22 市场营销1181 尹阳峰.doc

北京化工大学北方学院文法院毕业设计（论文） 22 市场营销1181 尹阳峰销售人员培训教案问张主任、刘老师：销售与营销的区别？你是怎么认识销售的？销售只是营销的一个环节：将企业已生产好的产品卖出去营销范围更广：负责从发现消费需求，到开发新产品，到定价，到销售渠道的确定，到促销整个流程。一、 对销售的深层次理解（一） 销售是什么？销售是你能找出商品所能提供的特殊利益 销售不是一股脑的解说商品的功能。 销售不是向客户辩论、说赢客户。 销售不是我的东西最便宜，不买我的就错了。 销售不是口若悬河，让客户没有说话的余地。（二）销售能为我们做什么？1、对于广泛的人：要学会推销自己：职位提升、获得理想工作、得到梦中情人的过程中（找工作、追女生）2、对于销售人员：（1）要学会推销自己，推销产品的同时其实是在推销自己。（是企业形象的代表，推销我们的企业，推销销售人员自己。）（2）要学会经营自己-做优秀的销售人员 使自己具备让客户满意的技巧。 （3）要学会提升自己-做成功的销售人员 优秀不等于成功。 让自己满意 二、销售人员必备的素质：推销员素质的形象比喻1、哲学家的头脑2、侦察员的眼睛3、外交家的风度4、运动员的体魄5、科学家的才智6、初恋者的热情7、演说家的口才8、宗教家的执着9、大将军的果决10、改革家的远见 通俗地说，推销员必备的素质有：（1） 正确的态度：自信、热忱、乐观、诚恳、勤奋工作，关键还是要热爱自己的工作（2） 知识-T型知识结构：要广：公关学、广告学、美学、心理学、风土人情等知识还要专：扎实的营销理论做支撑； 市场状况、公司知识、产品知识、竞争产品、销售区域的了解（2）心理素质-工作辛苦、社会的偏见、消费者的对抗心理（闭门羹）-宗教家的执著 压力大、费体力-工作时间长，到处奔波 销售是一种低层的工作，如果你找不到工作，就去做销售吧；什么人都可以做销售在国外销售员是非常受尊重和难做（掌握技巧后就很容易）的一个职业（3）身体素质-运动员的体魄（费体力）（4）综合素质-有头脑，敏锐的观察力、洒脱、有激情、善于沟通和说服别人、执著、坚忍不拔、果断，有远见（优秀销售人员的素质，这是个目标，不要气馁，超这个方向努力）做销售很能锻炼人，能经的起风浪，社会资源、沟通能力、真正了解市场三、 销售的基本流程（按照这个流程，讲技巧）销售技能对于销售人员，就如语言之于莎士比亚，性感魅力之于玛丽莲梦露，强有力的沟通技能之于林肯、罗斯福以及马丁路德金等历史伟人。销售技能能成就销售人员，也能毁了销售人员。-注重销售技能的培养（学习一些理论知识，更要在实践中磨练）（一）销售的基本流程：1、寻找潜在客户：如何寻找？方式？渠道？2、将潜在客户分类，不同类型不同策略3、接触客户：接触的方式；调动客户自己认识需求4、说服购买：产品介绍（文字+图片）和产品展示（应注意哪些问题）5、促进交易发生：顾问式销售技能6、处理失败7、售后服务（运用售后服务，留住老顾客，开发新顾客）（二）各流程的销售技巧1、寻找潜在客户（1）标准：可考虑以下“MAN”原则：M： MONEY，代表“金钱”。所选择的对象必须有一定的购买能力。A： AUTHORITY，代表购买“决定权”。该对象对购买行为有决定、建议或反对的权力。 农用车：使用者，一般是家里的男方N： NEED，代表“需求”。该对象有这方面（产品、服务）的需求。（2）怎么判断 ?1、准确判断客户购买欲望：对产品的关心程度、对购入的关心程度、对产品是否信赖、对销售企业是否有良好的印象；2、准确判断客户购买能力：衣着。3、是否有真正的购买意愿，而不仅仅是看看（3） 渠道: 从您认识的人中发掘；展开商业联系；结识像您一样的销售人员；利用老客户开发新客户（客户关心管理）（4）方式: 直接拜访； 接收前任销售人员的客户资料； 销售信函； 电话； 展示会； 扩大人际关系。一种实用的销售技巧:每天交四个朋友做销售难，难就难在不认识人。 每天最低限度和四个陌生人认识倾谈。转变心态，去认识四个朋友，了解他的名字上的特色和出处，指出与众不同的地方，了解他工作的情况，明白他工作上的困难以及体验他保持今天成就的窍门，相信陌生人也乐意向您吐苦水。 成为一种习惯后，工作变成一种乐趣。 一定要每月每天地做，才会有结果。坚持，要持之以恒！