绩效考核_基于企业组织战略的绩效考核

基于企业战略的绩效考核 北京新华信管理咨询公司 寓言故事 花猫与老鼠 管理箴言 没有考核就等于没有管理 第一部分绩效考核关键知识 绩效考核是什么 组织的各级管理者 通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程 管理者的责任 是针对员工的绩效 是个管理过程不是管理终点 绩效考核的意义 建立一套激励系统 导引员工的行为趋向组织的战略目标建立一套控制系统 监督员工的行为以确保战略目标的实现 激励系统 控制系统 发奖金 辞退人 奖勤罚懒 选拔干部 绩效考核有什么目的 绩效考核有什么目的 最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统 绩效考核的作用 员工 主管 加深对自己职责和目标的了解 建立与员工之间的绩效伙伴关系 职位职责 工作关系 工作内容 任职条件 职位说明书 核心内容 足球教练启示 差别 绩效考核八大原则 双向 公开 客观 反馈 培训 制度 实用 绩效考核有哪些原则 第二部分如何设计考核体系 基于组织战略的绩效考核流程 确定组织战略 设计绩效项目 设计绩效标准 评估实施效果 绩效薪酬激励 评估绩效结果 一 如何理清企业战略 理清企业战略 就是要弄明白 公司的战略发展方向 我是谁 不犯不该犯的错误 不犯低级性的错误 不凡重复性的错误 目的 理清企业战略 就是要弄明白 公司的经营目标是什么 我的目标是什么 我要达到什么程度 为了实现目标我应当做什么 理清企业战略 就是要弄明白 公司成功的关键因素是什么 我的长处在哪里 理清企业战略 就是要弄明白 公司业务成功的最有效衡量标准 明确不同岗位的关键绩效指标 KPI KPI 是衡量某一岗位工作效果最直接的指标 是最能反映有效影响企业价值创造的关键驱动因素 理清企业战略 就是要弄明白 为使公司获得持久竞争优势 我们期望员工做些什么 员工的行为与态度决定公司成败 文化态度态度行动行动结果 二 如何设计考核策略 1 绩效考核策略如何有效地体现企业战略 核心价值观以及人力资源管理的基本策略 绩效考核策略要解决的问题 2 绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具 绩效考核策略要解决的问题 3 绩效考核策略如何强化员工责任 鼓励员工多做贡献 绩效考核策略要解决的问题 4 绩效考核策略如何成为吸引 留住优秀人才的手段 绩效考核策略要解决的问题 5 绩效考核策略如何成为淘汰绩效不佳者的手段 绩效考核策略要解决的问题 三 如何设计考核流程 绩效考核的循环流程 四 如何设计考核内容 绩效项目的设计原则 1 2 如何设定考核内容 绩效项目的分类 不同层次人员的考核侧重点 高级中级初级 绩效项目的权重比例 高级中级初级 工作成绩 工作能力 工作态度 10 20 70 五 如何建立绩效管理制度 建立业绩管理体系的必要条件 1 组织支持 2 信息支持 3 薪酬支持 组织支持 1 思想认识2 人员支持3 合理设置机构4 科学划分职能5 制度保证 跟踪分析制度 监督检查制度 考核结果备案制度 信息支持 1 完善财务信息系统 统计 处理 汇总 计算 分析 2 规范生产经营统计3 形成KPI指标报告 本期实际值 本期目标值 本期差异 本期综合业绩分值 累计实际值 累计财务值 累计差异 累计业绩分值 4 业绩分析 基层 总部 5 业绩检视流程 自主意识 责任感 薪酬支持 1 薪酬总额随企业整体效益的好坏 能升能降 2 管理人员个人收入随岗位责任的大小和业绩分值的高低 能多能少 3 逐步拉大员工收入差距4 业绩导向的薪酬策略 第三部分如何设计考核工具 绩效考核的工具 两个重要概念 1 关键业绩指标 KPI 2 工作目标设定 MBO KPI与MB0的共同点 1 都是针对岗位职责而设定 2 都是由公司战略目标分解得出 反映关键价值驱动因素 3 都是只反映岗位的最主要经营活动效果 而非全部操作过程 4 都是由管理者设定 并经员工认可 KPI与MB0的不同点 KPI与MBO的关系 既有共性 又有区别可以互补 不可替代 KPI与MBO相互结合 能够实现 1 管理者对公司价值关键驱动活动的清晰了解 2 管理者对经营中存在问题的及时发现 3 各层各类人员对各岗位职责与工作重点的明确认识 4 业绩管理的客观基础与全面衡量标准 一 如何设计关键绩效指标 关键业绩指标的特点 1 基于对公司战略目标的分解 并随公司战略的演化而被修正 2 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 3 是对业绩结果中可影响部分的衡量 4 是对关键重点经营行动的反映 而不是对所有操作过程的反映 5 是由高层领导决定并被考核者认同的 在组织横向和纵向保持一致性 关键业绩指标的价值 1 有力推动公司战略的执行 2 为业绩管理和上下级的交流渠道奠定客观基础 3 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 4 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动 5 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 关键业绩指标的分类 效益类 营运类 组织类 效益类 体现公司价值创造成果的最直接财务指标 如 投资资本回报率自由现金流利润 营运类 衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动效果 是紧密结合不同岗位特色 体现其直接工作效果的指标 也是对公司利用各种营运活动推动整体战略 目标实现的能力的直接考察 营运类指标 1 成本费用控制指标 油气单位勘探与开发成本管理成本占总成本的比例平均筹资成本2 销售与客户管理指标 销售量市场份额存货周转率 3 质量安全环保控制指标产品优质率重大事故频率HSE达标率4 资产与投资管理指标设备利用率实际资本支出与预算的差异5 反映生产与工程进度管理的指标新增探明可采储量按时完工率 6 反映公司发展战略潜力与后劲的指标科技进步贡献率储量组合序列7 需要测评确认的内部指标员工满意度领导层满意度 组织类 围绕对人的管理所设定的指标 人员编制培训覆盖率员工满意度人工成本费率员工年龄结构 岗位名称 二 如何设计工作目标 工作目标设定的意义 弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面更加全面反映员工的工作表现 工作目标设定与关键业绩指标 举例 工作目标设计的原则 质量 满意率 差错率数量 完成数量及时性 在什么时间内完成什么 回应的时间费用 绝对值 降低率 工作目标设定过程中的职责分配 三 如何设计考核结果 评估绩效结果 例 工作成绩 工作能力 工作态度 A 优B 良C 合格D 不足E 不胜任 考核结果等级划分 评价尺度的选择 正态分布考核结果 例 第五部分如何推进绩效考核 考核者训练必要性 项目设计 目标设定 主管能力 主管态度 考核结果客观公正 考核者训练目的 训练目的 认识考核作用 消除失误偏见 了解考核规则 掌握考核要素 把握实施方式 统一考核标准 如何进行绩效反馈面谈 1 建立并维持彼此信赖2 清楚地说明面谈的目的3 在平等立场上进行商讨4 倾听并鼓励部属讲话5 不要与他人做比较6 重点在绩效而非性格7 重点在未来而非过去8 优点与缺点是并重9 勿将考核与工资