从科学管理理论与人际关系学说-二-人际关系学说的影响.doc

程度的局限，泰勒在当时的历史条件下创立的科学管理理论也必然有其局限性。如该理论把人视为提高生产效率的工具，而忽略了人本身发展的需要把人看作是纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，忽视企业成员之间的交往及感情、态度等社会因素对生产效率的影响。因而，泰勒制在提高企业生产效率的同时，对工人来说并不是一件好事情。世界著名喜剧大师查理卓别林在摩登时代等电影中所演绎的一幅幅可笑而辛酸的场面，正是资本家利用泰勒制对工人们进行压榨的真实表现。 虽然泰勒的科学管理理论有很多不足，但他毕竟是历史上第一次使管理从经验上升为科学。之后，泰勒的追随者和同行继续对科学管理进行研究。亨利甘特用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围内完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划 。亨利福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线福特汽车流水生产线，大大降低了成本，到 1925年 10月 31日，福特的流水线上实现了每 10秒钟就有一辆汽车下线的生产速度，达到了其技术革新的顶峰，建立了辉煌的福特汽车王国。同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。随着泰勒的科学管理理论在美国各大企业的广泛采用，对美国的人事管理产生了重大影响。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的理论。这一时期的人事管理主要目的是激励、控制和提高工人尤其是新工人的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动姿势有特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。在工人招聘和选择中，开始考虑工人的体力、脑力和工作是否相匹配的问题，一些生理和心理测试逐渐成为招聘的一种辅助手段。 (二)人际关系学说的影响 梅奥的人际关系学说，对古典管理理论进行了大胆的突破，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，可称为组织行为学的先驱，而且对美国企业人事管理实践产生了深远的影响。 第一，该理论对人的本性作出了具有创新价值和意义的探索。“社会人”的人性观不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其它一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。社会人重视非理性因素对人行为的作用，而改变过去单纯认为是理性因素决定人的行为方式的观点，人们越来越 美琼斯等著：当代管理学，北京：人民邮电出版社， 2003年，第 79页。 美R.M.霍德盖茨：美国企业经营管理概论，北京：中国人民大学出版社，2002年第 98页。20注意到非理性因素对人行为的决定意义，使得作为独立意义的人有了社会角色，促使人使自己的行为和社会要求相协调。 梅奥的人际关系学说明确指出，工人不是相互孤立的没有任何联系的分散的个人，他们是社会性的动物。人是有感情的，作为社会动物的人，并不是仅仅严格地按照事实或逻辑采取行动的人，无论在什么地方，那样行动的人几乎是没有的。人的行为是受感情激励的。排除了这种无逻辑的行为，就破坏了人生的所有价值和意义。工人是由于受到他们所属团体共同感情的激励而采取社会性行为的。对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争，所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。从霍桑试验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。 梅奥的人际关系学说，使得人性略微得到了张扬，因为它开创了以满足人们的精神需求为出发点的一批管理理论，作为第一要素的人在管理方面的回归自然是梅奥等人的重大贡献。由于这种认识更接近对人的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。 第二，把管理研究的重点从物的因素转移到人的因素。社会人其本质的特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。一个工人进入工厂以后同班组的其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是孤立的个人的错误观点，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。关于社会性地深层分析表明，社会性实质是非正式组织能够满足人的以“生存安全、人格自由、价值归属”为核心的精神性需要与目标。重视、利用和倡导各种非正式组织。从“社会人”的视角出发，注重人的精神需求，采取包括实施参与管理等管理措施，满足广大员工情感的、信任的、安全的、归宿的、社交的等精神方面的需要，从而激发人们的“主人翁责任感和愉快工作的热情 ”，就能达到提高劳动生产率的目标。 人际关系学说使管理者认识到他们的下属都是一些有思想、有感情的活生生的人。团体就是由这些具有不同心理特征的人所组成的人群组织，因此，作为一个管理者或领导者，不仅必须具有组织、控制整个企业经营事业的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求，以激发职工积极性和创造性的能力以及控制或操纵整个群体的能力。由于人际关系学说的出现，使得西方资本主义国家的企业管理开始注重人的因素的研究，使资本家认识到，人和动物比较起来，人是企业的主体。只有充分发挥人的主动作用，才能充分发挥现代技术的作用，进而使得企业的管理手段由原来的只重视机器的作用，逐步改变为更加重视人的作用。 第三，从研究方法上树立了企业管理领域的科学研究方法的典范。梅奥的人际关系学说产生于他领导下长达八年之久的霍桑试验，是在现场观察的基础上提出的，而霍桑 Lawrence L. Steinmetz, Human Relations: People and Work, New York: Harper & Row, 1979, p.36. Peter Drucker, The Practice of Management, New York: Haper & Row, 1954, p.163. 