ZH控股有限公司薪酬体系设计方案.doc

ZH控股有限公司薪酬体系设计方案第3章ZH公司薪酬体系管理现状31 ZH公司概述ZH控股有限公司是一家香港上市公司，国内项目管理总部设在广东省惠州市，ZH控股有限公司自2000年创立，分公司遍布青岛、合肥、大连、惠州等各大城市。经营范围：EPS包装材料、纸浆模塑和纸蜂窝。专注为国内电子信息行业提供包装服务，生产系列包装材料，产品稳定配套于国内知名大型信息家电企业，在行业内具有较高知名度。ZH控股有限公司已建立了覆盖整个控股公司各个产业的质量与环境管理体系，取得了英国标准协会BSI认证颁发的IS09000和IS014000体系合格证书，同时，严格按照欧盟ROHS指令控制生产过程中所使用原料和产成品，完全满足欧美出口产品设计与生产要求，通过了挪威船级社DNV的RoHS体系审查。ZH控股有限公司自创立至2009年底，公司己发展到1个包装设计开发公司、8个控股子公司、2个参股公司、拥有全自动EPS成型机达160多台，纸浆生产线6条，纸蜂窝线2条，资产总规模25亿元。年生产EPS制品25万吨，纸浆制品1500吨，纸蜂窝制品800万平方米。年实现销售收入3亿元。目前ZH控股有限公司已经向集团化、规模化、标准化管理模式发展。2010年，公司已建成以EPS包装为特色、纸包装协同发展，产业结构纵向一体化经营，有较大社会知名度和良好公共关系的全国性包装企业。ZH控股有限公司主要配套客户：海尔、TCL、海信、格力、美的、荣事达、美菱等等。1)发展状况由于ZH公司原主要定位在国内大型家电市场，眼下家电市场的发展己趋于稳定，在现有需求量上存在重大突破的可能性较小，受激烈市场竞争环境的影响，EPS包装行业也受到较大威胁。因此ZH公司现在正处于如何稳定现有EPS包装市场，又如何开辟其他包装行业市场的关键时刻。ZH公司包装正处在企业发展的关键时期，如何在稳定行业的基础上，得到更高层次的发展，提高自身的核心竞争力是企业面临的关键问题。西南交通大学2)ZH控股有限公司组织架构，如图31所示。ZH控股有限公司分公司(以XHJ公司为例)架构图，如图3-2所示。32 ZH公司薪酬体系管理现状ZH公司在创建初期，职工人数增长缓慢，一是那时职工待遇较低，二是企业发展还没有进入稳定时期。之后随着公司效益的越来越好，开始进入一个较快的发展时期，对职工的需求明显增加，因此由于公司发展需要，大批量的招进职工，他们中大部分是贫困山区人员，社会待业青年和一些职工子弟，他们大都没受过职业技术教育，影响了企业职工的整体素质。近几年来，由于企业发展迅速，企业更加忽视了对职工的培训和思想教育，使得青年职工的业务素质和敬业爱岗的责任心大幅降低，没有在职工中形成学技术、钻业务的学习氛围。一线操作职工虽然经过几年的磨练可以操作工艺，但由于对工艺流程和操作技术缺乏深入掌握和了解，有缺乏操作经验，缺乏突发事故应变能力。ZH公司经历了从无到有，从小到大的创业过程，之后企业进入成长的目标阶段一一成熟期。近几年里，ZH公司进行了一系列大刀阔斧的改革，整合机构、精减人员、提供培训学习机会、改革薪资方案等等。但由于没有一套科学的、有效的薪酬管理体系，在吸引人才，培养激励人才上，存在很大的欠缺，员工流失比率相对较高。33 ZH公司薪酬体系管理存在问题分析ZH公司历经十年的发展，经历的创业到成熟期，越加体会到人力资源的管理对增强企业竞争优势具有重要的作用，但集团其真正的人力资源管理方面还停留在传统的人事管理上，没有一套切实可靠的绩效薪酬管理体制进行支撑，公司的发展也因此受到限制，对其综合分析归纳以下几点：1)薪酬总体结构欠合理管理人员基本薪酬和绩效薪酬比例7：3，绩效考核占比很轻，而绩效薪酬的考核绝大部分是管理考核，目标量化不足，绩效考核执行时存在很大争议，无法调动员工的工作积极性，以及发挥绩效。一线员工全部采取计件作业，原则上体现了按劳分配的、多劳多得的原则。但是没有基本的薪金做保障，员工流失率居高不下。2)薪酬等级确定缺乏有利支撑薪酬等级确定过于随意。对企业职工等级的确定没有按照一定的标准制定，或者不明确，大部分都是企业领导和部门负责人自行考虑确定。薪酬等级晋升，缺乏支撑。