备考2015年中级经济师考试人力资源专业学习笔记

备考 2015 年中级经济师考试人力资源专业学习笔记第一章 (1) 本文为 2014 年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 的学习笔记，希望本文能够帮助您更好的全面学习2014 年经济师考试 的相关重 点 ! 第一部分 组织行为学 简单地说，组织行为学是管理学与心理学的结合。 一方面， 人力资源管理 是管理学的一个分支，因此管理学的很多知识在人力资源管理中照样适用。 另一方面，人力资源管理的对象是人，而心理学研究的对象就是人。因此心理学的许多理论对于人力资源管理是十分有 用的。 所以人力资源管理的重要理论基础就是心理学与管理学的结合，即组织行为学。 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 员工的能力和天赋不能直接决定其对组织的价值，要发挥出来才能为组织带来益处，因此能力和天赋的发挥取决于动机水平的高低。 管理的深处是激励，激起员工的工作动机，是一项重要的管理工作。而激励员工得了解需要和动机的概念。 一、需要与动机 1.需要的概念 需要是指 (人们 )缺乏或期待某种结果从而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。 2.动机的概念 动机是指 人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。这种意愿取决于目标能否实现以及多大程度上能满足人的需要。 一般情况下，动机具有三个要素： 1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为 ; 2)努力的水平，即努力程度 ; 3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 3.动机的分类 1)内源性动机 (内在动机 )是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。例如挑战性的工作，获取为工作多做贡献的机会 ，或者实现个人潜力的机会。 2)外源性动机 (外在动机 )是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报偿，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。 二、激励及其类型 1.激励的概念 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.激励方式的分类 从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励 第二节 激励理论 一、需要层次理 论 创始人：美国心理学家马斯洛 主要内容：需要的五个层次 人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 主要观点： 1)人均具有这五种需要，只是在不同的时期表现出来强烈程度不同而已。 2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3)五种需要层级越来越高，当下一层级需要在相当程度上得到满足后，个体 才能追求上一层级的需要。 4) 前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两 个满足主要靠内在因素。 在管理上的应用： 1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。即低层次需要满足后，仍以原来的方式激励员工，则效果会很小。 对此理论的评价： 并不十分可靠和准确：五个层次并不严格呈阶梯关系 ;理论呆板，不适用于多变的环境。 二、双因素理论 1.创始人：美国心理学家赫兹伯格 2.主要内容： 1)满意的对立面不是不满意，而是 “没有满意 ”;同理，不满意 的对立面是 “没有不满意 ”。 2)激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 3)保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 决定满意的因素是激励因素，决定不满意的因素是保健因素。 3.与需要层次理论的关系 需要层次论针对人们的需要和动机 ;双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。 保健因素相当于需要层次论中的低层次需要，激励因素相当于需要层次论的高层次需要。 4.在管理上的应用 让员工满意和防止不满意是两回事 ; 调动员工积极性，首先要注意保健因素，不使员工不满意 ;更重要的是利用激励因素去激发工作热情。 工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理上实践应用的实例。 三、 ERG 理论 1. 创始人：奥尔德佛，在马斯洛五层次需要理论基础上进行的修订 2. ERG 理论的内容 人有三种核心需要。即生存 (Existence)、关系 (Relation)、成长 (Growth)，简称 ERG。 ERG 理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升 ; 需要层次还可能有 “挫折 退化 ”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。 相 比而言， ERG 理论更为灵活变通，不是僵化的对待各种层次的需要，更全面的反映了社会现实。此外， ERG 理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。 四、三重需要理论 1. 创始人：麦克里兰 2. 主要内容： 人有三种重要的需要： 成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。他们可以成为好职员、好的业务员。 权力需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权力欲望。 亲 和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接纳和喜欢，追求友谊和合作。这种人易被别人影响，在组织中充当被管理的角色。 成就需要高的人具有如下特点 a.选择 适度的风险。不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性的工作 ; b.有较强的 责任感。但也比较实际，敢于冒风险，却不赌博。不仅把工作看做为组织做贡献，更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。善于创业。 c.希望能够得到及时的 反馈。希望看见及时的工作评价，尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升，会感到莫大的成就感。 