连锁药店人力资源管理方面的问题.doc

连锁药店人力资源管理方面的问题连锁药店人力资源管理方面的问题因工作需要，前段时间走访了河南、四川部分医药零售连锁企业，同相关企业的各层级员工就企业治理各方面进行了深进交流，结合之前为某连锁药店的人力资源治理咨询经历，对医药零售连锁企业人力资源治理方面存在的题目有了更深层次的熟悉。笔者将在接下来的几篇文章中逐一分析中小型医药零售连锁企业存在的题目及对策，希看对中小型医药零售连锁企业治理提升有所帮助。题目一：对人力资源治理重要性熟悉不足。医药零售连锁行业本身发展时间不长，治理理念、治理技术相对于其他行业处于落后地步，而人力资源治理在国内的出现和发展，相对于其他方面的治理而言又大大落后，因此，在医药零售行业发展过程中表现出来的是重运营轻治理，很多企业高层、店长对于商品品类、营销策略方面耳熟能详，而对于员工激励、沟通、指导等治理尤其是人力资源治理方面的理念和技能都颇感陌生，以至于在日常员工治理过程中，方式简单、行为粗暴，导致员工关系紧张，团队氛围不好，员工的回属感低，大部分员工对企业利益漠不关心，忠诚度较低。出现这样的题目，既有行业发展的历史原因，也与企业治理者自身熟悉有关系。在大一统的计划经济时代，人作为工具的附加和延伸，把人作为集体成员的一分子，忽视和忽略人的个性化需求，只把组织目标作为人在团体中的一切行为、行动指南与纲领，使得人性被长期压抑。人力资源在企业治理当中形同虚设，做一些形式主义，使得企业为考核而考核，为人力资源而人力资源。这种背景的影响下，人力资源被忽视成为必然，加之大部分医药零售企业的人力资源从业者非专业出生，很难真正影响企业其他治理职员，因此，大部分治理者对于现代人力资源的理念和技术的把握和运用未几。实际上，人力资源治理理念和技术并不深奥，理论和方法是基于对人性的尊重为条件的，以为人是存在的各种需求和缺点与优点，需要开发、激励，充分的发挥人的潜能，使之为企业，为社会创造效益。治理者结合自身的生活经历，再经过适当的练习，一些基本理念和技巧便可把握。这种对于人力资源治理的忽视，既不利于企业当前的经营，也给企业长远发展带来了巨大的障碍。很多企业发展到一定阶段，只能停滞不前，导致这一现象的因素有很多，其中人的因素是制约企业发展的主要因素，而这，正是企业长期以来忽视人力资源开发的开发所导致的结果。笔者接触过一个企业，员工不愿意当店长，店长也不愿意当片区经理，团队氛围不好，员工不愿意多干活，对企业的满足度和忠诚度都很低，员工流失率居高不下，这明显由于人力资源治理体系出了题目所导致的。实际上，医药零售行业发展至今天，是到了已经到了必须重视人力资源治理的时候了。企业内外部环境的变化，客观上要求企业必须依靠对于人力资源的开发与利用，建立企业的核心竞争力，才能确保在一轮轮的冲击中立于不败之地。众所周知，外部市场竞争已经趋于白热化，大型连锁企业四处扩张、药店同盟不断崛起，发展中的中小型连锁企业困难重重，竞争方式也日趋多样化，对企业职员的综合素质要求越来越高。同样，企业内部环境也发生了较大改变，80后、90后员工逐渐走上各级岗位，员工的年龄、文化结构、需求等都发生了变化，传统的治理方式处处碰壁。企业之间的竞争必将是人力资源的竞争。药品市场的高度竞争，某一企业对于市场垄断的可能性逐渐减小，加之医药零售行业受国家宏观调控政策影响较大，近期国家对药品流通差价率的最高限制，这些都将使得那些过度依靠高毛利产品的中小型企业失往竞争上风。企业之间终极竞争必然是人力资源的竞争，通过提升职员的效率，获取更多的利润。