关于集团总部绩效考核管理制度

1 企业集团 总部绩效考核管理制度 战略管理咨询机构 二零一零年十二月 2 目 录 第一章 总 则 . 4 第二章 考核的组织管理 . 5 第三章 考核方法 . 7 第四章 部门考核 . 10 第五章 部门负责人的业绩考核 . 12 第六章 部门 一般管理人员考核 . 15 第七章 集团总裁层的考核 . 18 第八章 成员公司的业绩考核 . 20 第九章 项目制考核 . 22 第十章 管理者述职 . 27 附件一 考核申诉用表 . 30 附 1-1 考核申诉表 . 30 附 1-2 申诉处理记录表 . 30 附件二 员工能力态度考核指标评定用表 . 31 附 2-1 部门负责人能力考核指标评定表 . 31 附 2-2 集团总部一般管理人员能力考核指标评定表 . 36 附 2-3 企业集团总部员工态度考核指标评定表 . 37 附件三 考核评分任务表 . 38 附 3-1 企业集团总部总裁层人员绩效考核任务书 . 38 附 3-2 企业集团总部部门绩效考核任务书 . 39 附 3-3 企业集团总部部门一般管理人员季度绩效考核任务书 . 40 附 3-4 企业集团总部员工态度考核评分表 . 41 附 3-5 企业集团总部部门负责人能力考核评分表 . 42 附 3-6 企业集团总部一般管理人员能力考 核评分表 . 43 附 3-7 企业集团成员公司年度考核目标任务书 . 44 附件四 考核统计表 . 46 附 4 1 部门月度（年度）绩效考 核统计表 . 46 附 4 2 部室负责人季度综合考核统计表 . 47 附 4 3 部室一般人员季度综合考核统计表 . 48 附 4 4 员工季 度绩效考核统计表 . 49 附 4 5 员工年度综合考核统计表 . 50 附件五 考核流程图 . 51 附 5-1 企业集团总部部门考核流程图 . 51 附 5-2 企业集团总部部门负责人考核流程图 . 52 附 5-3 企业集团总部一般管理人员考核流程图 . 53 附 5-4 企业集团 总部考核申诉流程图 . 54 3 4 第一章 总 则 第一条 适用范围 适用于 企业集团 总部的 所有员工，也适用于 企业集团 各成员公司经营班子。 第二条 考核目的 通过考核反映公司员工的职责履行情况，为员工绩效工资与奖金发放、工资晋级、培训和职务调整提供依据，激励员工积极努力完成工作任务，从而有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 考核与评价相结合； （四） 公平、公正； （五） 多角度考核； 第四条 考核用途 考核结 果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工培训。 5 第二章 考核的组织管理 第五条 考核的组织 企业集团 成立由董事会、总裁层、战略经营部部长、人力资源部部长组成的集团 薪酬与考核管理委员会。 第六条 考核职责划分 （一） 企业集团 薪酬与考核管理 委员会职责 负责非经营班子成员的考核事宜，具体责任如下： 1、 考核的基本政策确定和考核管理制度的修订与审批； 2、 最终处理 员工的考核申诉； 3、 最终综合调节整体考核结果； 4、 参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。 （二） 企业集团 董事会 负责集团总裁层成员 与 成员公司经营班子 的考核，具体责任如下： 1、 负责听取总部总裁层与 成员公司 经营班子的年度述职； 2、 负责委托相关部门收集公司总裁层与 成员公司 经营状况的考核数据； 3、 对公司总裁层与 成员公司 经营班子进行考核评价。 （三） 总裁、副总裁职责 负责对各 部门 和 部门 负责人 进行考核，具体责任如下 ： 1、 负责与各 部门 负责人 确定部门 相关考核指标、计划和权重； 2、 负责 与 各 部门 负责人 进行 考核面谈 ； 3、 负责对各 部门 负责人 进行考核评价； 4、 对各部门 业绩进行考核。 （四） 战略经营部职责 作为 部门绩效考核工作 主体 执行机构 ，主要负责： 1、 年初拟订部门绩效考核指标体系与办法； 2、 对各部门 考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、 协助总裁、副总裁逐月开展对部门 的 绩效考核工作； 6 4、 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议； 5、 汇总统计部门考核评分结果； 6、 负责 将部门考核评分结果递交人力资源部 。 （五） 人力资源部职责 作为 个人绩效考核工作具体组织执行机构 ，主要负责： 1. 负责 制订员工考核管理办法以及开展 员工绩效考核指标体系的设计调整工作； 2. 负责开展员工个人绩效考评工作， 组织并监督各部门员工绩效考评实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考 核过程； 3. 收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平； 4. 负责 部门、 员工个人综合考核结果的 汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议； 5. 负责 部门、 员工关于考核结果的申诉处理； 6. 