3. 管理上的应用 考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施 高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险以及得到反馈。 五、公平理论 1. 创始人：亚当斯 2. 主要内容 公平感对激励起着重要作用。 公平：产出与投入的比率，与他人作比较，来进行公平判断。这种比率只是当事人的自我知觉，并非客观测量结果。 比较的方法：纵向比较和横向比较，组织内部比较、组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。 3. 员工恢复公平的五 种方法 a.改变自己的投入或产出：降低努力程度或要求加薪 b.改变对照者的投入或产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪 c.改变对投入或产出的知觉：感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中的要好。 d.改变参照的对象：原来的对照者很特殊，重新选择一个合适的对照者。 e.辞职。 4. 公平在管理上的应用 增加报酬，保持公平。 经常注意了解员工的公平感，及时引导或调整报酬。 六、期望理论 1. 创始人：弗罗姆 2. 主要内容 人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果， 这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机 (激励程度 )取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。 效价 期望 工具 =动机 效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示 (个人需要多少报酬 )。 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度 (个人对努力产生成功绩效的概率估计 )。 工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 (个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 )。 3. 在管理上的应用 高效价、高期望和高工具，才会有高动机。三者有一个低，就难以造就高动机。 七、强化理论 主要内容： 1、行为的结果 对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 2、 强化理论并不考虑人的内在心理状态。 3、尽管强化作用对于行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。有的情况下，行为结果会丧失其强化能力。如：员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。 第三节 激励理论在实践中的应用 一、目标管理 1. 目标管理的含义 基本核心： 强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 目标制定的过程：首先是自上而下，然后是自下而上，最终为各个部门明确目标。 2. 要素 1)目标具体化 ; 2)参与决策 ; 3)限期完成 ; 4)绩效反馈。 3. 评价 各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术。但有时实施效果并不符合管理者的期望。 二、参与管理 1.概念： 就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.参与管理的原因： 1)工作十分复杂时，员工更了解细节。 2)现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。 3)参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。 4)参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 3. 参与管理的条件： 1)行动前，要有充裕的时间。 2)员工参与的问题必须与其自身的利益相关。 3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 5)组织文化必须支持员工的参与。 4. 质量监督小组 是一种常见的参与管理的模式。 5. 参与管理的应用 符合双因素理论：激励因素，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。 符合 ERG 理论：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。 三、绩效薪金制 1.概念：绩效薪金制， 是指绩效与报酬相结合的激励措施， 通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。 2. 优点：可以减少管理者的工作量。 3. 绩效薪金制的理论依据：期望理论。 4. 斯坎伦计划：整合 “参与管理 ”和 “绩效薪金制 ”。主要主张：组织应结合为一体，不可分崩离析 ;员工有能力而且愿意贡献想法和建议 ;效率提高后的获利应与员工分享。 斯坎伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会 ;二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 领导指的是一种影响群体、 影响他人以达成组织目标的能力。 领导具有两个基本特点：一是影响力，二是指导和激励的能力。 领导的影响力主要来源于组织的正式任命，也可以从其他方面获得，比如与工作相关的专门技能或才能。 一、特质理论 传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。研究表明，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。 领导者到底有哪些特质 ? 吉伯：身强力壮 ;聪明但不过于聪明 ;外向有支配欲 ;有良好的调适能力 ;自信。 斯道格迪尔：责任感 ;持之以恒 ;勇于冒险并富有创 新精神 ;勇于实践 ;自信 ;能够很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。 特质理论的缺陷： 1)忽视了下属的需要 ; 2)没有指明各特质之间的相对重要性 ; 3)忽视了情境因素：特质理论没有考虑到工作的结构性、领导权力大小等情境因素 ; 4)没有区分原因和结果：即不能解释特质与绩效何因何果。 二、交易型和改变型领导理论 伯恩斯把领导分为：交易型和改变型。 1.