薪酬管理_黑龙江某制药公司高中层薪酬激励体系设计

黑龙江xx药业制药有限公司高管薪酬激励咨询报告 目录 xx药业薪酬体系现状分析 xx药业薪酬体系改革思路分析 xx药业薪酬体系设计方案介绍 xx药业当前薪酬体系概况 xx药业除高中层采用固定年薪制外 总体上基本沿用了传统的国有企业工资体系 基本工资 计件工资 其它福利 由副食 报刊 地区津贴 药费 粮贴 等组成 沿用了传统国有企业的基本工资规定确定 根据车间的产量计算分值确定 xx药业 xx药业高中层薪酬现状 xx药业主要高中层的薪酬以固定年薪制为主 发放方法 大多数高管按员工工资发放方法进行每月发放 年终补足差额 部分高层按平均值每月发放 各高管薪酬制定没有明确统一标准 基本由总经理确定除营销外各高管均拿固定年薪 没有浮动比例 也没有相应的考核 数据来源于高层访谈 xx药业各职能部门现状 基本工资 计件工资 其它福利 由副食 报刊 地区津贴 药费 粮贴 等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据各车间分值计算平均分值确定 xx药业职能部门的薪酬由以下三部分组成 职能部门计件工资的制定方法 计件工资计算表示意 计件工资 金额 最后保留 金额 系数 10 作业 出勤 分值 平均 最后保留 基本工资 140 作业 出勤 23 5 分值 平均 由各车间的分值平均得出 xx药业各车间薪酬现状 基本工资 计件工资 其它福利 由副食 报刊 地区津贴 药费 粮贴 等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据成品计件完成数量打分计算而得 xx药业各车间的薪酬由以下三部分组成 生产车间部门计件工资的制定方法 计件工资计算表示意 计件工资 金额 最后保留 金额 个人得分 分值 平均 最后保留 基本工资 140 作业 出勤 23 5 分值 车间总工资 车间总分值 其中个人得分根据车间工人的计件完成数打分而得 车间管理人员根据车间平均总分乘以系数 xx药业薪酬体系现状五大问题 除车间外 各部门的薪酬发放中基本没有与考核挂钩 公司整体薪酬的浮动工资以车间分值为基础 体现出明显的生产导向 各职能管理部门整体工资水平较车间偏低 未体现出内部公平 xx药业当前各级层的薪酬结构不合理 xx药业薪酬体系缺乏统一明确的薪酬制度 1 2 5 4 3 现行的薪酬制度没有体现出公平与激励 xx药业现行的薪酬体制基本上没有明文规定的薪酬制度 新入员工薪酬制定很不规范 在与各部门访谈及薪酬资料搜集过程中 新华信发现xx药业没有明文规定的薪酬制度 在与各部门访谈及薪酬资料整理过程中 新华信取得的薪酬资料 xx药业生产管理办法 xx药业2003年1 8月工资发放表 关于公司级领导干部2002年年薪的决定 企业通常应有的薪酬管理文件 企业薪酬管理制度 企业薪酬级别表 企业薪酬级别岗位对照表 企业员工职业发展手册 其它文件 由于公司缺乏明确的薪酬规定 各级别之间 尤其高管薪酬级别差异太大 规定较为混乱 部门经理的收入偏低 与总经理秘书及车间主任相比太低 同一级别的年薪收入 扣除部分地域原因 相差太大 有失公平 xx药业当前各级层的薪酬结构不合理 高管年薪基本是固定年薪 没有浮动工资 高层固定年薪 高管层年薪中缺乏浮动的部分 并对浮动工资进行考核 以实现按照对企业贡献拿取合理收入 基本工资 计件工资或车间平均分值 其它福利 职能及辅助部门薪酬结构 基本工资体现不出员工岗位的对企业的贡献大小 浮动工资应以个人工作业绩及KPI指标考核来发放 而不是简单的根据车间的分值 应有合理比例浮动工资 除车间外 各部门的薪酬发放中基本没有与个人工作业绩挂钩 由副食 报刊 地区津贴 药费 粮贴 等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据车间平均分值计算而得 在工资组成的三个部分中 没有员工个人业绩表现挂钩的指标 薪酬发放起不到有效的激励及考核的作用 体现不出多劳多得 根据个人贡献获取报酬的原则 公司整体薪酬的计件工资以车间分值为基础 体现出明显的生产导向 而不注重个人业绩及公司销售业绩 车间平均分值是公司各部门计算计件工资的依据 