电子生产企业人力资源管理制度.doc

1 37 杭州杭州 网络技术有限公司网络技术有限公司 组织绩效提升工程组织绩效提升工程 咨咨 询询 项项 目目 报报 告告 03 人力资源管理制度 博脉国际咨询有限公司博脉国际咨询有限公司 二二 七年五月二十八日七年五月二十八日 2 37 目目 录录 紫光公司人员招聘 录用制度紫光公司人员招聘 录用制度 4 第一章 总则 4 第二章 招聘与录用 4 第三章 试用与转正 5 第五章 附则 6 薪酬及福利管理制度薪酬及福利管理制度 7 第一章 总则 7 第二章 薪酬体系 7 第三章 薪酬结构 7 第四章 薪酬等级 8 第六章 工资特区 9 第七章 其他 9 第八章 附则 10 薪酬及福利管理制度附件 11 附件一 岗位及薪酬等级编码总表 11 附件二 杭州紫光网络技术有限公司 2007 年度岗位等级薪酬标准表 11 绩效考核管理制度绩效考核管理制度 12 第一章 总则 12 第二章 考核方法 12 第三章 月度考核 14 第四章 年度考核 17 第五章 申诉及其处理 19 第六章 附则 19 员工关键事件积分管理办法员工关键事件积分管理办法 20 附件一 员工关键事件评分参照表 21 附件二 员工关键事件评分表 通用 22 考勤管理实施细则考勤管理实施细则 23 第一章 总则 23 第二章 作息时间 23 第三章 工时考勤 23 第四章 附则 24 员工年休假管理办法员工年休假管理办法 25 第一章 总则 25 第二章 休假期限 25 第三章 休假规定 25 第四章 休假程序 25 第五章 附 则 25 3 37 紫光公司员工培训制度紫光公司员工培训制度 26 第一章 总 则 26 第二章 培训实施原则 26 第三章 培训形式 26 第四章 培训的内容 26 第五章 培训计划 27 第六章 培训管理 27 第七章 培训经费 28 第八章 附则 28 培训实施规程培训实施规程 29 培训积分管理实施细则培训积分管理实施细则 32 公司员工异动管理办法公司员工异动管理办法 34 第一章 总则 34 第二章 内部调动 34 第三章 离职 34 第四章 辞退 35 第五章 退休 35 第六章 工作移交与异动手续办理 36 第七章 附则 36 4 37 紫光公司人员招聘 录用制度紫光公司人员招聘 录用制度 第一章第一章 总则总则 第 01 条为规范员工招聘 试用及转正管理 制定本制度 第 02 条本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理 第 03 条公司的岗位编制每年初 1 月上旬 调整或核定一次 调整或核定前由各职能 业 务系统主管副总裁 总监及部门经理根据工作与业务发展需求提出岗位 人员编制 的调整建议 报企业管理部汇总 审核后形成年度人力资源规划方案 并提交总裁 办公会议审核 修正由总裁批准执行 如遇业务发展出现突发性重大变化等特殊情 况 相关部门可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制 并呈报总裁办公会议审 核 总裁批准后执行 第二章第二章 招聘与录用招聘与录用 第 04 条公司招聘原则 公开招聘 公平竞争 公正评价 择优录取 第 05 条员工招聘的标准按公司 岗位说明书 中的任职要求执行 第 06 条企业管理部根据公司经营发展需要及公司下达的年度工作计划 编制员工招聘方案 与计划 报总裁批准同意后实施招聘 对于临时产生的人力资源需求 由用人部门 向企业管理部提出临时招聘需求报告 经企业管理部审核并报总裁特别核准后再制 订招聘计划 实施招聘 第 07 条企业管理部负责公司员工招聘 试用及转正管理工作 第 08 条招聘程序 1 公开发布招聘人员的录用条件及有关事项 2 收集应聘人员个人材料并进行初步筛选 对入选初次面试的人员校验有关有效 证件 身份证 学历证明 学位证书 技术职称 执业资格证书等其他合法证 明 符合条件者填写报名登记表 接受初次面试 3 企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试 并统一组织实施 4 笔试成绩合格者参加用人部门面试 二次面试 用人部门主管向企业管理部 提出面试意见 确定公司复试 三次面试 人选 公司中高管理人员的二次面 试由公司总裁 外聘人力资源顾问 企业管理部共同参加 5 企业管理部视情况决定是否安排复试 三次面试 并对关键岗位进背景调查 6 通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检 第 09 条公司董事会对关键高层管理者 总裁 常务副总裁 财务总监 的录用具有最终决 定权 总裁对除常务副总裁 财务总监以外的高层管理者具有录用决定权 对高层 管理者以下的所有管理人员的录用具有录用否决权 分管副总裁 总监对本系统中 5 37 层管理者 部门经理 具有录用决定权 对本系统主管人员 骨干员工的录用具有 录用否决权 除财务部外 其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权 财 务部门的会计主管 出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有 其它岗位 人员的录用决定权归财务部经理所有 第 10 条公司企业管理部门对关键高层管理者 总裁 常务副总裁 财务总监 以外的全体 员工的录用具有监督权 对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一 票否决权 但行使否决权必须报总裁备案 对于中层管理者的录用否决还应该出具 否决报告并同时报董事会 总裁备案 第 11 条新员工在入职一周之内必须参加入职培训 主要了解公司的历史 企业文化 组织 架构和相关制度等 第 