交易型领导强调的是个人在组织中的 与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关心任务的完成以及员工的顺从，依靠组织的奖励和惩罚影响员工绩效。 交 易型领导依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理。 2.改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。 改变型领导能够 创造组织在革新和变化中的超额绩效，使组织健康成长。 三、魅力型领导理论 罗伯特 豪斯在伯恩斯改变型领导理论的基础上提出。 主要内容： 1)具有自信并且信任下属，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导。 2)对下属有高度的期望，促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。 3)当追随者显示出高水平的 自我意识和自我管理时，魅力型领导的效果将会得到进一步强化。 注意：魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化，魅力型领导也具有非道德特征。 四、路径 目标理论 该理论由 罗伯特 豪斯提出。 1. 理论内容： 1)领导者的主要任务就是帮助下属达到他们的目标 ; 2)提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合 ; 3)领导者的行为如果想要被下属接受，就必须为下属提供满足感。 对这一理论的理解：领导是为下属实现目标扫除障碍的。 2. 激励作用： 路径 目标理论认为，领导的激励作用在于： 1)使绩效的 实现与员工需要的满足相结合。 2)为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 3. 四种领导行为及适应对象 1) 指导式领导 (让员工明确别人对他的期望、成功的标准和程序。适合外控式下属。 ) 2) 支持型 (努力建立舒适的工作环境。适合工作应结构化的下属。 ) 3) 参与式 (主动征求并采纳下属的意见。适合内控型 的下属。 ) 4) 成就取向式领导 (设定挑战性目标，鼓励下属展现最佳水平。 ) 4. 两个权变因素 路径 目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量： 1)下属控制范围之外的环境因素 ,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。 2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。 此理论背后的逻辑：如果领导能补偿员工的环境和个人特征方面的的不足，就会促进员工的绩效和满意度。 五、权变理论 1. 创始人：费德勒 2. 主要内容： 团队绩效取决于 领导者与情景因素之间是否搭配。 将领导方式分为 工作取向和关系取向两类。用 16 组形容词测试来确定属于哪类。 情景性因素的三个维度： 1) 领导与下属的关系 下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 ; 2) 工作结构 工作程序化、 规范化的程度 3) 职权 领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。 3.费德勒模型 (不同领导风格在不同情境下的效能 ) 规律：将情景维度转变为 0/1 后，从右到左就是二进制数从小到大的顺序了。 (1)何时适合工作取向： 上下级关系好并且工作结构与职权至少有一个取 1; 三个维度均取 0。 (2)何时适合关系取向：只有上下级关系取 1;或者上下级关系取 0 而另两个维度取 1。 (3)无论采用什么领导方式，效能均为一般的情况：上下级关系为 0，且另两个维度只有一个取 1。 六、领导 成员交换理论 传统：领导对组织成员一视同仁，公平对待。 现实：领导对同一团体内部人员根据其与自己关系的亲疏采取不同的态度和行为。 乔治 格雷及其同事提出领导 成员交换理论，简称 LMX 理论。该理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出 “圈里人 ”和 “圈外人 ”的类别。 圈里人：与领导打交道时遇到困难少，能感觉的到领导关心。领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式领导权威。在工作中， “圈里人 ”比 “圈外人 ”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。 领导 成员交换过程是一个互惠的 过程。领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。 第二节 领导风格与技能 性本恶 X 理论 性本善 Y 理论 Z 理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。 Z 理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。 一、早期关于领导风格的研究 1.勒温的民主与专制模式 心理学家 勒温于 20 世纪 30 年代进行了关于领导行为的研究。 通过试验，把领导者的作风分为三种基本类型：独裁、民主、放任。 2.斯道格迪尔的研究 1948 年研究发现：综合 124 项特质研究，鉴别出 8 项领导特质 (智力、机敏、洞察力、责任、主动 性、坚定、自信、善于社交 )。 同时发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。 该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。 1974 年研究发现： 人格和情境因素都决定着领导。同时鉴别了 10 项与领导相关的特质，包括推动责任和任务完成、精力充沛和对目标执着的追求等。 二、俄亥俄与密西根模式 1.俄亥俄模式 领导行为的因素浓缩在 2 个维度上： 关心人和工作管理。 关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建 议和情感，更愿意建立相互信任的关系。 工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织的工作任务、工作关系、工作目标。 研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 2.密歇根模式 得到了 2 个描述领导行为的维度： 员工取向和生产取向。 员工取向的领导关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。 生产取向的领导强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。 