公司虽然根据企业自身发展需要确定了薪酬等级，但缺乏一项激励制度对薪酬等级做相应支撑，企业职工不清楚，自己做到什么样的水平，取得什么样的成绩或者需要多长的工龄，才能晋升等级。所以大部分职工只在乎目前的薪酬收入，对后续的职业发展没有规划。3)绩效激励体制不健全人力资源招聘人才素质参差不齐，工作期间，缺乏有效的培训，在用人、育人、留人等方面的工作基本空白，员工工作效率低下，流失率也居高不下。因此企业在获取人才、用好人才、培育人才、激励人才和留住人才方面，缺乏一套有效的绩效激励制度。对内无法激励员工，对外无法树立企业的形象，更无法扩大企业人才的吸引力。4)同工不同酬，员工满意度不高类似岗位，类似的工作性质，薪酬存在不同层次的差异，员工也存在不同程度的抱怨，影响员工积极性和工作效率。绝大部分企业薪酬体系，存在同工不同酬的现象，这也是影响企业发展的症结点。5)福利、津贴等薪酬欠缺福利，应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。但企业的福利制度不够完善，缺乏整体规划，只存在基本的福利制度，如国家规定假日、婚产假等，如带薪年假、教育培训福利、家庭关爱福利等等人性化福利缺乏。滓贴，是对特殊工作条件下的补充价值。企业津贴设置不合理，对一些特殊工作岗位(如高温、低温工作岗位等)缺乏补充，同时是薪酬失去灵活性。6)股权激励建立不完善ZH公司发展近十年，上市公司运行相对较好，但却没有建立完善的股权激励方案，股权刺激对员工的稳定性和可持续发展性，留住核心员工等等方面起至关重要的作用。员工劳动投入通过薪酬分配得到回报，企业支付薪酬，实现劳动力再生产的需要，薪酬既是具有人力投资意义，也是经营成本的体现，员工价值通过薪酬实现，因此薪酬直接影响到员工的行为动力和行为方式。薪酬是员工生产的物质条件的直接体现，也是员工获得满足感进一步激发员工的有效行动。薪酬体系是否合理对于一个公司的人力资源来说是相当重要的。34行业薪酬数据调查对比分析薪酬水平的调查，可以为企业确定薪酬方案提供依据和参考，借助调查数据重塑企业激励考核薪酬制度，对企业的发展更有利，更科学。了解同地区、同行业、同集团公司的整体工资收入水平、薪酬结构等，有利于企业水平定位。为了确保调查数据的可比性、可参考性，下面选择同地区、同行业的企业，以及不同地区，集团分公司间进行薪资水平调查和比较，调查岗位覆盖一线基层到高层。3)ZH公司职工薪酬水平满意度调查在对ZH公司各分公司关于薪酬方面的问卷调查中发现，员工对企业薪酬水平的公平感上存在较多问题。员工对企业薪酬公平感主要体现在三个方面：内部公平感、外部公平感和自我公平感。内部公平感：是指员工所得薪酬与公司内部相同贡献员工的对比。外部公平感：是指公司员工的平均薪酬要在公司所属企业群众具有竞争力。自我公平感：是指员工个人业绩应在薪酬中得到充分反映。为了了解ZH公司职工对于目前薪酬水平满意度，特针对其设置了问卷调查，见附录l：薪酬满意度调查问卷。问卷调查共调查ZH公司四家分公司，共计980人，调查范围涉及到公司所有岗位，调查比例达80，详见表33所示员工失去公平感，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。从以上表格和图表内容对比可以看出，ZH公司薪资水平在同地区同行业间处于行业中游，但ZH公司各分公司间，由于地区的差异，客户差异，以及市场竞争环境的差异，相同职位的薪酬水平差异很大，职工对薪酬水平的满意度也很不理想。因此一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部员工的公平感和满意度。员工的公平感与工作满意度对企业的生存与发展来说是至关重要的，公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。而薪酬可以实现员工的价值，可以提升员工的公平感和满意度。因此ZH公司建立一套有效的薪酬体系势在必得，薪资体系真正发挥激励作用后，员工才能投入积极的热忱，旺盛的精力，努力工作，企业采用合理的科学的薪酬激励体系，才能有效的激励员工，才能创造良好的供货氛围，才能取得持续发展的业绩。