12 条凡有下列情形之一的 不得录用 1 隐瞒个人资料真实情况者 2 除具有股东身份者以外 有直系血亲 三代以内姻亲 恋爱一方在公司担任高 级管理岗位或关键岗位职务者 或应聘者应聘岗位与其亲属 相恋者在公司担 任之岗位属相互监督关系 上下工序关系的 3 被依法剥夺权利尚未恢复者 4 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者 5 吸食毒品 赌博或有其它劣迹者 6 曾有贪污 受贿 挪用公款行为者 7 体检不合格者 第 13 条被录用的员工经核实有第十二条之情形者 公司有权立即中止与其签订的劳动合同 第三章第三章 试用与转正试用与转正 第 14 条公司对新聘员工实行试用制度 试用期一般为三个月 视情况可延长至六个月 第 15 条新员工入职后 需填写 新员工入职登记表 办理相关入职手续后 持企业管理 部开具的 新员工入职通知单 到用人部门报到 进入试用期 第 16 条公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工 视情况需在试用期内进行轮岗工 作 了解公司各部门 业务单元的工作情况 以便于正式上岗后顺利开展工作 试 用期间的轮岗工作由企业管理部统一安排 第 17 条试用期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作 经外调核实有隐瞒个人 资料真实情况者 试用关系立即中止 第 18 条公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核 考核成绩记入员工转正申请表 记 入该员工在公司的内部档案 第 19 条员工在试用期内违纪或不能胜任工作 公司将予以无条件辞退 辞退工作由企业管 6 37 理部执行 第 20 条试用期员工表现突出 成绩优异且对公司有重大贡献的 由所在部门提出书面申请 和先进材料 经企业管理部报请总裁办公会议批准后 可提前转正 第 21 条试用员工在试用期内执行试用期工资 试用期工资标准根据 紫光公司薪酬管理制 度 中的相关规定执行 上班不足一周主动离职的 不予发放工资 第 22 条试用人员试用期满前由本人填写 转正申请表 附工作总结及 试用期考核记录 表 报所在部门经理或主管副总裁 总监审批后交至企业管理部 企业管理部应 根据试用期考评结果及试用员工个人工作总结 用人部门鉴定与转正意见等 在员 工试用期满前 2 日确定是否转正或延长试用期并办理相关手续 第 23 条新聘人员转正审批时 由企业管理部根据员工工作表现 岗位及公司相关制度确定 个人岗位职等和薪酬标准 第 24 条试用员工须签订试用期劳动合同 转正后再签订正式劳动合同 签订正式劳动合同 起 90 天内 员工应将社会保险关系调入公司 并可将本人人事档案关系转入公司 指定的人事档案管理机构 第五章第五章 附则附则 第 25 条本细则由公司企业管理部负责解释 第 26 条以前所发布的相关制度与本细则相抵触的 以本细则为准 第 27 条本细则经总裁办公会议讨论通过 自下发之日起执行 7 37 薪酬及福利管理制度薪酬及福利管理制度 第一章第一章 总则总则 第 01 条适用范围 本制度适用于杭州紫光网络技术有限公司 以下简称公司 全体员工 第 02 条目的 制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益 把短期收益 中期收益与长期收益有效结合起来 第 03 条原则 薪酬作为价值分配形式之一 遵循按劳分配 效率优先 兼顾公平及可持续 发展的原则 第 04 条依据 薪酬分配的依据是贡献 能力和责任 第 05 条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系 第 06 条薪酬体系分别采取三种不同类别 1 总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制 2 副总裁 总监 部门经理及高级专业技术人才采取与年度综合绩效考核相关的 年薪制 3 一般专业技术人才 主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的月薪制 第 07 条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定 第三章第三章 薪酬结构薪酬结构 第 08 条公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成部分 1 基本工资 2 绩效工资 3 附加工资 4 年终奖金 第 09 条公司员工的标准岗位等级薪酬由基本工资和基准绩效工资两个部分组成 基本工资 与基准绩效工资的比例结构如下 1 营销系统销售岗位员工 综合计划部管理岗位员工 基本工资占 60 基准绩 效工资占 40 2 非年薪制员工中 生产人员和研发中心试制中心员工的基本工资 基准绩效工 资各占 50 实行年薪制的员工及非年薪制员工中其他人员的基本工资占 70 基准绩效工资占 30 8 37 第 10 条绩效工资与绩效考核结果挂钩 实际发放额度 基准绩效工资额 绩效系数 考核 及挂钩办法详见 绩效考核管理办法 第 11 条附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇 包括 1 午餐补贴 是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴 每月 110 元 不计入当 月工资 以费用报销形式支出 2 交通补贴 50 元 月 使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外 交通补贴不 计入当月工资 以费用报销形式支出 3 