员工管理_如何选育用留人才之选才篇

如何选育用留人才 选才篇主讲人张晓彤 第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1招聘如何为公司带来竞争优势2招聘流程及可能的误区3内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点 招聘如何为公司带来竞争优势 应聘者在择业时最关注哪些问题 就业安全感 高工资 股票期权 参与授权 培训和技能开发 发展的机会 公平的待遇 招聘面试是否专业直接影响公司形象 招聘如何为公司带来竞争优势 提高成本效率 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 招聘流程及可能的误区 步骤1 识别工作空缺 步骤2 确定如何弥补空缺 不雇新人 加班工作重新设计防止跳槽 招聘 应急 核心 内部外部 临时 租用 承包 步骤3 辨认目标 步骤4 通知目标 招聘规划流程 步骤5 会见候选人 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点 内部招聘渠道 从公司现有员工内部选拔任用 优点 内部员工推荐以人为本 激励内部员工的进取心 缺点 容易形成公司内部的思维定势 导致整体趋同 外部招聘渠道 招聘会报纸广告网上招聘 优点 招进来的人是品种多样化的 缺点 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能经理1引言2经理怎样控制招聘成本3人力资源部和部门经理要各尽其职4为经理建立必要的技能5雇佣中的误区 1招对人2员工推荐3猎头 经理怎样控制招聘成本 经理指南 招聘 HRVS一线经理 HR 一线经理 规划招聘过程 辨认招聘需要 实施招聘过程 向HR传达招聘需要 评价招聘过程 参与向候选人传达信息 人力资源部和部门经理要各尽其职 经理指南 人力资源部和部门经理分别该干什么 招聘过程中应把哪些信息给与候选人 1 描述公司的经营范围 2 提供有关事实及数据 3 描述公司的历史一定要实话实说 而且使用统一的年数 4 描述空缺职位 5 描述工作环境要实话实说 甚至是比实际环境说的稍微差一点 6 给候选人描述职业生涯发展的机会 千万不要随便说 为经理建立必要的技能 员工离职的232原则 2周 3个月 试用期 2年 留人 机会 1刻板印象 定式2相信介绍信 人 3非结构性的面谈4忽视情绪智能 情商5真空里的答案6寻找超人7反映性方法 参照该职位前一个人招聘 雇佣中的误区 第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1选才如何给公司带来竞争优势2人力资源部和其他部门经理的职责3面试选才的方法 选才如何给公司带来竞争优势 有效的选才能够为公司提高生产率节省费用 招聘时要先设一个软性门槛 组织冰山 表面形式 公开的 目标技术结构财政资源技巧与能力 内在形式 隐藏的 态度交往模式群体作用个性冲突 人力资源部和其他部门经理的职责 选才中人力资源部的职责1设计申请表格2参与面试3实施心理测验4取证5参与雇佣决定6给经理适当的培训和咨询 选才中一线经理的职责1确定这个职位所需的能力是什么2要评估候选人3直接做雇佣决定 面试选才的方式1顺序性面试 逐级面试 节省老板时间 但是可能会筛掉一部分合适的人 2系列化小组面试 多轮面试 多部门同时做雇佣决定 不易有偏见 但是花费很多时间 3小组面试 多个面试官参与面试和雇佣决定 节省时间 应聘人员压力过大 第四讲面试的每个流程及流程的注意事项1引言2求职申请表的重要性3行为表现和面试相结合4面试中怎样区分 事实 和 谎言 选才的4大块 求职申请表 面试 心理测评 取证 求职申请表的重要性1原公司联系人及联系方式2信息是否属实 责任说明 确认签名 第一次就选对人才的必要性1提高生产力2减少培训成本3降低流失率 面试的技巧 收集与工作相关的信息 完整的面试记录 客观的评分 评估 行为表现和面试相结合 在面试中了解应试者行为表现的好处1容易做雇佣决定2候选人之间信息一致3信息准确4更好的归档和存档 一个面试中的好问题是S T A R四个方面的问题S Situation情景T Target目标A Action行动R