板式家具企业生产工人工资结算方式探究文献综述.doc

人机工程学结课作业板式家具企业生产工人工资结算方式文献综述学 院： 机电学院班 级: 木材092姓 名： 郭海洋学 号：2009012586板式家具企业生产工人工资结算方式浅析文献综述摘要：板式家具企业生产工序多，流程复杂，各个工段的劳动强度，技术含量，以及对工人的身体损害差别很大，目前的计时工资，计件工资，绩效工资在一定程度上都有其不足之处，实行以绩效工资为主导，再加上其他一些辅助工资发放制度对调动工人的积极性，对企业的发展有所帮助。关键词： 工资制度 计时工资 计件工资 绩效工资Abstract: The enterprise of Board Type Furniture has large and complex procedures. The labor intensity, technology, as well as the damage for a worker in each process differs greatly. The current hourly-wages, piece rates and performance wage in a certain extent has its flaws. Measures of leading performance wage apart with subsidiary salary will contribute to motivating the stuffs and accelerating the development of business.Key words: payment system hourly wages piecework wage Human resources merit pay引言：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动消耗和计算劳动报酬而建立的一整套的系列的准则和办法。企业员工的工资，既受按劳分配原则的支配，又受价值规律和劳动力供求规律的制约，尤其受市场状况的影响很大，选用何种工资制度关系到公司未来的发展，因此建立合理的工资制度，关系到企业员工对公司的认同度，以及对公司参与市场竞争具有积极的作用。就我国目前的板式家具企业来看，工资的结算方式主要有以下三种：一目前工资的结算方式1. 计时工资的计算：生产工人的计时工资，是根据考勤记录登记的每一位职工出勤或缺勤天数，按照规定标准计算出来的。计算方法通常有两种：月薪制和日薪制，日薪制一般适用于企业的临时职工，月薪制工资计算方法分为每月平均按30天计算和按20.83天计算。例1：生产工人小张的月标准工资为1 200元，2011年2月在17、18 日（周四、周五）请事假2天。（1）每月按30天计算。每月按照30天计算工资的方法，意味着职工正常出全勤，每天都有日工资，包括双休日和法定节假日；如果职工请假未能上班，那么请假日的工资就要扣发，包括请假为双休日和法定节假日。小张日工资=120030=40（元/天）请两天假扣发工资=240=80（元）小张2月份的计时工资=1200-80=1120（元）若小张请假日为2月17日-2月22日（周四-下周周二6天，请假日中包含的双休日也应扣发工资，因此小张当月应发的计时工资为960元（1200-640）。（2）每月按20.83天计算。每月按照20.83天（36552211）12计算工资的方法，是指职工的月工资仅指正常出勤天的工资，双休日和法定节假日都不计工资，在这种方法下，职工请假时如果中间含有假期的话，假期由于没有日工资，因此就不再扣发工资。小张日工资=120020.83=57.61（元/天）请两天假扣发工资=257.61=115.22（元）小张2月份的计时工资=1200-115.22=1084.78（元）若小张请假日为2 月17 日 2 月22 日（周四-下周周二）6 天，请假日中的双休日不扣发工资，因此小张当月应发的计时工资为969.56 元（1 200-457.61）。通过两种计算计时工资的方法比较，在同一种请假方式下，所得的计时工资不一定完全相同，这就要求企业在选定一种计算计时工资方法后，不要随意改变其方法。计时工资的核算：计算出生产工人的计时工资以后，要分析该生产工人生产产品的种类，如果生产一种产品（比如小王，见表1），那么他的计时工资直接计入该种产品成本；如果生产多种产品（比如小张和小李，见表1）表1 生产工人计时工资分配表工人计时工资（元）生产品种和工时计入产品的工资小张1120A40448B60672小王1460C801460小李1820A50650C901170合计44003204400表2 小张计时工资分配表产品名称生产工时分配率计入产品的工资（元）A40448B60672合计10011.21120那么他们的计时工资核算如下：借：生产成本基本生产成本A 产品1 098（448650）B 产品672、C 产品2 630（14601170）；贷：应付职工薪酬-工资4400。2.计件工资：计件工资是根据生产工人（或集体班组）本月生产的实际合格品数量乘以企业规定的计件单价工资计算出来的，由于生产工人加工过失造成的废品，不发计件工资。计件工资包括个人计件和集体班组计件。生产工人个人计件工资的计算和会计处理。（1）生产工人个人计件工资的计算：生产工人个人计件工资是按照每一个生产工人所生产出的产品产量为基础计算的工资。例2：小杨和小王2011年2月加工产品数量见表3，A 产品单件计件工资为2元，B 产品单件计件工资为5元。表3 生产工人个人计件工资计算表工人生产产品合格品数量料废数量工费数量单件工资合计（元）小杨A60010221220A400412808小王B2003251015小计1823合计3043生产工人个人计件工资的核算。生产工人个人计件工资是根据每一位生产工人生产的每一种产品计算的工资，因此生产工人个人计件工资不存在各种产品之间再分配的问题。借：生产成本基本生产成本A产品2028（1220+808）B 产品1015；贷：应付职工薪酬工资3043。（2）生产工人集体班组计件工资的计算和会计处理。生产工人集体班组计件工资的计算。生产工人集体班组计件工资是按照集体班组所生产出的产品产量为基础计算的工资，其计算方法与生产工人个人计件工资计算方法一致。生产工人集体班组计件工资的核算。生产工人集体班组计件工资是根据每一种产品计算出来的，因此集体班组计件工资不需要在各种产品之间进行分配。借：生产成本基本生产成本B产品3050；贷：应付职工薪酬工资3050。集体班组计件工资的核算虽然不需要在各种产品之间进行分配，但是上述3050 元的班组工资费用属于小赵和小黄两人的共同工资，月末在进行职工工资核算时，要计算每一位职工的工资费用，这就涉及集体班组计件工资在生产工人之间的分配问题。生产工人集体班组计件工资在生产工人之间的分配：分配生产工人集体班组计件工资时，根据具体情况，采用一定的分配方法进行分配。生产工人之间级别和工作时间大致相同时，可以平均分配集体班组计件工资。