薪酬与考核体系是保障企业战略目标实现的重要手段 在竞争日趋激烈且重点落在营销与研发的医药行业 公司薪酬应与公司的整体绩效与个人的业绩相结合 而不是简单的与生产挂钩 方可起到良好的激励员工的作用 同时保障公司的战略目标得以实现 各职能管理部门整体工资水平较车间偏低 未体现出内部公平 2003年10月公司各部门员工平均计件工资统计 各职能部门 各车间 平均计件工资最低的输液车间也达到651元 高过五个职能部门平均值 最低的技术部仅有499元 较之低了152元 目录 xx药业薪酬体系现状分析 xx药业薪酬体系改革思路分析 xx药业薪酬体系设计方案介绍 xx药业薪酬体系设计方案思路 改善薪酬结构 建立岗位工资基础上的浮动工资制 薪酬收入要与岗位业绩考核挂钩 以业绩高低定收入 薪酬体系设计中 高管层宽幅可调 员工层小步快跑 提高职能部门薪酬水平 向企业核心部门 岗位倾斜 改善薪酬结构 建立岗位工资基础上的浮动工资制 浮动部分根据绩效考核获得 基本工资 绩效工资 其它福利 奖金 岗位工资 司龄工资 资历工资 岗位工资浮动基数 绩效考核得分 年终效益资 特别贡献奖 根据公司规定及相关社保证策得出 根据岗位不同制定 根据进入公司年限得出 根据学历 职称 技能水平得出 根据公司年底效益制定 根据个人特别业绩制定 员工收入 基本工资 绩效工资 奖金 其它福利 根据员工级别 调整岗位工资中中的固定与浮动的比例 保持合理的结构 固定工资 浮动工资 高层 中层 基层 60 40 60 40 70 30 薪酬收入要与岗位业绩考核挂钩 以业绩高低定收入 使薪酬成为企业发展的动力 员工薪酬 工作努力 个人绩效 公司业绩上升 进行员工绩效考核 与薪酬挂钩 进行优胜劣汰 绩效工资 岗位工资浮动基数 绩效考核得分 薪酬体系设计中 高管层宽幅可调 员工层小步快跑 高管及经理层薪酬体系级别数较少 但级差大 有利于调动高管积极性 激励其争取更好的业绩 员工薪酬体系设计级别数较多 但级差小 能够增加级别晋升的机会 使其收入稳步上升 薪酬设计时应向企业核心部门 重点岗位倾斜 同时要提高总部管理部门薪酬水平 薪酬体系 公司战略 公司薪酬体系设计要与公司的战略结合 对公司战略实施起到良好的支持与保障作用 因此要对公司当前的核心部门 重点岗位给予倾斜 吸引高水平人员并保障核心管理 业务人员的稳定 加强营销策划管理 营销中心职能部门 研发水平的提升 产品研发部门 绩效体系的完善 人力资源部 预算管理建立 财务 战略发展部 加强成本控制 采购部 生产部 公司近期战略重点 相关部门 目录 xx药业薪酬体系现状分析 xx药业薪酬体系改革思路分析 xx药业薪酬体系设计方案介绍 xx药业薪酬体系设计方案介绍 xx药业管理类薪酬设计 xx药业员工类薪酬设计 xx药业营销类薪酬设计 xx药业高管股权激励建议 xx药业薪酬体系制度设计 基层 中层 高管 绩效管理体系考评方式 关键过程指标 公司业绩指标等薪酬结构 基本工资 绩效工资 奖金 高中层激励约束体系考评方式 公司业绩指标 关键过程指标等薪酬结构 固定年薪 绩效年薪 奖金 股权 公司组织构架 公司高中层激励约束体系是公司绩效管理系统的重要组成部分 xx药业薪酬福利体系示意 薪酬福利体系 福利 薪酬 岗位工资 奖金 固定工资 绩效工资 岗位固定工资 司龄工资 资历工资 年终效益奖金 个人贡献奖金 公司福利 社会保障 xx药业高管及部门经理层薪酬以岗位年薪制为准 收入组成结构如下 奖金根据公司年底效益及个人表现而定 期权见公司股权激励方案 年薪总额的60 及司龄 资历工资 年薪总额的40 作为浮动年薪 季度考核 每月根据上季度考核分值发放 固定年薪 绩效年薪 其它福利 奖金及期权 按公司规定及社保政策执行 高管收入 固定年薪 绩效年薪 奖金及期权 其它福利 高管包括 董事长 总经理 副总 总经理助理 职能部门经理 分厂厂长等 xx药业高管层薪酬级别职位对照表 固定年薪 绩效年薪 60 40 岗位年薪 公司高管的绩效薪酬绩效考核分值发放对照表 xx药业各高管绩效薪酬根据季度考核得分 按照对应的比例按月进行发放 绩效月薪 岗位月浮动工资 上季度考核所对映发放比例 考核标准及测评方式见公司考核方案 xx药业部门经理层薪酬级别职位对照表 