招聘面试_员工招聘与挑选培训课件

1 第五章员工招聘与挑选 真正的挑战不在于聘到人 而在于聘到合适的人 古人云 国有三不祥 夫有贤而不知 知而不用 用而不任 2 3 4 第一节概述 一 招聘定义招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程 招聘实质上是一个信息收集 预测 决策和信息供应的动态过程 见图 二 招聘避免的误区 招聘无计划 忙乱如救火 岗位难讲清 惟要高学历 坐等凤凰来 真的需要人吗 方式欠选择 选聘效率低 偏重经历 冷落应届生 重业务知识 轻道德素质 录用凭感观 鉴别无量化 5 6 三 招聘的意义 1 为企业生存与发展吸引合格的求职者2 人力资源管理的基础3 节省成本4 减少流失率5 帮助组织创建一支文化更多样化的高素质的队伍6 组织文化的宣扬 7 前期策划及办理手续 各个部门的登记 准备 审批等 5000元 广告费用 以 西安晚报 1 8版 费用为准 11000元 接待及面试费用 时间 地点 人力等 即15000元 考试费用 试卷制作与阅卷等 3000元 试用期的费用 包括不合格的被淘汰等 20000元 工作环境的熟悉成本 一般情况下一个月 20000元 招聘成本 合计成本 74000元人民币 以上未记因工作交接所产生的间接成本 以一个100人左右的公司 招聘5名中层干部为例 8 四 招聘的原则 公平竞争 公平性 平等 全面 择优 级能原则 符合国家政策法规 合法性 控制招聘成本 经济性 德才兼备与人职匹配 人事匹配的四个方面每个工作岗位都有其特殊要求个人胜任某一岗位 必须具备相应的知识 能力 才干 还要有动力如何把岗位特征同个人特征对接 有一个匹配适宜度问题对每一个人事匹配来说 都意味着某种结果 雇佣关系长短 工作业绩好坏 个人满意度高低 9 五 员工招聘流程 人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展 环境经济竞争策略愿景与价值 招聘多少人 何处 谁 法令规范 内部招聘来源升迁轮调方法公告数据库 外部招聘来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络 招聘活动实际信息扩大生涯与工作机会 潜在有资格之应征者 甄选与配置 10 11 选聘程序 申请表格 面试 测试 模拟 仿真 推荐和背景调查 体检 12 招聘流程 13 招聘过程分工 1 人力资源部 1 规划招聘过程 2 实施招聘 3 评价招聘活动 2 部门主管 1 辨认招聘需求 2 向人力资源部传达招聘需求 任职资格和时间等 3 参与招聘活动 4 向候选人传达组织信息 组织是干什么的 提供数据和事实 描述公司的历史 准确描述空缺职位 描述工作环境 个人发展 鼓励求职者提问题 14 第二节招聘的影响因素 15 一 影响招聘的组织外部因素 一 劳力市场对特殊技能的供需状况若求过于供 则对招聘需作较大之努力 如 计算机工程师 当失业率高时 招聘则较容易 二 企业形象若公司有良好的企业形象 名声或其对待员工良好声名远播 则其较易吸引具有良好资格者来应征 三 法律限制如劳动法 残障雇用 就业服务法 等 四 政治经济环境 16 一 环境因素分析 17 二 影响招聘的组织内部因素 一 企业文化 企业经营者之理念 组织气氛二 薪资制度三 企业福利与休闲措施四 工作性质挑战性工作 自我成长 自主性五 公司内部升迁 政策 制度六 训练与发展之机会七 舒适 优雅之工作环境八 经营管理方式九 行业之发展性 技术 产品之前瞻性十 工作地点的便捷性十一 征聘形象 甄选方式 面谈时给予应征者良好之印象 如 公司的准备 资料的提供 场地的安排 态度的诚恳 十二 组织是否已有良好的人力资源规划 18 第三节招聘渠道 一 内部招聘优点 调动员工的积极性保持企业政策的连续性人选更准确节省费用减轻了招聘工作的难度缺点 影响其他员工的积极性近亲繁殖内部招聘流于形式组织内部没有合适的人选 19 内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工作竞标法组织内部公平竞争 内部招聘方法 20 二 外部招聘优点 能够接受新思想 有利于创新节省培训费用为组织内部带来竞争的气氛缺点 招聘费用高外聘人员缺乏对企业的忠诚进入角色时间较长 21 媒体广告 职业介绍所 校园招聘 熟人推荐 外部招聘的方法 外部招聘 22 使用招聘广告的要点 能够最大程度地扩大可选择范围能给你的公司带来一个正面的形象专业机构将为你提供专业协助综合时间 职务 目标市场及预算考虑需要确保原稿不含有任何歧视 23 广告需要关注的三方面 大小大小决定了你可用的字数以及你采用的标题的格式风格风格与广告在版面上看起来的感觉有关 它包括下面这些因素 布局 字体 视觉形象 色彩内容 24 招聘广告的内容 公司名称地点 规模和简要的公司详细资料职务名称和基于职务说明的基本信息所需的技能和特质 基于人员规范任何必要的资格证书工资及其他福利工作时间和提供的任何弹性工作怎样 哪里和向谁申请截止日期电话号码附带传真或者电子邮箱地址 25 需要向外部机构提出的问题 你认为什么样的结果才是成功的 你如何为一个类似我们这样的公司 空缺吸引候选人 你对我们的企业了解多少 谁将代表我们做事 他们的经验如何 此人将花费多少时间用于我们的搜寻 如果我们的关系看起来不是很有效的话 我们可以向谁申诉 我可以得到你们曾为之工作过的其他公司的证明吗 成本将为多少 费用将如何计算 26 不同招聘方式的选择 27 招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者 面试者和录用者的平均比例关系 28 三 企业人员招聘新趋势 心理契约 取决于契约双方的心理预期以及相互的承诺与互惠 心理契约的违背后 会导致员工出现 离职 降低职务内绩效 in roleperformance 降低职务外绩效 extra roleperformance 如不愿意承担更多的责任 加班 帮助同事等 反社会行为 antisocialbehavior 包括打击报复 破坏 偷窃 攻击等行为 29 雇佣心理契约内容构成的变化 30 心理契约的作用1 心理契约能有效控制酒店员工流失 2 心理契约能提升酒店整体水平 提高顾客满意度 31 一 构建酒店与员工之间良好的心理契约1 简历公平合理的薪酬制度 完善评价制度2 营造和谐的人际关系 建立 以人为本 的企业文化3 为员工制定职业生涯规划 32 二 防止心理契约违背的产生1 做到心理契约的创建管理的招聘阶段 2 心理契约稳定期的分层修正管理 3 离职高发期心理契约强化 4 心理契约决裂期的危机管理 33 34 35 36 37 第四节招聘成本与收益分析 一 意义 一 有利于制定企业经营管理决策 二 可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源 三 有助于正确确定企业收益 四 有利于控制和监督企业的人力资源 五 便于宏观经济控制 38 二 成本构成显性成本 隐性成本三 招聘预算广告 测试 体格检查 其他预算四 成本效用评估总成本 单位成本 总成本效用收益 成本比 新员工创造总价值