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入 4 五险包括医疗保险 养老保险 失业保险 生育保险和工伤保险 企业与员 工各承担一部分 具体数额按国家与地方政府的有关规定执行 第 12 条年终奖金 年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩 是公司在整体经营 效益的基础上对员工的一种激励 奖金额度确定及发放原则 1 以公司当年年度工资总额的 1 12 为公司年终奖金总额基数 根据当年公司目 标效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系数 A 公司当年目标效益任务完成率小于 80 的 0 系数 1 B 公司当年目标效益任务完成率介于 80 100 含 的 1 系数 2 C 公司当年目标效益任务完成率大于 100 的 2 系数 3 D 公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积 2 各岗位人员的年终奖金参照前款确定其额度 公司绩效考核委员会也可以根据 不同部门 岗位对当年目标效益完成情况的贡献大小 部门年度绩效和岗位年 度绩效 予以适当调整 并给出相应的部门 岗位分配调节系数 但各部门 岗位人员的年终奖金之和不得突破年终奖金总额 具体的分配方案由公司绩效 考核委员会依当年公司目标效益完成情况及各部门 岗位年度考核结果确定 3 年终奖金在每年春节前发放 40 60 其余部分在春节上班后 30 天内发放 第 13 条前述员工的薪酬收入 奖金收入均指税前收入 个人所得税由员工个人承担 由公 司代扣代缴 第四章第四章 薪酬等级薪酬等级 第 14 条公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层 专家层 经理层 主管层 专员层 技手层 操作层七个职等 每等从高到低又分为 10 个职级 总计 70 个等级 详见 附件 第 15 条公司根据岗位价值评估的结果来确定相关岗位的职等职级 并结合公司的总体薪酬 水平与预算确定其薪酬等级 第 16 条岗位价值评估 1 岗位价值评估的目的主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效的价值范围 从 9 37 而为确定岗位薪酬等级提供依据 2 影响岗位价值的因素主要包括 A 公司当前及未来一至三年时间内所处的发展环境 发展阶段 战略目标 经营绩效等 B 被评估岗位的任职人员的主要职责 权限 任职条件 C 符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水 平 供求情况 稀缺程度 3 岗位价值评估原则上每年进行一次 评估结果及其应用的表现形式是岗位序列 等级区间分布图 表 详见附件 岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的 薪酬等级 第 17 条公司原则上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水平 预 算 并在此基础上对应当年岗位序列等级区间分布图 表 来确定相应等级岗位的 标准岗薪 并形成岗位等级薪酬标准表 详见附件 第六章第六章 工资特区工资特区 第 18 条设立工资特区的目的 设立工资特区 使工资政策重点向对企业有较大贡献 市场 上稀缺的人力资源倾斜 目的是为激励和吸引优秀人才 使企业与外部人才市场接 轨 提高企业对关键人才的吸引力 增强公司在人才市场上的竞争力 第 19 条设立工资特区的原则 1 谈判原则 特区工资以市场价格为基础 由双方谈判确定 2 保密原则 为保障特区员工的顺利工作 对工资特区的人员及其工资严格保密 员工之间禁止相互打探 3 限额原则 特区人员数目实行动态管理 依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数 宁缺毋滥 第 20 条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主 其条件为企业人力资源规 划中急需或者必须的人才 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才 第 21 条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才 年底根据合同进行年度考核 有以 下情况者自动退出人才特区 1 考核总分低于预定标准 2 人才供求关系变化 不再是市场稀缺人才 第 22 条处于工资特区的岗位人员的薪酬 其薪酬额度 考核方式 薪酬发放形式均以合同 形式约定 第七章第七章 其他其他 第 23 条试用期工资标准 试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放 第 24 条加班费 根据工作需要必须加班 而且不能安排调休者 需填写加班申请单 经上 10 37 级领导批准并报企业管理部备案后 公司按加班时间计发加班费 其中加班不足一 小时不予计算 加班超过一小时的 每月按 21 5 个标准工作日 合计 172 小时计 算 计算基数为 1 非生产性员工以其基本工资为准 2 生产性员工按定额工时工资为准 3 非职能管理系统 研发 运营 营销 的部门经理以上管理人员 职能管理系 统 财务 质管 企管 主管以上管理人员 研发人员 营销人员 司机等员 工由于工作的特殊性 原则上不发放加班费 其加班收入从绩效工资中直接体 现 第 25 条病事假期间工资发放标准 1 经公司批准请病事假者 按照规定根据请假天数在工资中进行相应的扣除 每 月按照 21 5 个标准工作日计算 