（二）将潜在顾客分类，分别采取策略购买能力购买决定权需求M（有）A（有）N（大）m（无）a（无）n（无） M+A+N：是有望客户，理想的销售对象，紧紧把握这个机会； M+A+n：可接触，配上熟练的销售技术，有成功的希望； M+a+N：可接触，并设法找到A之人(有决定权的人) m+A+N：可接触，需调查其状况、信用条件等给予融资； m+a+N：可接触，应长期观察、培养，使具备另一条件； m+A+n：可接触，应长期观察、培养，使具备另一条件； M+a+n：可接触，应长期观察、培养，使具备另一条件； m+a+n：非客户，停止接触。（三）接近顾客的方法1、直接拜访（1）两种类型：事先约好，有所准备扫街，预先没有通知客户，直接去拜访评价：发现客户的很好的方法建立潜在客户卡以便以后拜访时使用锻炼销售人员的最好的方法（2）扫街的技巧：1、面对接待员的技巧：要用清晰坚定的语句告诉接待员您的意图。2、面对秘书的技巧：向秘书介绍自己，并说明来意。3、会见关键人士的技巧： 接近话语的技巧：关键是要引起对方对你的注意：（1）别出心裁的名片（2）请教客户对本公司产品的意见（3）迅速提出客户能获得哪些重大利益（4）告诉潜在客户一些有用的信息（5）提出能协助解决潜在客户面临的问题另外要引起注意博得对方的好感： 穿着（体现自己的职业身份） 肢体语言（专业） 微笑 问候 握手（表示友好） 注意客户的情绪（调整自己的应对方式） 记住客户的名字和称谓（时刻称呼，使其有优越感） 替客户解决问题 利用小赠品赢得潜在客户的好感 结束谈话后告辞的技巧：要友善，探询下次见面的时间（3） 进入主题 时机： 您已经把自己销售出去了； 客户对您已经撤除戒心。 进入主题后的程序：-先介绍本公司产品的一般性利益-判断他在哪些地方特别注意和感兴趣，以及购买欲望（学会聆听，日本人谈生意在初始阶段特别喜欢少说多听的方式，在了解对方的基础上采取相应的策略；解述信息：把听到的内容用自己的话复述一遍，就可以肯定是否已准确无误地接收了信息；提出问题：通过询问，可以检查自己对信息的理解，也能使说话者知道您在积极主动地聆听。思考：怎样通过询问发现需求？）-说服购买2、电话销售：打电话找生意（一种新型的接近顾客的方法）（1）优点：节省了亲自去拜访的时间成本和运输成本；效率高，短时间内可以拜访多个客户。（2）步骤：1、准备的技巧：将所有打电话时要用的文具准备妥当挑选适当的时间去找客户将要说的内容操练纯熟订立一个工作时间表（什么时候拜访了什么客户）潜在客户的姓名职称、企业名称及营业性质想好打电话给潜在客户的理由准备好要说的内容想好潜在客户可能会提出的问题想好如何应付客户的拒绝。2、电话接通后的技巧； 对人要称呼，如先生、经理等等头衔一定要明确叫出来。 说明自己的姓，再说明名字，以便加深印象。这是尊敬自己肯定自己的方法。 强调自己的公司。 礼貌地要求给见面的机会3、引起兴趣的技巧；（以下几个步骤可采用直接拜访时的相关技巧）4、诉说电话拜访理由的技巧；5、结束电话的技巧。（3）注意点切忌：千万不要谈得太多，更不要在电话里口若悬河地演说。 千万不要和客户发生争执说话的态度上应注意： 要慢，口齿清楚、清晰。 要慢慢练习出一种风格。 要热情。 说话要充满笑意。3、接近的自我反省： 没有接近就没有订单可言，因此我需要尽可能地做最多的接近； 我是否经常混合使用电话拜访、直接拜访，以提高接近频率与 品质； 我是否经常注意改善我的外表及言行举止，以便客户更能够接受； 我是否有准备好几个不同的接近话语，并能流利地对客户说出； 我是否会心领神会几项赢得客户第一眼好印象的方法。演练：如何电话销售我公司农用车？（四）说服购买1、产品介绍（带有图片的说明书，增强信任、影响深刻、让客户容易明白）2、展示产品（1）影响展示效果的两个因素：产品本身、销售人员给客户的感觉及展示技巧。（2）关键点：让顾客亲身感受引用实例（老顾客的使用反馈）掌握顾客的关心点重点强调本企业产品的优势（行业地位、经营范围、产品、关系企业、企业理念、品牌），到底能给客户带来的利益，即没了这个产品后能让客户实现什么（而不是说我没赚你钱，别家卖多少多少，你买我家肯定划算）让顾客觉得你可信，信任建立在你切实为他考虑，且诚实说明产品缺陷的基础上。任何商品都有他的缺陷，重点是顾客看重哪些方面。为了好看，可能会舍弃舒适，高跟鞋。但一些原则性的问题要提出解决对策（各个销售人员一定要一致）演练：假如我是一个潜在客户，你怎么通过直接拜访说服我购买本公司的产品？