固定年薪 60 40 岗位年薪 40 绩效年薪 xx药业部门经理绩效年薪绩效考核分值发放对照表 考核标准及测评方式见公司考核方案 xx药业各部门经理绩效薪酬根据季度考核得分 按照对应的比例按月进行发放 绩效月薪 岗位月浮动工资 上季度考核所对映发放比例 xx药业员工薪酬 通用类 以岗位工资制为准 收入组成结构如下 奖金根据公司年底效益及个人表现而定 岗位工资的70 及司龄 资历工资 每月发放 岗位工资的30 作为绩效工资 每月末考核后发放 固定工资 绩效工资 其它福利 奖金 按公司规定及社保政策执行 员工收入 月固定工资 月绩效年薪 奖金 其它福利 注 此为通用类员工薪酬发放方案 不包括车间工人及销售人员 xx药业员工层 通用类 薪酬级别职位对照表 月固定工资 月绩效工资 70 40 岗位年薪 30 xx药业员工层 通用类 绩效工资与考核分值发放对照表 考核标准及测评方式见公司考核方案 xx药业员工绩效薪酬根据季度考核得分 按照对应的比例按月进行发放 绩效月薪 岗位月浮动工资 上季度考核所对映发放比例 xx药业公司北京营销中心薪酬体系 其收入组成结构如下 奖金根据公司年底效益及个人表现而定 岗位工资的部分及司龄 资历工资 每月发放 岗位工资的一定比例作为绩效工资 固定工资 绩效工资 其它福利 奖金 按公司规定及社保政策执行 收入 月固定工资 月绩效年薪 奖金 其它福利 注 此为营销中心经理级与职能员工薪酬发放方案 不包括销售人员 xx药业公司北京营销中心岗位工资比例结构 50 40 职能部门经理 50 60 40 40 月固定工资 月绩效工资 70 40 职能部门员工 30 销售部人员 xx药业营销中心薪酬级别职位对照表 年终效益奖金的确定方式及发放办法 部门经理以下员工效益奖金发放将根据公司整体业绩情况 公司考核与薪酬委员会决定总体效益奖金总额 由人力资源部根据员工年度考核成绩进行二次分配 根据公司整体业绩表现 根据部门业绩表现及工资基数 确定公司奖金总额 部门奖金总额 核定各部门奖金数 确定个人年终奖金 年度个人绩效评估 xx药业高中层股权激励建议 建立企业高层管理人员长期激励约束机制的核心目的是解决委托代理关系问题 吸引和保留关键人才 解决委托 代理关系问题 长期激励 吸引和保留关键人才 通过持股使高层管理人员的利益与所有者的利益挂钩 激励高层员工与企业长期奋斗 改变高层管理人员行为 保证管理人员决策的长期观点 激励他们为企业创造长期价值和业绩的持续发展 薪酬机制是人才战略的制胜关键 通过股票薪酬制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感 提高人才忠诚度 是吸引和保留人才的最有效手段之一 xx药业股权激励方案建议模式 业绩股票计划 业绩股票计划是对公司高层管理人员年度业绩进行评价的长期激励 约束机制 在公司整体业绩达到或超过预定目标的条件下 给予公司高层管理人员一定数量的公司股票作为奖励 它是公司薪酬体系的组成部分 业绩股票计划建立在公司发展战略及年度计划完成的基础上 并通过业绩考核来完成的 参加业绩股票计划的高层管理人员可获得的业绩股票由以下三个因素决定 岗位系数 由于岗位责任 工作性质不同 岗位之间应该有一定区别 以岗位风险系数表示 公司整体业绩 只有在公司整体业绩达到预定目标的情况下 才能获得业绩股票的奖励 个人业绩 在公司整体业绩完成的基础上 个人获得的业绩股票还需要与其业绩考评的结果挂钩 每个计划实施周期为3年 一般公司董事会和经营班子的聘任期 xx药业业绩股票计划的股票来源及操作模式 由公司股东大会决议通过绩效股权奖励基金 按比例向各股东购买部分股权 设立绩效股票 股票来源 操作模式 信托持股模式 绩效股票由信托公司担任名义股东 由公司薪酬与考核委员会决议奖励方法 获取业绩股票的高中层管理人员通过与信托公司签订信托管理合同成为间接股东 享有股份的分红受益权 xx药业业绩股票计划授予主体及管理机构 薪酬与考核委员会 公司在董事会下设立薪酬与考核委员会 专门负责对业绩股票计划的执行进行管理 薪酬与考核委员会由3 5人组成 主要由公司董事组成 薪酬与考核委员会主任由xx药业董事长担任 公司人力资源部为辅助订办事机构薪酬与考核委