第4章ZH公司薪酬体系战略设计41 ZH公司薪酬体系整体设计方案建立有竞争力的薪酬体系，是ZH公司实施有效绩效考核的前提，ZH公司应遵循公司发展战略的需要，建立公平、公正、合理的，且具有竞争力的符合自身特点的薪酬体系，以解决员工的不公平感，降低或避免员工的不满意度，使员工实现自我公平。因此ZH公司将通过，岗位评价，职位评估，同时参照同行企业、当地城市水平，建立和制定关键岗位的薪酬待遇，实施收入水平与绩效挂钩等方式来实现，重新构建ZH公司的薪酬体系。1)、薪酬体系构建原则设计激励方案结合现有人力、物力和财力等资源情况，为重要的激励因素作为方案设计依据。ZH公司薪酬体系设计遵循以下原则，如图41所示。42 ZH公司岗位分析和设置根据设定的绩效考核和薪酬体系设计优化策略，对ZH公司重要岗位和人员进行分析和优化，具体步骤如下：1)流程再造根据企业生存环境，以及市场竞争力的变化，企业内部相应的体制、机制将发生变化，根据企业发展的策略，对原有的业务流程进行重新评估，优化调整。如图4-4业务流程再造示例。2)薪酬决定要素，如表4-4所示。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。本薪酬体系设计由四大部分组成：工资(本薪)、奖金、福利和股票期权。工资：体现的是人力资本的价值，具有普遍性、相对稳定性，是确定其他报酬的基础。取决于员工本身所拥有的知识、技能、能力，以及企业赋予的职责、企业短期绩效和企业长期绩效等。奖金：薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，绩效奖金的设计取决于三方面的内容：员工对企业的贡献价值、企业中期绩效和员工对企业的特殊贡献。福利：福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感，福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利的确定主要取决于员工的年龄、工龄、资历以及对企业的价值几个方面。股票期权：股票期权是应用最广泛的前瞻性激励机制，股票期权的设置主要取决有核心员工战略性能力、员工个人长期绩效和企业长期绩效三项因素。442薪酬体系具体组成和设计根据上述薪酬体系的设计要素和结构，确定薪酬组成：薪酬=工资+奖金+福利+股票期权，围绕其展开具体薪酬设计。1)工资(1)工资构成员工的工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。固定工资和浮动工资的构成固定工资=工资额度，Ic固定工资占比例浮动工资=工资总额木浮动工资占比例固定工资占比例+浮动工资占比例=100举例：作业类，固定工资占比70，浮动工资占比30，专业类，固定工资占比60，浮动工资占比40。固定工资指每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司经营状况的影响，只与员工月度考勤挂钩。固定工资每年一定，由公司每年底根据上年度公司经营状况以及下年度公司经营目标确定。浮动工资指将员工的工资总额的一定比例与公司月度经营状况和个人绩效考核挂钩的一种工资形式，浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额=7J度实际工资总额一月度固定工资总额ZH公司根据上年度的经营状况以及后续的经营目标确定工资级别基数表，按照岗位级别分类，如表4-6所示，其中按照职类和职种分类的工资比例示意图41l和412所示。职工资格等级每年调整一次，每次上调或下降一个等级，根据年终人事考核结果，确定任职资格等级。2)奖金员工的奖金由年终奖和特殊奖构成，奖金的高低反映当年度企业的经营状况和职工当年度的工作绩效。(1)奖金发放原则利润原则：奖金的发放，企业都建立在能否实现利润上，如果企业利润良好，那么企业可根据自身的情况灵活发放年终奖。分享原则：企业是一个结合体，是由千千万万员工组成，企业的业绩靠全体员工创造，员工创造的利润越多，那么企业发展的步伐就越良好，职工分享的奖金就越高，员工