十大跨国公司在中国如何选拔人才？.doc

金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长 -富士通(中国)的总经理就是中国人 -在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限 记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？ 金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台 湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中 国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算 由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员 工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日 方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在 销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干 到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普 通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。 在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开 始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员 工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年 管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出 自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 IBM三千美元打造一名员工 张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理 -IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40% -今年6月IBM被世界经理人杂志评为发展领导才能的最佳公司 记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？ 张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride(自豪感)，第二是in novation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是高绩效文化。在公司的文化建 设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你 是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作 热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。 邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人 每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就 是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是我们所谓 高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追 求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，I BM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。 处人力资源总监 刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产 -礼来入选财富最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源 政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援 记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此 有什么特别的措施？ 刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身 来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度 、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。 礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措平衡原则。公司员工的工 作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望 。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活 ；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。 因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我 们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和 非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇 ，也是我们留住人才的举措之一。公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的 业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员 工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福 利，不断努力以满足员工的一切需要。 防逞判枰阆袷艘谎?戴青： 防逞?中国)人力资源总监 - 防 雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 - 防 雅强调应聘者?时尚的热爱 记者：面试时， 防 雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？ 戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑 防 雅的人才标准，即：富 有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人农民”标 准。 欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样， 具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时 ，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有 好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。 防 雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市 场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 作为一家从事时尚文化传播的跨国公司， 防逞 特别强调应聘者?时尚的热爱。这里 所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感 觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会 根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从 事的就是时尚商品的商务工作。 另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市 场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并 不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。 微软青睐“三种人” 尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理 -他她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 -他她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？ 尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面： 第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这 是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一 个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉 得他有很多想法，愿意给他一个机会。 第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家， 但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应 聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就 是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公 室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、 听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他 们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。 在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点 子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。 求职者要经得起惠普追问 葛永基：中国惠普有限公司人力资源?运总监 -惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团 队精神达到我们的共同目标 记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想 来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？ 葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人 ，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种 情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他 ，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。到 一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来In terview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没 有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。 另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间 很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂， 那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我 去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他 并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢 ？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不 可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。 柯达力行“内部提拔法” 李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监 -柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能 记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？ 李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。比如，我们有一个 “内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位 空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己 的职业设计进行选择。另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订 出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有 职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道 ：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。 再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间， 在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是 对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些 课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等 各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司 员工还可以在国外参加培训。 NEC培养闪光的个人 张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理 -NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精 -NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则 记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样 ？ 张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立， 同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性 的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视 团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动 性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。 目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开 始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常 感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他 去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病软件的开发 者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后， 部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运 行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了 一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅 满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的 个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。 自信会让你在三井胜出 王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理 -我们的面试通常会先让应聘者“选公司” -我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质 记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪 些方面呢？ 王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应 聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以 ，面试通常会先让应聘者“选公司”首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结 构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻 起，公司对他的考核就已经开始了。 面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观 察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文 件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的 考察就在这个过程中完成了。 在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者 的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他 从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这 几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有 些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好 地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测 试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。 你来西门子不妨实话实说 胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问 -西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 -西门子视员工为“企业内部的企业家” 记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？ 胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司 的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被 公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不 用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我 ，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的 回答也挺好，挺有意思的。 记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？ 胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他 (她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个你说多少就多少吧”。(笑) 或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得 关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎， 关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你 500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为 一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。 金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长 -富士通(中国)的总经理就是中国人 -在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限 记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？ 金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台 湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中 国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算 由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员 工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日 方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在 销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干 到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普 通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。 在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开 始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员 工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年 管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出 自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 IBM三千美元打造一名员工 张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理 -IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40% -今年6月IBM被世界经理人杂志评为发展领导才能的最佳公司 记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？ 张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride(自豪感)，第二是in novation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是高绩效文化。在公司的文化建 设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你 是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作 热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。 邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人 每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就 是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是我们所谓 高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追 求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，I BM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。 处人力资源总监 刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产 -礼来入选财富最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源 政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援 记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此 有什么特别的措施？ 刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身 来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度 、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。 礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措平衡原则。公司员工的工 作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望 。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活 ；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。 因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我 们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和 非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇 ，也是我们留住人才的举措之一。公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的 业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员 工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福 利，不断努力以满足员工的一切需要。 防逞判枰阆袷艘谎?戴青： 防逞?中国)人力资源总监 - 防 雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 - 防 雅强调应聘者?时尚的热爱 记者：面试时， 防 雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？ 戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑 防 雅的人才标准，即：富 有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人农民”标 准。 欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样， 具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时 ，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有 好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。 防 雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市 场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 作为一家从事时尚文化传播的跨国公司， 防逞 特别强