（五）促进交易发生：顾问式销售技能（css）1976年始于IBM，站在买方的立场上，象顾问一样a) 从说服转变为理解；b) 从以产品为中心转变为以买方为中心c) 要劝说别人，最好的方法不是劝说d) 你永远不可能说服客户，客户只能自己说服自己e) 顾问销售的本质：理解（六）处理失败：1、分析原因2、友好地送走顾客（今天不买，明天可能买；不能失去了今天的客户，也失去了永远的客户，而且还连累失去了更所客户-口碑效应，3、启发式销售： 量大优惠 建议购买相关产品 建议购买足够量的产品 建议购买新产品 建议购买高档产品（七）售后服务：留住老客户完美，经常电话询问使用效果，及时帮客户解答疑难。但要注意不能太频繁，否则会引起反感美国著名汽车销售员乔*吉拉德对所有在他那里买车的顾客的相关资料都进行了详细记录，包括姓名、职业、联系方式、生日、结婚纪念日等重要节日。在汽车售出后，乔*吉拉德定期打电话询问顾客的使用感受，并请他们提意见；而且在顾客生日等重要节日，他会打电话，并寄卡片祝贺顾客。思考：在我们平时的销售中，如何运用这种留住老顾客的方法？四、销售中应该注意的问题（一）制定有效的销售目标1、原因：目标激励我们成功；也可以让我们体验成功的喜悦！2、从6w2h的角度思考，目标要怎么定才明确？怎么做才能实现？ “What”：您要达成什么目标？ “When”：您要什么时候完成目标？ “Where”：达成目标要利用的各个场所地点。 “Who”：促成目标实现的有关人物。 “Why”：更明确为什么要这样做。 “Which”：思考上保持弹性，有不同的选择方案。 “How”：选择、选用什么方法进行，如何去做。 “How much”：要花多少预算、费用、时间等。3、明确的目标应该具备以下特点：1、具体 2、可行 3、可以超越 4、可以衡量 5、具体安排 6、过程中适时控制 考虑：如何设置自己的销售目标？近期、中期、远期（二）重视准备时间销售人员真正和客户面对面的时间是非常有限的，即使您有时间，客户也不会有太多的时间，实际上大多数时间是用在准备工作上。准备的好处：1、最有效地拜访客户；2、在销售前了解客户的状况；3、迅速掌握销售重点；4、制定出可行、有效的销售策略。 （三）了解你所销售的区域1、了解区域内行业状况（供给需求状况）2、了解区域内客户使用状况（经常出现的问题）3、了解竞争状况竞争产品在4p、性能、服务上的状况，分析自己和竞争品各自的优势和劣势4、把握区域潜力（从以下几个角度考虑） 市场饱和度； 区域内客户规模的大小及数量； 区域内的竞争者强弱及市场份额的比例 如没有潜力，就应该推出该区域（四）了解我们的产品： 产品的硬件特性：产品的性能、品质、材料、制造方法、重要零件、附属品、规格、改良之处及专利技术等等； 产品的软件特性：风格、色彩、流行性、前卫性等； 使用知识：用途、操作方法、安全设计、使用时的注意事项及提供的服务体制； 交易条件：付款方式、物流状况、保证年限、维修条件、购买程序 相关知识：与竞争产品比较、市场的行情变动状况、市场的交易习惯、客户的关心之处、法律、法令等的规定事项。 性价比、优点、特殊利益（与其他产品相比）五、 讨论：1、 平时销售中遇到的问题？ 销售人员培训效果评估摘 要在改革开放后，市场经济日益成为国民经济的主导，销售业对于促进市场经济的发展发挥着不可磨灭的作用。销售人员作为销售业的主力军其业务素质直接影响着销售业的水平，且随着人力资源日益成为企业的重要生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视。同样，销售人员的培训也显得至关重要，对销售人员进行合理的培训促使其在销售技巧等方面得到相应的提高必定会为企业带来一定的经济效益。然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题。通过研究近年来我国对于销售人员培训效果的研究成果与国外相关的销售人员培训效果的研究成果，来分析国内外对于销售人员培训效果评估的不同之处，并对销售人员培训效果评估的现状及其存在问题进行了描述，思考销售人员培训效果评估改进的意义，进而提出了构建培训效果评估模型和保障培训效果的方法。关键词：销售人员 评估 培训效果29前 言中国加入WTO，知识经济时代随之来临,各类产品生命周期也同时在缩短,知识更新在不断的加快,知识和信息已成为企业发展的重要推动力,而企业培训正是提供知识和信息的重要途径。