研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的 领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。 三、管理方格图 在已有的领导风格理论中， 布莱克和默顿的管理方格理论颇具代表性。 1.管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是 “关心人 ”，横坐标是 “关心任务 ”。 2.领导风格类别 (1， 1)无为而治：管理者既不关心人，也不关心任务。只投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。 (9， 9)最理想的领导风格：既关心任务又关心人。工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人 际关系。 (5， 5)中庸式管理：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。 (1， 9)乡村俱乐部型：极度关心人的需要，但对任务漠不关心。通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。 (9， 1)任务型管理：极度关心任务，却对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。 3.管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷来测定。 四、领导者的生命周期理论 1.观点：影响领导者风格选择的重要因素是 下属的成熟程度。 2.成熟度包括工作成熟度 与心理成熟度。 (1)工作成熟度：知识和技能水平 能力 (2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机 意愿 3.四种领导风格 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。分别是： (1) 指导式 (高工作，低关系 ); (2) 推销式 (高工作，高关系 ); (3) 参与式 (低工作，高关系 ); (4) 授权式 (低工作，低关系 )。 生命周期理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了 被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。 五、领导者的技能 成功的领 导依赖于合适的行为、技能和行动。领导者的三种主要技能是 技术技能、人际技能和概念技能。 技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 人际技能：有效的与他人共事和建立团队合作的能力。 概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 概念技能处理的是 观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事。 技能发展的途径：一是基于领导能力的培养，二是辅导。 【例题 单选题】 (2010 年 )在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为 ( )。 A.知识技能 B.技师技能 C.概念技能 D.人际技能 正确答案 C 答案解析概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 第三节 领导决策 一、决策过程 (一 )西蒙的决策过程三个阶段： 1. 智力活动 ; 2. 设计活动 ; 3. 选择活动。 (二 )明茨伯格的决策过程三个阶段： 1. 确认阶段，认知到问题或机会的产生，进行诊断。 2. 发展阶段，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。这时的解决方案也许只有一个模糊的轮廓。 3. 选择阶段，确定最终方案。 二、决策模型 (一 ) 经济 理性模型 根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征： 1.从目标意义上分析， 决策完全理性。 2.存在 完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。 3.决策者可以 知道所有备选方案。 4.对计算复杂性无限制， 可以通过计算选择出最佳备选方案。 5.对于概率的计算不存在任何困难。 (二 ) 有限理性模型 西蒙的模型同样是理性和最大化的，但这里的理性受到了限制，决策者以 满意为决策的终点。 有限理性模型的观点： 1.选择方案时，试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。满 意的标准是有足够的利润、市场份额、价格等。 2.决策者认知的世界是真实世界的简化模型。 3.决策者在进行选择的时候不必知道所有可能的方案。 4.运用相对简单的经验启发式原则，商业窍门及习惯来进行决策。 (三 )社会模型 非理性模型，与经济理性相对应。 心理对人的决策行为会产生重要影响。 来自实验的证明：很多时候人们会迫于团体压力，做出非理性选择。 【例题 单选题】 (2009 年 )西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是 ( )。 A.设计活动 选择活动 智力活动 B.选择阶段 确认阶段 发展阶段 C.智力活动 设计活动 选择活动 D.确认阶段 发展阶段 选择阶段 正确答案 C 答案解析西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是智力活动 设计活动 选择活动。 三、决策风格 除了决策理性的模型，另一种研究行为决策的思路是关注管理者在不同备选方案中进行选择的风格。 1. 这些风格可以归纳到两个维度： 价值取向 ; 模糊耐受性。 价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。 模糊耐受性是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度 (低模糊耐受性 )，以及是否有能力在不确定的环境中工作 (高模糊耐受性 )。 2. 依照两个维度 各自高低程度的区分，可以将决策风格分为四种类型： (1) 指导型：低模糊耐受性、倾向于关注任务和技术本身。决策者喜欢关注事实，迅速完成工作。 (2) 分析型：高模糊耐受性、很强的任务和技术取向。喜欢对情境进行分析，倾向过度分析事物。 前两类倾向于使用独裁的领导风格。 (3) 概念型：高模糊耐受性、倾向于关注人和社会。在解决问题时视角宽阔，喜欢考虑不同的选择及将来的可能。在决策时常陷入空想和犹豫不决。 (4) 行为型：低模糊耐受性、倾向于关注人和社会。决策者可以和他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境。