21试验是经过严谨的试验和观察来进行的。梅奥本人也特别强调研究方法，认为现场观察是最为科学的研究方法。科学的研究方法使得管理理论与管理实践互为基础，相互依存，相互促进。总之，从“经济人”假设到“社会人”假设，从性恶论到性善论，从重物的管理到重人的管理，从以工作为中心的管理到以员工为中心的管理，从将物质激励作为管理的核心议题到将精神鼓励作为管理的核心议题，这无疑是管理思想和管理实践上的巨大进步。梅奥的人际关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域。 第四，人际关系学说导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置培训主管、强调对工人的关心和支持、增强工人和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所受用，人事管理人员负责设计和实施上述方案，人事管理的职能衩极大地丰富了。人际关系学说的确对企业管理的理论和实践产生了广泛的影响。企业开始采取各种各样的福利措施来吸引工人，如美国“沃尔瑟姆制”。工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。其次，为增进工人对企业的忠诚，消除工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。 但是，由于梅奥所处历史条件的限制，这一理论也有它的片面性和局限性。首先，梅奥过分强调其社会需要，否定经济需求对人的激励作用。人际学说否定了“经纪人”的人性假定。对于大多数工人来说，忽视其经济需要，在管理实践中，把经济刺激置于无足轻重的地位，这是不全面的，也是不符合实际的。“社会人”的管理理念，就存在着一定程度上的过分否定经济利益对人的激励功用，而过分夸大人的情感满足对企业生产效率的决定性意义。如果仅仅依靠人际关系的协调、满足每个人的感情需要，就能搞好企业的经营管理，工资不是决定生产效率的变量的主张是不符合现实的，不把经济刺激放在重要位置上的人的模式，对于多数人来说，是不完全的模式。的确可以将霍桑试验评价评价为带来与经纪人模式诀别的划时代的尝试。但是这决不是意味着工资奖励失去了作用。强调人的心理、精神的乃至社会的需求，并不是以彻底否定人的物质的、经济的需求为代价。 其次，人际关系学说过分关注职工的情绪和安全、归属的满足问题，是片面的。人际关系理论强调人都是具有安定感和归属感的需要，强调非正式组织对个人行为的制约作用。但人除了安全感和归属感的需要之外，还有自主性、独立性、创造性和自我实现的要求，这些要求对人的行为具有更大的激励作用。而“社会人”只从人的社会性去理解个体，昭显了人的归属和尊重两个层面的需要，隐没了其他更多层次的需要。在现实生活中，并不是所有工人都按企业的非正式组织的准则行事，人际关系理论没有找到正式组织和非正式组织共同遵循的价值参照和逻辑起点。 此外，人际关系理论过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。人际关系论假定，企业的生产效率决定于工人的士气，而这种士气又决定于工人社会需 沃尔瑟姆，美国马萨诸塞东部城市，制造业中心。19世纪著名的波士顿制造公司即在此成立，它所建立的生产方式被称为“沃尔瑟姆制”。22要的满足程度。关于这一点，后世的管理学家也持有不同的看法，并提出了一个相反的假定，即只有当工人对某些需求要感到不满足时，才能激励起工人为满足这些需要而采取一定的行动，因而生产效率不是决定于满足程度，而是决定于未满足程度。这是因为，当他们已经获得满足时，就不会有激励行为的动机了。人际关系运动确实缓和了员工的情绪，提高了士气，但对提高劳动生产率的贡献难以确认。 Sransfeld S Sargent and Robert C.Williamson, Social Psychology: An Introduction to the Study of Human Relations, New York: Ronald Press Co., 1958, p.67. 23 结 语 作为现代企业管理及人力管理发源地的美国，其人力资源管理理论在实践中不断更迭、创新、完善和发展。探寻促成美国企业人事管理的产生与初步形成的历史背景，有助于从源头上梳理和把握企业人事管理的发展脉落，揭示其本质特点，为目前我国的人力管理实践提供一定的借鉴。 本文第一部分介绍了 19世纪末至 20世纪初的科学管理理论与泰勒制，包括科学管理理论产生的历史背景、科学管理理论的内容等。涉及 19世纪末美国工业化进程加快、大企业发展以及移民的不断涌入、垄断组织形成、劳资矛盾紧张等。美国工业体系的建立，对工人的大量雇用，使得劳动生产率低成为工人中首要解决的问题；外来移民的不断涌入，对生产中员工的管理提出了更高的要求；现有管理方式的局限性，使企业的潜力得不到发挥，人运动急剧高涨。科学管理企业的问题已经成为美国一个急需改革的问题。正是在这种背景下，泰勒摆脱了传统的、依靠个性进行组织管理的旧模式，创立了科学管理理论，其理论主要包括以下一些要点：对工人的每一个要素开发出科学方法；科学地挑选工人；管理者与工人要合作，以保证一切工作按科学原则去做；管理的中心问题是提高劳动生产率。科学管理理论第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了科学管理和劳动生产率及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高劳动生产率，从而达到提高企业绩效的目的。 第二部分介绍了人际关系学说产生的历史背景，人际关系学说理论，包括梅奥的霍桑试验、著作、理论。随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用科学管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。在这一背景下，以梅奥为代表的人际关系学说应运而生。这一理论是建立在霍桑试验的基础上，它否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素是工作中的人际关系。人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，并对美国人事管理实践产生了深远的影响。 第三部分对科学管理