7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权；7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。中山万里通天线器材有限公司绩效考核方案版次文件编号页次共4页 第3页分发编号发行日期8.考核流程：逐层分解和上级沟通确定绩效考核表从月20至23日进行上月自考月24至28日绩考委考核并谈话绩考季主管审核签名月29至30日处理申诉事项下月1至3日核算绩奖金下月18日发放绩奖金9.流程说明：9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。9.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%）。9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效申诉：如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，绩考申诉表见附件二。12.绩效面谈：12.1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。12.2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。13.考核应用：13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。13.2、年薪的80%为月薪，其中月薪的50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。 13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数100季度绩效奖金基数4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。 13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下： 13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者：13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖；13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。中山万里通天线器材有限公司绩效考核方案版次文件编号页次共4页 第4页分发编号发行日期13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者：13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额；13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为：年度绩效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分绩效系数00.511.522.5313.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位，各单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。13.4.2.4、九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分配系数。13.4.2.5、五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分配系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。14、附则：14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1-5分。14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。 绩效考核表（附件一）（2008年度X季度）被考核对象: 上级主管确认签名： 被考核对象确认签名：序号指标项目计算公式指标界定绩效目标权重(分)考核规则数据来源实际达成值自考分数考核分数最高目标(O)考核目标(E)最低目标(P)12345678910111213绩考后谈话记录绩效小计分绩效折合总分备 注绩效折合总分=自考得分30% + 考核得分70%； 上级主管考核人被考核人时 间时 间时 间绩效考核申诉表 （附件二） （2008年度X季度） 申诉人职位部门申诉时间申诉事件：申诉理由： 申诉初步处理意见： 绩考委员签名：日期： 申诉处理结果： 绩考委主任（副）签名： 日期：1、申诉人必须在季度首月29至30日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。考核指标调整修正表 （附件三）（2008年度X季度）申请人职位部门申请时间原指标项目和绩效目标：申请调整指标项目、绩效目标和理由：绩考委处理意见： 绩考委员签名： 日 期：处理结果： 绩考委主任（副）签名： 日 期：绩效考核方案一、目的1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。二、职责人力资源部职责：1、 负责绩效考核方案的制定。2、 负责对评估人员进行绩效培训。3、 负责考核评估争议的接待工作。4、 负责评估资料的收集与整理工作。5、 负责绩效反馈信息的收集工作。各部门负责人职责：1、 负责本部门绩效考核的实施工作；2、 负责员工绩效评估的面谈工作。3、 负责绩效考核的记录工作。4、 负责部门绩效报告的撰写工作。考核小组职责：1、负责绩效方案的审定工作。2、负责绩效考核的领导工作。3、负责考核工作的具体安排。4、负责考核争议的处理工作。5、负责考核的纠偏工作。6、负责下一次绩效目标的制定工作。三、考绩依据与应用1、考核依据平日业绩、工作能力、品德、勤奋程度等表现评定分数，同时参考考勤记录和奖惩记录：考勤记录：依据出勤卡记录的迟到、早退、旷工及请假次数、时数，扣减考绩分数。奖惩记录：依据奖惩次数加减考绩分数。2、考核贯彻实事求是、公平公正的原则，以个人工作岗位职责进行考核。考核时考虑本人工作难度结合客观不利因素，考评指标尽量数字化。3、考核结果应用获得晋升、调配岗位的依据； 获得提薪、奖金的依据； 获得潜能开发和培训教育的依据。 四、考核方式1、一般员工：1.员工自评；部门负责人考评；分管副总经理核准；2、中层：1.员工自评；2分管副总考评；3总经理核准；3、高层：1.员工自评；2.总经理考评；3.董事长核准。五、考核的时间及流程1、考核分为季度、年度考核。特别事件可举行不定期专项考核。公司成立考核小组（常设机构在人力资源部），并发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。被评核人员分别填写相应的“员工绩效考核表”，其直接主管评核，并与其面谈。每季后三个工作日内，完成初评工作，六个工作日内完成全部考核工作。每年放假前一周完成全年的考核评价工作，考核结果于开工一周之内公布。考核小组负责对考核结果的汇总，形成书面报告呈报总经理核准。（对高层的考核结果要报董事长）。年度考绩：由考核小组将每季考评成绩汇总平均后，评定年度考绩等级，呈总经理核准。年度考绩作为年薪、年终奖金、年度调薪与职务异动、晋升和培训的主要参考依据。2、考绩记分及分类办法 员工考绩采用100分制。得分在90分以上者为A等，在80至90分者为B等，79至70分为C等，69至60分者为D等,59至50分为E等,49分以下为F等。一般情况下，各部门考评比例如下:特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据对评定为E等（急需提高）的员工的处理。季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。连续二次被评定为E等的员工，公司将不予续签劳动合同或辞退。年终考绩为F等者，将不予续签劳动合同或辞退。3.员工出勤、奖惩对考绩加扣分规定（1）旷工一日扣10分（2）事假一日扣1分，累计超过十日，则每一日扣2分（3）病假一日扣 0.5分（4）迟到、早退，每一次扣0.5分；（5）嘉奖一次加5分，处罚一次扣5分4、绩效反馈：员工对于有争议的绩效有权进行申诉。员工对绩效有争议，可与自己的直接评估人沟通，如不能达成一致，可向人力资源部考核小组申诉。人力资源部负责申诉的日常接待工作，并负责记录。员工申诉的有效日期为初评后第一个工作日，过此日期则不予受理。人力资源部考核小组于初评后的第二个工作日召开评审会议，处理争议及其它评审事项。考核小组负责绩效争议的面谈工作，并负责争议结果的评定。六、各级评核人员评定考绩时应注意下列事项 (1)考评人员必须根据确切的事实评分，不得猜度；(2)要确实了解被考评人员工作具体职责、工作标准与目标完成情况；(3)不可过分重视在考核前刚完成的工作成绩；(4)不可对自己所赞同事项予以过高评价；(5)不可对自己亲自训练的部属予以过高评价；(6)各级主管工作实绩及品质，以其所辖部门工作实绩品质为依据；(7)对考核结果有关主管应严格保密，不得泄露；(8)考评结果要和当事人见面。通过交流，让当事人知道自身的优点和不足，明确今后努力的方向，同时公司也以此做相关培训计划。（三）具体考核和奖励办法 由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平时绩效考核分数% （四）年终奖金发放办法 1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2奖励标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。 1.4市场部内部的年终奖金分配办法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金分配办法 其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。 2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励 2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下： 奖励金额=（预算金额实际发生的费用）40%； 2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下： 在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%； 3.公司经营医院年终实现利润提成办法 根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。 3.1奖励标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间分配办法 3.3该利润公司各部门内部分配办法 如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。XX商业有限公司员工绩效考核实施方案一总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。四考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主 任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类工作绩效 70% 50%工作能力 15% 30%工作态度 15% 20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。1. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：（1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程