计算基数为基本工资 2 事假 病假 当年事假不超过 5 天 病假不超过 10 天的不扣除工资 当年事 假 5 天以上 10 天以内 病假 10 天以上 15 天以内部分按基本工资的 50 发放 事假超过 10 天 病假超过 15 天的 超过部分按天数核算 以员工当年平均月 工资折算成工作日工资后进行扣除 3 产假期间 只发基本工资 绩效工资不发放 4 事病假工资扣除 请假天数 基本工资 21 5 第 26 条对于公司外派培训的员工 每月足额发放其基本工资 其中绩效工资部分 根据时 间长短按如下方法计算 1 一周以内 按正常考核 2 一个月以内 考核系数按照 0 8 计算 3 三个月以内 考核系数按照 0 6 计算 4 三个月到六个月 考核系数按照 0 3 计算 5 六个月以上的 绩效工资不再发放 第 27 条公司设立总裁基金 包括特别奖励基金和功勋津贴基金两个部分 特别奖励基金用 于在年终奖励公司绩效表现优异 具有特殊贡献的员工 功勋津贴基金用于对在公 司服务期限超过五年 具有较大贡献但又不适用于前述各项薪酬规定的特殊老员工 进行补贴 总裁基金的设立方式 具体数额及其发放办法由总裁制定方案报董事会 批准后执行 第 28 条薪酬发放周期及具体时间 1 月薪部分 包括基本工资 月度绩效工资 实行年薪制的员工除外 和企业福 利中的各种固定补贴 以自然月为核算周期 每月 10 日发放上一自然月的月 薪 发放时间遇节假日则视情况提前或延后 2 年薪部分 指实行年薪制的员工的绩效工资 以自然年度为考核与核算周期 视情况在每年 1 月 20 日前或春节放假前完成上一年度年薪的核算与发放工作 11 37 第八章第八章 附则附则 第 29 条本制度由企业管理部负责解释 第 30 条对于本制度所未规定的事项 则按公司其它有关规定予以执行 薪酬及福利管理制度附件 薪酬及福利管理制度附件 附件一 岗位及薪酬等级编码总表附件一 岗位及薪酬等级编码总表 职级 职等 12345678910 决策层AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10 专家层BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10 经理层CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10 主管层DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10 专员层EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10 技手层FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10 操作层GG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10 附件二 杭州紫光网络技术有限公司附件二 杭州紫光网络技术有限公司 20072007 年度岗位等级薪酬标准表年度岗位等级薪酬标准表 职级 职等 12345678910 决策层A50000450004000035000300002750025000225002000017500 专家层B2800026000240002000018000160001400012000100008000 经理层C10000950090008500800075007000650060005500 主管层D5100480045004200390036003300300027002400 专员层E4000380036003400320030002800260024002200 技手层F2100200019001800170016001500140013001200 操作层G1150110010501000950900850800750700 12 37 绩效考核管理制度绩效考核管理制度 第一章第一章 总则总则 第 01 条适用范围 杭州紫光网络技术有限公司 以下简称公司 各部门和除工资特区以外 的所有员工 包括高层 中层 基层 均须参加考核 但总裁由董事会根据聘用合 同考核 工资特区人员由绩效考核委员会根据聘用合同考核 不在本办法考核范围 之内 第 02 条考核的目 进行绩效考核是为了提高公司绩效 促进人员发展 具体目的包括 1 考核部门及员工绩效目标完成情况 2 对上一考核周期的工作进行总结 为下一考核周期的绩效改进及个人发展提供 指导和帮助 3 为公司薪酬调整 岗位调整 考核辞退 年度评优等提供重要依据 4 提高员工队伍素质 优化人员结构 保持人力资源的活力和竞争力 第 03 条考核原则 考核工作遵循以下原则 1 公平 公正 公开的原则 2 定期化 制度化原则 3 可行性 实用性原则 第 04 条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 1 薪酬分配 2 岗位调动 3 员工培训 第二章第二章 考核方法考核方法 第 05 条考核模式 公司实行 目标管理为主 行为管理和能力管理为辅 的综合考核模式 即以结果 产出等目标任务绩效为考核评价主体 辅以行为 过程等日常行为绩效 和素质 潜能等综合能力绩效的考核评价 第 06 条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度 不同方面 公司考核体系包 括目标任务绩效 日常行为绩效 综合能力绩效三个维度 每一个考核维度由相应 的测评指标组成 对不同的考核对象采用不同的考核维度 不同的测评指标和不同 的测评方法 13 37 1 目标任务绩效 指被考核者通过努力取得的工作成果 包括目标任务的完成 时限 数量 质量等最终结果 2 日常行为绩效 指被考核者在日常工作中行为 