当然，这种人力资源的竞争是整个人力资源体系的竞争，单单在某一方面做强了，未必能赢得最后的胜利。我们所看到的人才的综合素质、职员的储备量多少等实际上都是人力资源治理各体系共同作用方能保证的。解决人力资源治理的题目，首先需要企业各级治理职员意识到人力资源治理工作的重要性，这其中，企业高层治理者更应带头往学习、了解现代人力资源治理的理念，并不断的影响到其他治理者，树立企业治理者首先应当是人力资源治理者的这样一个理念，胃企业治理者创造学习的机会。当然，意识到人力资源治理的重要性，只是解决了其中的基本题目，具体的操纵方面的题目，还有待在具体的执行工作中继续深化这一思想，让企业人力资源更好为实现企业目标做贡献。任何一次环境的大调整，对企业而言，既是机遇也是挑战，关键看企业能否进行正确调整，企业老板要不断洗脑，洗的不好，企业将被淘汰出局。题目二：人力资源组织体系存在缺陷，职员专业水平差参不齐治理是科学与艺术的结合，然而，艺术是在对科学的娴熟把握之后的锦上添花。人力资源部分作为企业综合治理部分，涉及到企业职员、流程、制度、文化方面的治理，人力资源从业职员的综合素质和专业水平，一定程度上决定了企业的总体治理水平。然而，国内中小型医药零售连锁企业人力资源组织和职员的不足，使得基础工作尚难令人满足，更谈不上通过流程的建立、制度的完善及职员的培训，全面提升企业治理水平了。首先，从人力资源治理组织体系来看，当前的组织结构存在缺陷。科学的组织体系是治理的基础，规范了组织内职员的职责权利及汇报体系，人力资源治理同样需要以一定的正式组织为基础，这是企业人力资源工作正常开展的保证。目前，不少的中小型医药零售连锁企业没有设立单独的人力资源部，一般隶属于行政部或者办公室，所设岗位也比较笼统：办公室主任兼人事主管，办公室文员兼人事专员。在这样的组织安排下，人力资源工作成了部分工作的附属部分，任职职员忙于处理纷繁繁杂的事务性工作，专业工作往往被淡化。其次，从职员专业水平来看，人岗匹配度低。现代人力资源治理被以为实现企业战略的关键因素，需要人力资源从业者提供很多的专业意见，这要求从业职员具有一定的专业知识，把握相关的技能，才能保证企业拥有合适的职员。然而，大部分中小型医药零售连锁企业人力资源从业职员大多是在企业工作时间较长、公司领导比较信任的职员，甚至安排亲戚担当。由于未接受过专业的教育，又缺乏实际的人力资源实际操纵的磨练，只能做一些常规性的事务工作，简单的核算工资、职员招聘和培训组织。而由于组织体系和职员安排的不公道，一方面导致人力资源治理部份重要模块被忽略，比如人力资源规划、绩效治理、员工关系、职业生涯发展等方面或多或少存在缺失。另一方面，现在运行的模块也被弱化，导致存在很多题目。比如招聘的渠道单一、用人标准不明确，只是打电话约人，简单面世；培训体系不健全、培训环节缺失，只是组织课程，至于培训效果评估、课程开发、讲师队伍开发队重要方面被忽略；薪酬和企业战略不匹配、薪酬治理缺失，只是简单核算，而薪酬结构、构成等直接关系到薪酬激励效果的方面无人治理。此外，从业职员熟悉不到人力资源各模块之间的内在联系，不能系统的思考企业存在的题目及根源，所指定的政策、制度相互矛盾，或者头痛医头脚痛医脚，难以根本解决题目。比如招聘不到员工可能是企业的企业文化、职业发展通道的题目，单纯从薪酬方面往考虑会导致企业浪费更多的资金。总之，由于人力资源治理体系本身的缺陷及从业职员的不足，使得人力资源工作永远处于被动的局面，不能前瞻性的为企业发展创造条件，没能充分调动企业人力资源的能力。现代企业越发重视通过提升员工的素质提升企业竞争力，作为提升企业企人力资源素质的开始，不