不 喜欢困难的决策，尤其是决策给别人带来不快乐的时候。 一般决策者通常使用多于一种的决策风格。 【例题 案例题】 (2007 年第 84、 85 题 )小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。 1.根据决策风格理论，小李的决策风格属于 ( )。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 正确答案 D 答案解析根据 题意可以得出，小李的模糊耐受性低、但倾向于关注人和社会，不喜欢困难的决策。符合行为型决策风格的特征，因此 D 正确。 2.小李的决策风格特征包括 ( )。 A.模糊耐受性高 B.对人和社会比较关注 C.模糊耐受性低 D.喜欢困难的决策 正确答案 BC 答案解析根据题意可以判断，小李的模糊耐受性低，对下属的关注度高，因此 BC正确。 【本章小结】 本章一共介绍了三节内容： 第一节 领导理论：特质理论、交易型与改变型领导理论、魅力型领导理论、路径 目标理论、权变理论、领导 成员交换理论。 第二节 领导风格与技能 ：早期关于领导的研究、俄亥俄与密西根模式、管理方格图、领导者的生命周期理论、领导者的技能。 第三节 领导决策：决策过程、决策模型、决策风格。 第三章 组织设计和组织文化 【考情分析】本章讲授了关于组织行为的内容。从最近三年的考试情况看，主要题型是单项选择题和多项选择题，选择题中多选题数量比较多，本章分值在课程总分值中占到5%强。出题考点除针对有关基本概念外，有关组织设计理论的内容是另外一个考核的重点。 【本章内容的重点和难点】本章主要内容有二：一是关于组织工作 (行为 )，包括组织设计、组织结构和组织变革 ;二是 关于组织文化，包括组织文化的功能、结构、类型，以及组织文化的设计。其中关于组织工作的内容分别放在第一、第三节 ;组织文化在第二节。 第一节 组织设计概述 一、组织设计概述 (一 )组织设计的基本内容 (掌握 ) 1.组织设计是对 企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。基本内容包括： (1)组织结构设计。 对新建企业的组织结构设计 全新设计。 对现有企业的组织结构设计 再设计，即组织结构的变革。 (2)保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。 2.组织设计的静态设计和动态设计 (掌握 ) 组织设计从形式上可以 分静态设计和动态设计。 静态组织设计只对组织结构进行的设计，动态组织设计在对组织结构进行设计的同时也对运行制度进行设计。古典组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究，现代的组织设计理论是动态的，同时包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。 【例题 单选题】以下对于动态组织设计的解释，正确的是 ( )。 A.只关注组织结构设计 B.只关注组织运行设计 C.属于古典组织设计 D.同时包含组织结构设计和运行制度设计两个方面 正确答案 D 答案解析组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。静态组织设计 只对组织结构进行的设计，动态组织设计在对组织结构进行设计的同时也对运行制度进行设计。古典组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究，现代的组织设计理论是动态的，同时包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。 (二 )组织结构设计 (掌握 ) 1.组织结构的定义 组织结构又称为权责结构，是指企业全体员工为实现组织的目标进行分工协作，在 职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义： 组织结构的本质 是企业员工的分工协作关系 ; 设计组织结构的目的 是为了实现组织的目标，组织 结构是实现组织目标的一种手段 ; 组织结构的内涵 是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 2.组织结构的主要内容 (掌握 ) 组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现， 图 3-1 简易组织结构图 这个结构体系的主要内容有： 职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系。 层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构。 职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。 3.组织结构的三要素 复杂性：任务分工的 层次、细致程度。 规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。 集权度：决策权的集中程度。 4.组织结构设计的主要参数：特征因素和权变因素 (重点掌握 ) 特征因素 管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构 权变因素 企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等 (1)特征因素 是描述一个组织结构各方面内在特征的标志或者参数 管理层次和管理幅度 I.管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概 念。一个企业管理层次多少表明其组织结构的纵向复杂程度。 II.管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 III. 管理层次和管理幅度关系密切。首先，二者存在着反比关系 ;其次二者之间互相制约，其中管理幅度起决定作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，同时，管理层次也对管理幅度起着一定的制约作用。 专业化程度：指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门 (科室 )和职务 (岗位 )数量的多少。同样规模的 企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。 地区分布：企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。 分工形式：指企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有 职能制、产品制、地区制以及混合制等。 关键职能：即在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。 