过程的表现 态度及作风等 包括其所表现出来的创新性 积极性 协作性 纪律性 责任心等 3 综合能力绩效 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的素质能力 包括综合素质 通用职业能力和专业技术能力 第 07 条目标任务绩效考核目标的设定 1 目标任务绩效的考核目标及其考核指标由被考核者的直接上级和被考核者经过 充分沟通后共同设定 考核目标设定的主导者一般是被考核者的直接上级 2 考核的目标设定都必须符合 SMART 原则 并通过目标值和权重的改变体现 管理力度和价值取向 SMART 原则 A 明确性 Specific 用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准 B 衡量性 Measurable 目标应该是明确的 而不是模糊的 应该有一组明 确的数据 作为衡量是否达成目标的依据 C 可接受性 Acceptable 目标要能够被执行人所接受 上级应让下属来参 与目标制定 即便是团队整体的目标 D 实际性 Realistic 目标在现实条件下可行 具备良好的可操作性 E 时限性 Timed 目标具有明确的时间限制 3 被分解的子目标必须直接或间接地支持公司总目标 4 目标的设定必须经过充分的沟通 并由考核者和被考核者共同签字确认 5 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度 以及 该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度 具体权重见月度 季度和年度 考核的相关内容 第 08 条考核关系 考核关系分为直接上级考核 同级人员考核 专业部门考核 同级部门 考核 其中 直接上级主要是考核目标任务绩效 同级人员主要是考核日常行为绩 效中的部分指标 专业部门 企业管理部 主要是对相关部门 员工进行专业性指 标的考核 第 09 条考核组织及考核职责划分 1 绩效考核委员会 由董事长 总裁 副总裁 财务总监 管理总监 企业管理 部经理 外部管理顾问组成 其中董事长 总裁分别担任主任 副主任 委员 会主要承担以下职责 A 领导 指导开展公司的绩效考核工作 B 最终考核结果的审批 C 员工考核申诉的最终处理 2 企业管理部 作为各系统 各部门及员工考核工作的组织 管理与监督机构 14 37 同时参与所有被考核员工的综合行为绩效 综合能力绩效的考核 主要承担以 下职责 A 负责公司战略平衡计分卡 年度经营管理计划中各项指标的分解 确定与 调整各系统 各部门的具体考核指标 B 负责相关考核指标的设计与调整 优化和考核文档的设计及相应的支持与 服务 并对相关人员进行培训 C 负责相应考核指标的信息收集 汇总与审核 分析 D 对各系统 部门的考核过程进行专业指导与监督 检查 E 组织并参与执行对各部门员工日常行为绩效 综合能力绩效的专业考核 F 对考核过程中的不规范行为进行纠正 指导 G 收集 汇总和统计 分析相关考核指标评分结果 H 对考核结果进行统计分析 同时根据本部门收集到的相关信息进行确认与 加权修正 形成并向绩效考核委员会提交最终的考核评价报告 I 根据考核结果进行绩效工资的核算 J 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 K 协助各系统 部门负责人对绩效考核结果不理想的员工进行绩效面谈 并 帮助员工制定改进计划 L 为每位员工建立考核档案 作为薪酬调整 职务升降 岗位调动 年终评 优等人力资源管理活动的依据 3 各部门经理及部门内二级 三级组织负责人 主管 班组长等 承担以下职责 A 对本系统 部门考核工作进行整体组织及监督管理 B 帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准 C 对所属员工的目标任务绩效进行考核评分 D 与企业管理部共同执行所属员工的日常行为绩效 综合能力绩效考核 第 10 条考核周期分为月度考核和年度考核 当月的月度考核于次月 1 日启动 5 日结束 遇节假日可提前或顺延 当年的年度考核于次年 1 月 1 日启动 原则上于 1 月 15 日结束 可视年终工作安排 春节放假时间等情况提前或顺延 但提前或顺延的时 间最多不能超过 5 天 第三章第三章 月度考核月度考核 第 11 条个人月度考核范围 个人月度考核对象包括除总裁等工资特区人员 副总裁 总监 正副经理以外的所有岗位人员 第 12 条个人月度考核的考核维度 考核评分基准分值 1 目标任务绩效维度 基准分值 100 分 15 37 2 日常行为绩效维度 基准分值 100 分 第 13 条个人月度考核各维度的在不同部门员工的权重分布及计算方法 1 财务管理部 质量管理部 企业管理部 生产制造部 综合计划部 研发中心 A 目标任务绩效维度 权重 70 绩效分值 实际得分 70 B 日常行为绩效维度 权重 30 绩效分值 实际得分 30 2 营销系统 采购管理部 A 目标任务绩效维度 权重 80 绩效分值 实际得分 80 B 日常行为绩效维度 权重 20 绩效分值 实际得分 20 第 14 条个人加权考核 加权考核主要是针对前述两个考核维度中未确定明确考核指标 但 又对被考核者本身 公司或其所在系统 部门 上下工序等关联岗位具有绩效影响 的行为表现进行绩效修正 以确保考核的全面性 客观性 公正性 公平性 加权 考核主要采用 关键事件记分卡 的形式来进行考核评价 具体参见公司 关键事 件积分管理办法 加权考核的基准分值为 0 不设上限下限 以当月实际得分为 绩效分值 第 15 条部门月度考核范围 部门月度考核主要评价部门月度计划中目标任务的完成情况 总体绩效 由企业管理部组织实施 A 部门月度绩效总分 