绝大多数企业大都已经把员工的培训提升到很重要的位置,不惜重金的投入,以期能更好地提高管理效能、提高企业核心竞争力、吸引和留住有价值的员工。销售业作为市场经济的重要组成部分，销售人员的相关销售技能的培训也越来越受到企业的重视。销售人员通过对相关产品知识以及销售技巧的进一步了解有利于提高销量促进经济效益。然而通过企业培训后销售人员和企业的收效如何?真的能达到企业培训的初衷吗?这个问题的回答很难得到令人置信的满意答案。究其原因一方面是组织者对培训效果缺少深度分析,另一方面是缺少强有力的科学评估的工具。本文对销售人员培训效果评估的概况进行了描述，针对其存在的问题提出了自己的观点。根据现今销售人员的培训效果评估的情况，对其发展趋势进行研究。通过比较国内外销售人员培训效果评估的状况，分析我国销售人员培训效果评估在实践中存在的缺陷，以找出存在的主要问题为目的，提出了销售人员培训效果评估的完善措施，构建培训效果评估体系并具体提出了保障销售人员培训效果评估的方法。1.1选择研究销售人员培训效果评估意义与价值销售人员作为销售业的主力军其业务素质直接影响着销售业的水平，且随着人力资源日益成为企业的重要生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视。同样，销售人员的培训也显得至关重要，对销售人员进行合理的培训促使其在销售技巧等方面得到相应的提高为企业带来经济效益有着重要的意义与价值。1.1.1销售是市场经济运行的主要组成部分销售就是通过各种途径以及载体将产品变成商品的过程，销售管理工作是促进企业进步的重要因素。在生产流通中，销售观念是否超前、销售工作是否到位、销售管理是否完善、销售预测是否准确，直接关系着企业的发展与进步。因此，销售工作是市场经济的重要组成部分，销售管理工作做得好有利于促进企业效益的提高，销售流程的规划合理有利于形成规范的企业管理模式。规划好销售工作才能促进市场经济朝着更好更高的方向发展。1.1.2研究的理论意义与价值根据“帕雷托法则”,在企业的管理实践中存在着这样一条规律:企业中80%的业绩往往是由20%的优秀员工完成的。GE公司的前总裁韦尔奇正是基于此理论,提出了著名的“精英团队”管理理念,从而铸就了GE公司今日之辉煌。而“精英团队”的构建离不开培训,当今世界一些知名企业如IBM、微软、丰田、索尼、松下、富士通以及京瓷公司等,每年都投入大量的财力、物力用于员工的培训。我国政府及企事业单位也已充分认识到培训的必要性与重要性,培训在我国已成为一个朝阳产业,据初步统计,当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增,每年承担培训的机构就数以千计。然而,由于培训是一个非常复杂的系统工程,许多培训机构尚缺乏规范的管理与操作,导致培训的效果往往达不到预期目标,从而严重影响培训的经济效益和社会效益,究其根本原因是忽视了培训效果评估这一重要环节。对培训的质量进行科学、客观、公正的评价，是市场经济体制下保证培训顺利进行的必要条件。但是现存的学术研究还存在着对销售人员培训效果评估忽视的不足，期望通过本文能够对培训效果评估方面理论的完善有所裨益。 1.1.3研究的实践意义与价值随着人力资源日益成为企业的第一生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视.然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题.柯克帕特里克模型是目前在国际上应用最为广泛的一个培训评估工具,该模型通过对培训对象在反映层、学习层、行为层和结果层的反馈进行培训评估,以确定培训项目运行的有效性.通过柯克帕特里克评估模型在某企业中的实际运用进行相应的探讨和研究后证明,该模型不失为一个较好的培训评估模型,但是在目前中国企业的运用中也具有一定的局限性。只有实现了对培训效果的有效测评,才能真正促使企业重视培训,并增加对培训的投入，这对实践有指导意义。1.2 国内外研究现状当今社会全球化趋势越来越明显，越来越多的外国文献的涌入为国内的研究提供了大量的参考价值。同样的，关于销售人员培训效果评估的相关国内外研究现状为本文提供了大量的理论依据。 