集权程度 规范化：员工以同种方式完成相似工作的程度。 制度化程度：企业中采用书面文件的数量可以反映制度化程度。 职业化程度：指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。 人员结构：各部门人员 、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。 (2)权变因素 是影响组织结构形式构成的外在条件和环境因素。 包括：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。 【例题 1多选题】以下属于组织结构特征因素的有 ( )。 A.管理层次 B.企业战略 C.规范化 D.企业规模 E.制度化 正确答案 ACE 答案解析组织结构特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。所以答案选 ACE。 【例题 2单选题】以下对 管理幅度的表述正确的是 ( )。 A.管理幅度是一名领导者所领导的人员数量 B.管理幅度与管理层次同方向变动 C.管理幅度大小取决于管理层次 D.管理幅度是一名领导直接而有效领导的下级人员数量。 正确答案 D 答案解析管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。 (三 )组织设计的程序 (熟悉 ) 1.确定组织设计的基本方针和原则 ; (如确定组织结构形式分权还是集权 ) 2.进行职能分析和职能设计 ;( 组织设计过程中的首要工作可以概括为基本职能设计、关键职能设计和职能分解 ) 3.设计组织 结构的框架 ;设计组织结构的框架也就是设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其职责。 这一步是组织设计的主体工作。 4.联系方式的设计 ;( 保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键 ) 5.管理规范的设计 ;( 组织结构的细化 ) 6.人员配备和培训体系的设计 ; 7.各类运行制度的设计 ; 8.反馈和修正。 二、组织设计的类型 (掌握 ) (一 )行政层级式 来自马克斯 韦伯的行政管理理论：理想的组织形式就是科层 (官僚 )制，强调权威与等级、规章与规范。 1.决定因素 (1)权力等级：权力集中程度高，对权力等 级较为侧重。 (2)分工。 (3)规章：正式的书面规定。 (4)程序规范。 (5)非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。 (6)技术能力。 2.适用范围：行政层级组织形式在复杂 /静态环境中最有效。 (二 )职能制结构 (集权模式 ) 1.主要特点 (1)职能分工 ; (2)直线 参谋制 ; (3)管理权力高度集中。 2.职能制的优点 按职能划分的组织形式 有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 职能形 式可以 消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发展专家及专门设备。 各部门和各类人员实行专业分工， 有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 每一个管理人员都 固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。 管理权力高度集中， 便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。 3.职能制的缺点 狭隘的职能观念。 横向协调差。 适应性差。 企业领导负担重。 不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 4.职能制的适用范围 职能制的组织形式在简单 /静态环境中效果较好。 (三 )矩阵组织形式 矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品 (或工程项目、规划项目 )组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门 (或项目小组 )，从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。 1.主要特点： (1)一名员工有两位领导 ; (2)组织内部有两个层次的协调 ; (3)产品部门 (或项目小组 )所形成的横向联系灵活多样。 2.矩阵组织形式的优点： (1)有利于加强各职能部门之间的协作配合 ; (2)有利于顺利完成规划项目 ; (3)有利于减轻高层管理人员的负担 ; (4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 3.矩阵组织形式的缺点： (1)组织的稳定性较差 ; (2)双重领导的存在 ; (3)机构相对臃肿，用人较多。 4.适用范围：在复杂 /动态环境中较为有效。 (四 )事业部制 (分权模式 )(掌握 ) 1.特点：是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营 事业部， 实行集中决策指导下的分散经营。 2.优点： (1)有利于高层管理人员摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。 (2)增强企业的活力。 (3)有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 3.缺点： (1)各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司协调的一致性。 (2)公司和各个事业部的职能机构重复，增加费用和管理成本。 4.适用范围： 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。 (五 )其他组织形式 1.团队结构形式 采用团队作为组织活动 的主要方式，其组织结构即为团队结构。 2.虚拟组织形式 实质： “可以租用，何必拥有 ?” 规模小，能发挥主要职能，决策集中化程度高，部门化程度低或者根本不存在。 缺点：对主要职能活动缺乏有力的控制。 3.无边界组织形式 通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。 【例题 1单选题】 ( )首先使用 “行政层次式 ”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 A.法约尔 B.泰罗 C.马克斯 韦伯 D.梅奥 正确答案 C 答案解析 20 世纪初，马 克斯 韦伯首先使用 “行政层次式 ”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 【例题 2单选题】矩阵制组织形式在 ( )环境中较为有效。 