分为专业部门考核和同级部门考核 基准分值均为 100 分 其中专业部门考核的权重为 70 绩效分值 实际得分 70 同级部门考核的 权重为 30 绩效分值 各部门实际评分之和 部门数 30 B 部门月度绩效总分 专业考核绩效总分 70 同级考核平均分 30 第 16 条月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤 1 制定员工月度工作计划 目标任务和绩效指标 A 各部门经理于每月 27 日之前根据部门职责 公司年度经营管理目标与计划 及本部门的实际工作要求 就下月度主要目标任务 工作标准等制定本部 门的月度工作计划 于每月 27 日上报分管副总裁 总监 B 分管副总裁 总监审批汇总后报总裁批准 由企业管理部汇总形成公司月度 经营管理计划表 C 根据公司月度经营管理计划表 由分管副总裁 总监与各部门经理确定部门 的 月度绩效考核表 及相应的考核指标 要求达到的程度 并在目标任 务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重 部门经理及其直接上 级各持一份 企业管理部存档一份 作为本月度的工作指导和考核依据 D 各部门经理 部门内二级三级组织负责人根据 月度绩效考核表 将任务 分解到本部门各级员工 形成本部门员工的 月度绩效考核表 并于下月 4 日上班前报企业管理部备案 16 37 E 每月 2 日前 考核双方就上一月度计划进行一次回顾与沟通 当月计划执 行过程中 若出现重大计划调整 须重新填写相应的 月度绩效考核表 并同时报备企业管理部 2 员工自评 月度结束后 下月度开始 2 日内 被考核人填写 月度绩效考核表 中完成情况部分 同时对自身的日常行为做出绩效评价 并与下一月度的 月 度绩效考核表 一起交直接上级审批后报企业管理部 4 日上班前 3 评价 A 在企业管理部的指导下 直接上级就目标绩效与被考核人面谈 共同确认 上月度目标任务完成情况 同时讨论确定下一月度目标 计划 B 直接上级对被考核人的工作业绩 行为表现等独立提出评价意见 在 月 度绩效考核表 中填写考核评分部分 随同 关键事件记分卡 一并报高 一级主管领导批准后交企业管理部审核 C 企业管理部对被考核者进行出勤等不归属员工直接上级考核的内容进行专 业考核 D 企业管理部根据各部门的工作目标与计划对各部门进行专业的部门绩效考 核 评分 同时各部门经理组织本部门员工对其它相关部门进行评议后 就相关部门在内部沟通 协作 流程推动等方面进行周边绩效考核 评分 E 企业管理部分别统计汇总部门 员工的考核得分 4 审批 企业管理部汇总所有考核结果后报绩效考核委员会审批 第 17 条个人月度考核结果的应用 1 个人月度考核绩效分值的应用 A 用于核算个人月度绩效工资 并作为个人年度考核的组成部分按权重计入 年度考核绩效总分 B 用于核算实行年薪制的研发人员的月度项目奖金 并作为其个人年度考核 的组成部分按权重计入年度考核绩效总分评 C 月度考核结果经绩效委员会批准后 企业管理部将根据被考核员工绩效分 值的不同 分别列为卓越 优秀 良好 合格 不合格 5 个等级 2 个人月度考核绩效等级的应用 A 连续 2 个月被列为 卓越 或者 4 个月内有 1 个月被列为 卓越 3 个 月被列为 优秀 的员工 职务或标准岗位薪酬晋升一级 如年度考核达 到 优秀 及以上等级 可在年度优秀员工评选中直接入选 B 连续 3 个月被列为 卓越 或连续 6 个月被列为 优秀 及以上等级的员 工 予以破格提拔 聘用到高一个职等或多个职级的岗位任职 同时给予 薪酬晋级 如年度考核达到 良好 及以上等级 可在年度优秀员工评选 17 37 中优先入选 C 连续 6 个月内没有任何 1 个月被列为良好或良好以上等级 或者 6 个月内 有 3 个月被列为 不合格 的员工 予以留岗察看 D 连续 2 个月被列为 不合格 的员工 标准岗位薪酬下降一级 E 连续 3 个月被列为 不合格 或 8 个月内有 4 个月被列为 不合格 的员 工 予以劝退或解聘 第 18 条个人月度绩效工资的核算方法 1 月度绩效工资 基准绩效工资 月度绩效系数 2 月度绩效系数 月度绩效总分 100 分 3 月度绩效总分 目标任务绩效分值 日常行为绩效分值 加权考核绩效分 值 第 19 条研发人员的月度项目奖金核算办法由研发部门另行制定 第 20 条部门月度考核绩效分值作为部门年度考核的组成部分 并按权重计入部门年度考核 绩效总分 第四章第四章 年度考核年度考核 第 21 条年度考核范围 年度考核分为部门考核和员工个人考核两种情况 1 部门年度考核 反映部门年度整体工作对公司的贡献 主要考核范围为公司年 度目标 年度工作计划中分解到各部门的各项任务指标 也包括部分管理指标 2 个人年度考核 主要是对员工本年度的目标任务绩效 日常行为绩效和综合能 力绩效进行全面综合考核 由于月度考核中已经考核了员工的目标任务绩效和 日常行为绩效两个维度 因此年终时在月度考核的基础上着重考核综合能力维 度 即针对员工的综合素质 发展潜力及时通用与专业能力在一年中的总体表 现和绩效进行评价 3 除总裁等工资特区人员按合同约定的考核方式进行考核外 公司员工均需进行 年度考核 第 22 条部门年度考核 1 部门年度考核由企业管理部组织实施 当年的部门年度考核于次年 1 月 1 日开 始 1 月 15 日前完成 2 部门年度考核的范围 权重 分值 A 部门年度考核由年终考核和月度考核两个部分构成 年终考核 月度考核 各占 50 的权重 B 年终考核同样分为专业部门考核和同级部门考核 其中专业部门考核的权 重为 70 同级部门考核的权重为 30 基准分值均为 100 分 18 37 C 部门年度绩效总分 年终考核绩效总分 50 月度考核平均分 50 3 部门年度考核结果的应用 A 