Result结果 面试中怎样区分 事实 与 谎言 1以第一人称说话2谎言 在举止上或言语上迟疑 或像背书过于流畅3前后两个类似问题 非语言行为表现的重要线索1眼神2身体姿势3手势4面部表情 第五讲面试的目标和围度1引言2面试的目标和围度3考察销售代表的目标及围度4考察部门秘书的围度5考察人力资源经理的围度6经理怎样根据围度设定面试计划7怎样做面试前的准备工作 面试的目标和围度 考察销售代表的目标和围度 面试销售代表的五个围度1自我指导及自我激励2与别人和谐相处3有说服力和影响力4交流技术信息5专业的行为举止 考察部门秘书的围度 考察人力资源经理的围度 经理怎样根据围度设定面试计划 怎样做面试前的准备工作准备工作失败了 准备失败 面试之前做哪些准备工作1在办公桌上摆上应聘者的简历2看清应聘者的名字 在他的简历中发现的问题是什么 希望进一步了解核实的情况3在桌上摆一份介绍公司的小册子4名片的摆放位置5熟悉维度 熟悉要问的问题6确保面试的私密性 减少干扰 第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1面试的准备及技巧2面试开始的技巧3结构化面试4结束面试的技巧 面试准备及技巧 面试准备时要善于发现简历上的疑点1出现工作空挡的真正原因2频繁换工作的原因3最近没有学习新技能的原因4离开原公司的真正原因 面试开始的技巧 面试开始第一步 介绍自己握手 面试开始第二步 确保双方落座舒适 面试开始第三步 解释面试时间长度程序及要谈的内容 结构化面试115分钟闲聊215分钟专门问简历上的疑点3半小时收集行为表现的例子 系统化探寻答案的方式 修改重述跳过发展 结束面试的技巧1允许候选人有时间提问题 这是尊重人家2说明下一步的程序和大概时间3真诚地感谢候选人花时间来面试4在下一个候选人进来之前 把上一个候选人的笔记做全了5不要轻易许诺你能不确认的事情 面试时需提请注意的问题 1 简历并不能代表本人 2 工作经历比学历重要 3 不要忽视求职者的个性特征 4 让应聘者更多地了解公司 5 给应聘者更多的表现机会 6 面试安排要周到 7 注意自己面试时的形象 第七讲专业的结构化面试技巧1问行为表现的问题2做完整的关于行为表现的记录3倾听时全神贯注4掌握面试速度5维护候选人的自尊6非语言性暗示 问行为表现的问题 怎样问行为学问题1引导2探寻3总结4直截了当5理性问题 请您结合您在面试中遇到的问题学习下列例子 请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题吗 1 请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗 Y 2 你喜欢一直很忙吗 N 3 你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的 Y 4 你认为理想的团队精神应该是怎样的 N 5 你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的 怎么跟团队之间的人沟通的 Y 6 你的中长期职业发展规划是怎样的 Y 做完整的关于行为表现的记录 做笔记时的注意事项 1 在面试计划上直接做记录 2 用简短的话把他回答的那个案例 故事记下 3 要让候选人知道你在做记录 但是不应让他看到你写的是什么 4 不要犹豫不定 左涂右改 特别提醒 做记录时要记住关键一点 你的职责只是听并且做记录 切不可当场就下结论 倾听时全神贯注 面试时要防止出现下列倾听陷阱1打断谈话2显得太忙3只挑想听的听4忽略非语言信号5只看细节 忽略全景6处理信息不当 掌握面试速度1总结性问话2运用肢体语言 1 手心向下 2 手心向上 3 短暂的停顿 维护候选人的自尊 怎样维护候选人的自尊 1事先建立良好关系2事后建立良好关系3称赞4心领神会5重新导入正规 非语言性暗示信息获取 看55 听45 第八讲结构化面试之后的后续工作1面试之后应首先进行评估2面试打分中可能出现的误区3对关键职位的面试合格者心理测评4取证的目的及如何进行取证 面试之后应首先进行评估 评估程序1组织整理您的笔记2确定您衡量哪些围度3总结在每个围度的长短处4给每个候选人打分 面试打分中可能出现的误区1像我2晕轮效应 过度关注某一方面3相比错误 人比人