A.复杂 B.静态 C.复杂一动态 D.简单一静态 正确答案 C 答案解析矩阵制组织形式在复杂一动态环境中较为有效。 【例题 3单选题】某公司设立了工程部、物资部、设计部、规划部、财务部、人事行政部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组织项目小组进行项目开发和实施，由此判断，该项目小组的组织形式为 ( )。 A.行政层级式 B.职能制 C.矩阵式 D.直线一参谋制 正确答案 C 答案解析矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品 (或工程项目、规划项目 )组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门 (或项目小组 )，从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。 第二节 组织文化 一、组织文化的概念 (熟悉 ) 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。 二、组织文化的影响因素 (熟悉 ) 组织文化 很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。 同时，工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程，以及外部环境也都是影响组织文化的重要因素。 三、组织文化的功能 (熟悉 ) 六大功能： 导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射作用。 四、组织文化的内容和结构 (熟悉 ) (一 )组织文化的内容 以下七个方面的特征是组织文化的本质所在，即组织文化的具体内容： 创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性。 (二 )组织文化的结构 三个层次： 1. 物质层：文化的表层，指企业名称、产品 外观及包装、建筑风格、纪念物等外显的标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。 2. 制度层：组织文化的中间层。指行动准则和规章制度。制度层制约和规范着物质层及精神层的建设。 3. 精神层：组织文化的深层。指组织的领导和员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。 组织文化的三个层次关系密切。 组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。 五、组织文化的类型 (掌握 ) 桑南 菲尔德提出了一种分类方法，确认了四种类型： 1.学院型：学院型组织 注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。如 IBM 公司、可口可乐公司、宝洁公司。 2.俱乐部型：俱乐部型公司 重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。如联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。 3.棒球队型：棒球队型组织 鼓励冒 险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命 工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、 广告 机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 4.堡垒型：堡垒型公司 着眼于公司的生存，但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。如大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司。 六、组织文化与组织设计 组织设计影响组织文化的形成。 1.组织的制度化 如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 2.组织的规范化 高度规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，促进组织文化建设。但高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 3.组织的管理层次 管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。 4.集权程度 集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。 5.招聘制度 员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。 6.绩效评估体系 企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。 7.薪酬制 度 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。 【例题 1单选题】组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和 ( )。 A.领导体制 B.决策模式 C.战略水平 D.管理风格 正确答案 D 答案解析组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。 【例题 2单选题】棒球队型公司重视 ( )。 A.冒险革新 B.公司的生存 C.适应、忠诚 D.大量培训 正确答案 A 答案解析棒球队型组织鼓励冒险和革新，重 视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。 第三节 组织变革与发展 一、组织变革概述 (了解 ) 组织变革就是组织为了适应内外环境变化而对其自身进行的调整和修正。组织变革的原因是 内部和外部环境的变化。 组织面临下列情况之一时，就是必须改革的 征兆：决策失灵 ;沟通不畅 ;组织不能发挥效率 ;缺乏创新。 1.组织变革的方法： (1)以 人员为中心的变革。所谓人员变革，是指提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。 (2)以 结构为中心的变革 组织内部结构的 分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。 (3)以 技术为中心的变革 通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。 (4)以 系统为中心的变革 在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境之间的平衡