部门考核结果作为公司各部门年终奖金总额分配调节 部门经理年度绩效 工资和年度奖金核算的依据 B 部门年度绩效总分作为部门正副经理 总监 副总裁的年度绩效总分的组 成部分 并按相应权重计入部门经理个人年度考核绩效总分 C 考核结果经绩效委员会批准后 企业管理部将根据被考核部门绩效总分的 不同 分别列为卓越 优秀 良好 合格 不合格 5 个等级 列为 卓越 优秀 等级的部门 由公司直接授予 卓越团队 和 优秀团队 奖 第 23 条非管理人员个人年度考核绩效的权重分布 考核评分及其计算方法 1 月度考核绩效 权重 70 以当年月度绩效平均分为基准 2 综合能力绩效 权重 30 基准分值 100 分 3 年度绩效总分 月度绩效平均分 70 综合能力绩效实际得分 30 第 24 条管理人员个人年度考核绩效的权重分布 考核评分及其计算方法 1 部门正副经理 A 部门年度考核结果 权重 70 以部门年度绩效总分为基准 B 个人综合能力绩效 权重 30 以个人实际考核得分为基准 C 年度绩效总分 部门年度绩效总分 70 综合能力绩效总分 30 2 总监 副总裁 A 部门年度考核结果 权重 70 以所辖部门年度绩效总平均分为基准 B 个人综合能力绩效 权重 30 以个人实际考核得分为基准 C 年度绩效总分 部门年度绩效平均分 70 综合能力绩效总分 30 第 25 条个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤 1 员工个人年度考核和第 12 月的月度考核同时开始 2 员工的年度考核 由企业管理部及其直接上级共同进行考核评价 其中企业管 理部主要负责个人月度考核绩效成绩的统计核算 并参与综合能力绩效维度的 专业考核评价 直接上级主要就其专业技术能力等进行能力表现评价 3 前述考核结果原则上于 1 月 10 日汇总到企业管理部 经企业管理部审核 统 计 分析后 在 1 月 15 日报绩效考核委员会批准 第 26 条个人年度考核结果主要作为年度绩效工资与年终奖金核算以及内部职称评价 岗位 职责调整 薪酬等级升降 解聘 续聘 评优 培训等工作的依据 1 个人年度绩效工资 仅年薪制员工 与年终奖金的核算方法 A 年度绩效工资 基准绩效工资 12 年度绩效系数 B 年终奖金 标准岗位等级薪酬 基准系数 调节系数 年度绩效系数 19 37 C 年度绩效系数 年度绩效总分 100 分 2 个人年度考核结果经绩效委员会批准后 企业管理部也将根据被考核员工绩效 总分的不同 分别列为卓越 优秀 良好 合格 不合格 5 个等级 A 列为 卓越 等级的员工 公司予以提拔 聘用到高一职等的岗位任职 同时给予薪酬晋级 优先享有续聘 跨部门转岗 职业培训等机会 并在 年度优秀员工评选中直接入选 B 列为 优秀 等级的员工 优先考虑职务或标准岗位薪酬晋级和优先享有 续聘 跨部门转岗 职业培训等机会 并在年度优秀员工评选中优先入选 C 列为 良好 等级的员工 优先享有续聘 跨部门转岗 职业培训等机会 D 列为 不合格 的员工 公司将视情况给予留岗察看或行政职务 标准岗 位薪酬降级处理以至劝退 解聘 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 第 27 条考核申诉及其受理机构 1 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采取书面形式进行申诉 2 企业管理部是绩效考核委员会的日常办事机构 一般申诉由企业管理部负责协 调 处理 3 绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构 只有企业管理部无法协调 处理的员工申诉才能上报绩效考核委员会受理 对于企业管理部的考核申诉也 必须直接报绩效考核委员会受理 第 28 条提交申诉 员工以书面形式向企业管理部提交申诉书 申诉书应包括申诉人姓名 部门 申诉事项 申诉理由等内容 第 29 条申诉受理 1 企业管理部接到员工申诉书后 应在三个工作日做出是否受理的答复 对于申 诉事项无客观事实依据 仅凭主观臆断的申诉不予受理 2 受理的申诉事件 首先由企业管理部对员工申诉内容进行调查 然后与员工所 在部门主管进行协调 沟通 企业管理部协调未果的 报绩效考核委员会处理 3 申诉处理答复 企业管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人 企业管理部 不能解决的申诉 应及时上报绩效考核委员会处理 并将进展情况告知申诉人 4 绩效考核委员会在接到企业管理部提交的员工申诉后 一周内必须就申诉的内 容组织审查 并将处理结果通知申诉人 20 37 第六章第六章 附则附则 第 30 条考核过程文件 考核评分表 统计表 由企业管理部保管并严格保密 员工个人考 核的最终结果除反馈到个人外 可由企业管理部报绩效委员会批准后适度公开或有 限度公布 部门考核的最终结果 可以由企业管理部自主决定是否公开或公布 第 31 条本制度实施后 原有类似规章制度自行终止 与本制度有抵触的各种通知 规定等 一律以本制度为准 第 32 条本制度自颁布之日起实施 由企业管理部制定并负责修订 解释 员工关键事件积分管理办法员工关键事件积分管理办法 第 01 条目的 建立员工关键事件积分制度 是为公司实行的以 目标管理为主 行为管理 和动力管理为辅 的绩效管理体系搭建一个辅助评价和考核修正平台 明确公司 部门及个人的绩效 发展目标后 在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同 时 通过对员工的综合表现进行考评并加以正负两面的激励 以帮助员工提高工作 技能和能力 从而建立良好的企业绩效文化氛围 为公司的持续发展奠定基础 第 02 条原则 本着 公平 公正 公开 的原则 