1.2.1国外研究综述国外对企业员工培训效果评估的研究较为充分、科学，逐步从单纯的定性分析到定量分析到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析;逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织的业绩提高的评估上来;更加注重对各个企业的实用性和操作性。（1）关于评估模型的研究培训效果研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学Wisco- nsinUniversity唐纳德柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。并于1959、1960两年间连续发表了四篇论文，详细阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型。Daniel Stumebeam（1967）提出了CIPP评估模型、 1991年 Jackphilips认为柯克帕特里克的四级评估模型不够完整，需要增加一级评估，其重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比较，这样整个评估过程才算完整。由此， JackPhiliPs建立了“五级投资回报率模型”。 1994年P.Kaufman也在柯克帕特里克的四级评估模型基础上进行了修正和增补”，提出了“五级评价模型”。他扩大了柯氏评估模型中的一级定义，并增加了第五级评价来讨论社会问题，超越了组织的范围，更多的评估改进绩效的培训项目给社会带来的价值，以及周边环境的影响。自此，1994年RobertHwoods和 Jactn.Ninemeier、1995年J Bruce Tracv和Michael JTews、美国学者 Jerry Blank等众多学者也发表了各自的研究成果，提出了设计调查问卷、影响培训效果的相关因素等问题，进一步对培训效果理论进行完善。 （2）关于培训评估的发展的研究 2001年， Earl D Honeycutt jr、Kiran karande、Ashraf Attia、Steven D Maurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来阁，提出了销售培训评估的框架。 1.2.2国内研究综述相对于国外对培训评估的研究而言，国内的研究起步较晚，相关的研究比较少、还很不成熟，仍然处在摸索阶段，对于培训评估进行系统性、专门性的研究基本上没有，很大程度上都是停留在定性分析，且实用性和操作性不是很强。（1）关于培训的效果评估模型的研究邵雨梅、罗键（2001）在模糊评价方法在培训效果评估中的应用一文中提出了培训的效果评估的模糊评估模型张本超（2001）在培训效果的模糊综合评估中也提出了培训效果的模糊综合评估法黄美娟（2003）认为在培训评估的各个指标的评价过程中都是通过问卷调查，专家评审等等方式进行的，具有典型的模糊性所以既要照顾它的模糊性，又要尽量得到比较精确的综合评价结果，因此选用基于模糊数学的评价方法来作为主要建模工具，仍然采用柯克帕特里克的培训效果评估模型中选用的评价指标，将对于指标的定性分析和绝对量化两个极端用满意程度的隶属度来代替。（2）关于培训评估方法的研究 王鲁捷、钟磊（2001）在企业培训绩效评估方法研究中认为，应该关注员工和一些工作团队，员工由于个人基础素质不同、受教育程度不同、工作时间长短不同、付出努力程度不同，即使是在同一班组和车间工作，他们之间所具备的技能、知识和能力本身就存在着很大的差异性。因此他们即便参加共同的企业培训，所获取的知识、技术并将它们运用到工作中的实际效能也是不同的。因此他们在文中提出了采用数据包络分析方法对企业培训的绩效进行评估。甘斌（2003）员工塑造与培训中认为能够对企业员工个人或团队的培训绩效进行纵向比较。这种纵向评估，可以消除受训者自身客观基础条件的差异性影响。在保证个人不断努力的前提下，研究个人或团体培训后在各自工作岗位上表现出来的不断进步的趋势用以验证培训的真实绩效。刘泽双（2003）结合多年的培训实践经验，在如何建立培训评估系统中认为:1、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视2、分阶段进行问卷培训评估3、培训后三至六个月内进行回训。