谷歌是如何招聘的？ppt课件.pptx

谷歌是如何招聘的 1 谷歌印象 CONTENTS 4 总结 1 谷歌印象 1 谷歌印象 谷歌以 使命 透明和发声的权利 为基石的文化价值观指引下 本着工程师特色的严谨精神 以数据分析为基础 辅以软件公司擅长的技术工具和手段 像做实验一样 变量调控 样本对比 小范围试点 来改进工作 以期打造谷歌人的极乐天堂 严谨数据实验 2 远处眺望 把招聘放到战略的高度 招聘是最重要的额人力资源活动只招最优秀的人 你很棒 我们就招你了 慢工招聘 宁缺毋滥勇于尝试 非按需招聘委员会招聘 1 录用率 0 25 哈佛6 1 2 面试周期 6个月甚至更长 后来调整 3 面试次数 15 25次 后来调整 4 所有录用都经过创始人批准 重视 大学招聘教授 2 远处眺望 杜兰特为什么这么火 3 近距离观察 问题 1 成功率低 5 2 面试周期长 3 难以跟踪进度 4 不了解公司整体空缺 5 员工数量有限 1 减少面试次数至4次 2 48h内联系 3 辅助回忆 3 1渠道 内部推荐 改变被动接受涌入信息内部招聘公司 人才库 主动出击 补充 1 经过尝试比较 停止了招聘网站渠道 2 猎头等外部机构 更多的用于跨国招聘 3 增加推荐奖金 对推荐人数增加没有效果 3 近距离观察 3 1渠道 内部推荐 所有员工都是招聘人员 人际关系发达的员工要加大投入 甚至全职 勇于尝试 3 近距离观察 各面试手段预测准确性 r2 样例分析 29 认知能力测试 26 结构化测试 26 非结构化测试 14 尽责性评估 10 背景调查 7 工作年限 3 笔迹 0 04 3 2面试评估方法 解决 证实偏见 考察加入团队后的表现 岗位 公司 团队 特色 专人评估简历 下属参与和跨职能面试官 提供支持 面试要点 指导邮件 结构化评分标准 等级描述和面试笔记 面试评分记录反馈给面试官 应聘者反馈跟踪 行为和情境结构化面试 认知能力测试 尽责性评估 下属参与和跨职能面试官 3 近距离观察 3 2面试评估方法 一般认知能力 学习能力 领导力职务相关知识谷歌范儿 创意精英韧性 克服困难谦逊 责任心强聪明 好奇心强 3 近距离观察 3 3录用决策过程 部门经理权限 无 录用决定权有 一票否决权 PS 其他人事决策 晋升 绩效等 亦如此 谷歌招聘的18条行为准则1 雇用那些比你更聪明 更有见识的人 2 不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人 3 雇用那些能对产品和文化带来价值的人 4 不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人 5 雇用那些做实事的人 6 不要雇用那些只想不做的人呢 7 雇用那些满腔热情 自动自发的人 8 不要雇用那些只想混口饭吃的人 9 雇用那些能启发别人且善于与人相处的人 10 不要雇用那些偏爱自己单干的人 11 雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人 12 不要雇用那些枯燥乏味 不具备全面技能的人 13 雇用那些多才多艺 兼具独特兴趣和天赋的人呢 14 不要雇用那些只为工作而活的人 15 雇用那些道德高尚 坦诚沟通的人呢 16 不要雇用那些趋炎附势 工于心计