为员工的奖励惩罚 晋升降级 淘汰提 供客观依据 第 03 条适用范围 本办法中所称员工 是指公司全体职员 第 04 条评分形式 关键事件考评 是根据公司规章制度对员工的优秀表现和不良表现 进 行客观评分 每位员工的基础分为 0 分 按照评分规则评分后定期汇总 得出每个 员工的整体总分 第 05 条评分内容 可纳入关键事件积分的项目主要有几种 日常及培训考勤 行政纪律 工作表现 学长奖励 质量投诉 技术创新等 详细内容可参见附件 员工关键事 件评分参照表 第 06 条关键事件加奖分 扣罚分重叠的评分 当同一事件出现加奖或扣罚重复时 不实行 累计加奖分或扣罚分 只选择其最高级别加奖分或扣罚分 第 07 条部门关键事件评分 各部门根据本部工作实际情况 可分别制定关键事件评分标准 制度制定完成后交企业管理部备案 部门评分标准内容应在此规定内容之外 全部 总分仍为 0 分 凡与本规定有冲突的 应按照本规定修订 并不得重复奖 罚分 21 37 第 08 条总分计算及应用 被公司领导 企业管理部门等其它部门查出的扣分事项 当事人 按 员工关键事件评分细则 计分 所在部门正职以上职位按 1 1 落实 有部门副 职的按所扣分数的 50 落实 部门内部自查出来的 相应管理岗位人员不承担责任 部门内部和其它部门同时查出的 按部门内部自查处理 第 09 条员工所得加权总分 将作为日常绩效工资 职位晋升 薪酬调整 年终评奖 执行 员工淘汰制度的重要依据 第 10 条执行 各部门应根据本部门业务与管理实际 补充完善本部门相配套的相应关键事 件评分制度 评分事项不应与 员工关键事件评分细则 相同 评分内容涉及到其 它部门的一些规定时 需报企业管理部组织审核通过后 方可执行并有权行使监督 检查 考核其它部门员工遵守情况 执行此规定时应及时填写员工关键事件评分统 计表 每月 5 日前将上月评分表交企业管理部汇总 未及时上报的 每拖延一个工 作日 扣部门经理 主管副总裁各 1 分 员工沟通由部门负责 第 11 条本办法包含附件 关键事件评分参照表 员工关键事件评分表 第 12 条监督 解释 修订 本规定的监督 解释 修订权在企业管理部 附件一 员工关键事件评分参照表附件一 员工关键事件评分参照表 项目指标描述加分扣分 忘打卡 迟到或早退 10 分钟以内 1 迟到或早退 10 20 分钟 2 迟到或早退 20 30 分钟 3 无故旷工半日 5 无故旷工一日 10 无故旷工二日 20 日常考勤 当月全勤 5 无故迟到 早退 1 培训 会 议考勤无故缺席 3 受通报表扬者 5 行政纪律 受通报批评者 10 提出合理化建议被采纳的3 10 分 条 因其他员工请假等原因 主动顶班的1 分 工作 日 无正当理由不服从上级工作安排的5 分 次 无故离开工作岗位且无法联系的2 5 分 次 工作时间因非工作原因上网 打游戏的2 分 次 上班时间未佩带工作卡或未着工作服的1 分 次 被相关部门投诉的 3 工作表现 出现重大工作失误的5 50 22 37 带新人期间 引导人可获得加分1 分 月 被引导人顺利转正 引导人可获得加分1 分 学长制 被引导人一年之内获得提升或被公司级奖励 引导人可获得加分 2 质量投诉受到客户质量问题投诉的3 10 获特等奖者 10 获一等奖者 8 获二等奖者 6 获三等奖者 4 获鼓励奖者 3 获参与奖者 2 技术创新 获特别贡献奖5 15 其它 经部门经理提议 分管领导审核 企业管理 部确认的可加分事项 附件二 员工关键事件评分表附件二 员工关键事件评分表 通用 部门 姓名 岗位 考核周期 2007 年 月 序号关键事件项目指标描述加减分备注 23 37 合计 直接上级综 合评价 直接上级签名 上级主管审 核意见 上级主管 签名 被考核人签名 企业管理部 审核意见 审查者签名 考勤管理实施细则考勤管理实施细则 第一章第一章 总则总则 第 01 条为规范公司的考勤管理 维护员工休息 休假的权利 根据公司 劳动管理规定 制定本细则 第 02 条本细则适用于公司全体员工的考勤管理 第 03 条企业管理部负责员工考勤的日常管理工作 第 04 条公司实行每日考勤制 考勤周期为当月 1 日至当月最后一天 考勤结果由企业管理 部汇总 作为核发工资的依据之一 第二章第二章 作息时间作息时间 第 05 条按 劳动法 的有关规定 公司原则上统一实行每周工作五天 每周工作 40 小时 的标准工时制度 周六 周日为休息日 第 06 条公司工作日的具体作息时间为 白班上午 8 30 12 00 下午 13 00 17 30 夜 班 17 30 24 00 其中下午 15 00 15 15 为中途休息时间 员工在此期间可以适 当放松 第 07 条公司生产制造部门由于工作的特殊性 其工作作息时间可按照每周工作六天 总工 时不超过 40 小时的标准灵活安排 第三章第三章 工时考勤工时考勤 第 08 条迟到及早退 超过规定上班时间后到达公司为迟到 不请假而提前离岗为早退 24 37 第 09 条由于任何员工迟到及早退均会影响到公司其他员工的工作 且迟到 早退的时间越 长影响越大 因此无论是迟到或早退均须从严处理 处理方法参见关键事件积分制 度 第 10 条旷工 不请假或无正当理由无故不到岗计旷工 旷工只计半天 一天等整数天 由 于旷工会严重影响岗位工作并连带严重影响公司的总体工作 因此员工旷工须从严 处理 具体方法参见关键事件积分制度 连续旷工超过三个工作日 或者一个月内 累计超过 5 个工作日 一年内累计超过七个工作日 公司与该员工解除劳动合同 第 11 条各类假别规定 1 事假 公司严格控制员工请事假 员工必须请假时应书面提出申请 请假 1 天 的 由部门经理核决 请假 2 3 天的 由本部门经理签署意见后交系统主管副 总裁 总监核决 请假超过 3 天的 由本部门经理及主管副总裁 总监签署意 见后交总裁核决 原则上一次事假最多不能超过