钱进（2005）认为在分阶段进行问卷培训评估中采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种:Knowledge&AttitudeQuestion(知识与态度问卷)与 Behavior Performance Question(行为表现问卷)。分别在培训前与培训后，由受训者及其主管共同填写。在回训中，每位受训者需要对于上次培训后本人的行动计划及具体行动与行动成果进行详细介绍，由培训教师分别点评并进行书面记录。（3）关于传统的培训效果评估的研究 祖钦先、李新畅（2005）认为传统的培训效果评估总是提倡全面反应培训的效益，即评估既要体现企业的收益也要体现受训者的个人收益，以此来评估培训项目。多数是不太成功的，因为三者的出发点不同，必然导致对对同一项目评估的不同，这就构成了每个培训项目都难以得到满意评价的根本原因。而且这类评价不易突出重点，不能抓住培训项目质量的关键因素，往往成为各个部门之间相互推卸责任的依据，也难以认清影响培训效果的真正原因，为进一步提高培训质量带来困难张新颖（2008）就传统的培训效果评估的现状提出了建立以责任主体为对象的培训效果评估系统。即针对不同责任主体，根据在培训中所承担的职责，选取与本职责密切相关的评估要素，采用最合适的评估方法与技术手段，以求得对本主体最有指导意义的评估结论。（4）关于销售人员职业生涯规划的研究李春苗与林泽炎（2003）的员工职业生涯设计与管理中认为个人职业生涯设计也叫个人职业生涯规划指一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期与计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。肖剑锋（2007）人力资源管理概论认为个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭以及社会存在密切的关系。并且要根据实际条件具体安排。并且因为未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性。虽然是规划，也不是一成不变的，同时职业规划也是个体的人生规划的主题部分。（5）关于员工职业培训现状的研究 赵曙光（2003）中国企业集团人力资源管理现状调查研究中认为员工职业生涯设计与管理职业生涯管理是美国近十几年来人力资源管理理论与实践中发展起来的新的科学。所谓生涯，根据美国组织行为专家道个拉斯.霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。韩光军（2002）在职业培训管理中组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个该效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智贡献给组织。肖传亮（2007）在员工培训管理中提出为规范公司员工培训管理和指导公司的员工培训活动，提高员工的知识水平、工作能力、工作绩效和工作品质，不断发掘人力资源的潜力，使员工不但能更好地完成本职工作，而且能得到全面的发展，从而提高企业的经济效益，促进企业的持续发展。培训的目标是通过培训让受训人员具备相应的知识、意识和能力，养成高尚的品德，处理业务能力达到科学化，成为自强不息的从业人员，同时使员工深切体会公司的使命和前景，并激发求知欲、创造心，充实自己不断努力向上，同时也应意识到未能满足企业和岗位要求而将被社会淘汰的后果。 陈启明（2003）在企业培训计划的框架与内容中提出，随着学习型组织理论和企业培训体系，企业内训计划的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭”在知识界、管理界成了最前卫的话题，专家、学者、政府官员、企业老总、白领职员甚至普通技工中发现，他们言必称学习。的确，不断学习、始终保持归零心态，已经成为个人成功、企业成长无可取代的推动力。在这钟学习氛围空前高涨的的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革，逐渐将自己的等级权利控制性企业，打造成学习型组织完善企业培训体系。洪佳（2008）在民营企业培训问题及对策中认为在实施企业内训计划过程中，我们遇到过很多问题，产生过很多困惑，也想出一些