小赵和小黄所得计件工资为1525元（30502）。生产工人之间级别大致相同，工作时间不同时，可以按照生产工人的工作时间比例分配集体班组计件工资。例3：在上述加工B 产品的工作中，小赵工作300工时，小黄工作200工时。表4 生产工人集体班组计件工资分配表工人工作时间分配率分配的工资（元）小黄3001830小赵2001220合计5006.13050生产工人工作时间大致相同，级别不同时，可以按照生产工人的月标准工资比例分配集体班组计件工资。例4：在上述加工B 产品的工作中，小赵月标准工资900元，小黄月标准工资700 元。表5 生产工人集体班组计件工资分配表工人标准工资分配率分配的工资（元）小黄9001715.63小赵7001334.37合计16001.906253050生产工人工作时间和级别都不同时，在分配集体班组计件工资时要综合考虑这两个因素。例5：在上述加工B 产品的工作中，小赵月标准工资900元，小黄月标准工资700元，小赵工作300工时，小黄工作200工时表6 生产工人集体班组计件工资分配表工人标准工资小时工资率工作时间计时工资分配率分配的工资小赵9003.7530011252007.79小黄7002922005841042.21合计16006.6750017051.784730503绩效工资：绩效工资，又称绩效加薪是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。与传统的工资制度相比。绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩。科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，它对岗不对人依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资的构成：绩效工资由五个单元构成。l 岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元是岗位绩效工资制的主体部分。l 年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平。保护老职工的切身利益。鼓励职工长期稳定的为企业工作加强职工的稳定性和向心力。l 绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。l 基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定。主要体现工资的保障功能。l 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心里损害的工资性补偿。二对目前公司制度的探讨与分析综上所述，就目前的三种工资结算方式来看，计时工资与计件工工资相对来说比较传统，计时工资很难调动工人的工作热情，工人大多抱着混日子的想法，忙忙碌碌，不知所措，导致生产率不高，计件工资虽然能调动工人的积极性，但生产出来的产品的质量很难保证，比较之下，绩效工资具有更多的优势，但是同样存在着问题。主要表现在以下几个反方面：l 考核上，还是以个人考核为主。团队考核反而显得不十分重要。绩效考核往往掺杂考核组成员个人的主观意见，使员工对企业的认同感产生危机。考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，管理者基于这些顾虑，不愿真正地实施考核。领导体系也就形同虚设。l 企业特定文化的影响。企业中存在一种特定的文化，叫不得罪人文化。大部分管理者都不愿意做考核工作，以不得罪人为处世之本。对有高度认同感和奉献精神的员工队伍而言，这无疑是一种负面影响。对全体员工的工作信心和团队士气造成负面效果，使得绩效考核无法对员工形成正面、有效的引导作用。l 员工方面。管理者的偏见或无意造成的小差错。使大多数员工认为企业的绩效考核过程不够周密自己最好的一面往往很难有机会呈现给管理者。认为完成自己的工作量已经尽到责任，这使得员工降低了对企业的奉献精神和对企业认同总之工资体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位绩效工资亦是如此。不管采用哪一种工资体系，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映职工的实际贡献，以使工资能准确地反映职工的绩效水平，给职工一种公平的感觉，提升职工的满意度。进而促进企业整体绩效的提升。只要矢志不渝的加强绩效管理，切实把绩效管理落到实处，岗位绩效工资制度一定会在不断完善的过程中。真正成为公平，公正，让职工满意的工资体系。三针对制度不足做出的改进。公司在实行以绩效工资为主导的同时，还要在以下方面做出改进。1.设计合理的考核制度设计客观的考核内容，对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核。并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行指标量化。在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式。要从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现出考核的公正性。在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的工资分配，晋升及奖惩结合起来。在绩效考核的时间上，采用了每一月或两月考核一次的办法。通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题。2.完善增资制度。由于现有企业缺乏完善的增资制度，大部分福利性项目仍然游离于工资体系之外。如逢年过节给职工发放的副食品等都是从福利费中支出，以实物形式存在的。本来许诺给员工应有待遇，由于企业的代为操作，导致员工的利益在无形中受损，例如，企业许诺一年有500元的福利，在节日或者活动期间，企业发给了员工一些物资，而这些物资由于是企业成批购买，价格相对来说要低一些，所以每年的总物资的价值并没有达到企业之前所许诺的价值。把原有的物资福利以现金付给或者打到员工账户上，切除企业代为操办的环节。3.提高一线工人的待遇有很多板式家具企业，对管理层及文员的待遇很高而忽略了一线工人，他们认为管理层关系到公司的未来发展，却忘了一线工人是企业价值的直接创造者，他们对公司的影响更大，所以要提高工人的待遇，特别是要提高苦、脏、累、险一线工人，如油漆车间的油漆工人，在一些噪音比较大的机床前工作的工人，操作如电子开料锯等高技术含量的工人的工资。4.增加激励制度 设立各种奖励制度，如全勤奖，满勤奖，优秀员工，标兵能手之类的，奖励员工勤奋工作，对那些在公司工作多年的元老，每年要格外嘉奖，激励员工长期持久为公司奉献，对于那些为公司提出合理化