为 部门、 员工建立考核档案，作为绩效工资、奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据 。 （六） 各部门负责人的职责 1、 负责本部门考核工作的组织及管理； 2、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3、 负责本部门员工的考核评分； 4、 负责本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定 改进计划； 7 第三章 考核方法 第七条 考核周期 部门考核 以月度考核为主 ，年度汇总为 辅 。 人员考核根据公司经营管理的特点，分 情况设置如下： （一）集团总裁层、 成员公司 经营班子每年度实施考核一次； （二）集团总部各职能部门管理人员实行 季度考核 、年度考核相结合 ，对于部分岗位，人力资源部可酌情实行月度考核 。 第八条 回避制度 战略经营部 应当回避本部门的部门考核结果和处理 ，其考核结果和处理建议由主管副总裁负责完成，直接交给人力资源部； 人力资源部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由主管副总裁完成，直接交给人力资 源部 薪酬 及绩效管理 主管 ； 人力资源部其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源部薪酬 及绩效考核 专员。 第九条 考核关系 考核关系为直接上级考核，部分岗位结合同级考核。 第十条 考核维度 考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、不同方面。 包括三个维度：任务绩效、能力、态度。 企业集团 对于部门仅就任务绩效进行考核。 企业集团 每一个部门都有相应的部门关键绩效考核指标。部门绩效考核主要体现部门的整体工作业绩水平，具体指标见 企业集团 部门绩效考核指标体系。 企业集团 对人 的考核包括任务绩效维度、能力维度、态度维度，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。 1、 绩效维度：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位的任务绩效指标，具体指标见 企业集团 人员绩效考核指标体系。 8 2、 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力 ，具体指标详见 员工能力考核指标评定用表 （见 附件 2-1、 附件 2-2） 。 3、 态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核 ，具体指标见员工态度考核指标评定 用 表（见 附件 2-3） 。 第十一条 考核评分 定量指标按照指标的计分规则直接 计算 得分。 定性指标均按照 A、 B、 C、 D 四个等级评分，评分时以 5 分为单位进行打分，具体对应关系如表 1： 表 1 评分等 级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 120、 115、 110、105 100、 95、 90 85、 80、 75、 70 65、 60 5 、 0 第十二条 考核程序 部门考核程序： 1、战略经营部收集公司业绩经营数据，交给各考评主体，做为考评的基本依据； 2、各考评主体与被考核部门负责人进行面谈，就部门任务完成情况进行沟通，并在考评表上打分； 3、战略经营部收集考评结果，进行汇总分析，并计算各部门的任务绩效得分系数； 4、战略经营部将部门考评结果交给人力资源部，作为部门负责 人任务绩效的考核系数。 人员考核程序： 1、各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，并将考评结果反馈到相关部门负责人，人力资源部参与绩效面谈。 2、部 门负责人对下属进行评分，并将评分结果上报人力资源部，人力资源 9 部 所有综合评定结果上报公司薪酬与考核管理委员会批准； 3、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人，并与被考评人进行绩效面谈，对部分岗位的部分人员，人力资源部参与绩效面谈。 4、人力资源部将考评结果整理 归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。 第十三条 申诉受理机构 被考核人如果对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。 第十四条 提交申诉 对考核结果不服的员工个人，可以在绩效面谈后 3 个工作 日内向人力资源部提交书面 申诉 （见 附件 1-1） ， 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第十五条 申诉处理 人力资源部接 到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理； 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理 委员会； 申诉处理答复：薪酬与考核管理 委员会应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在 20 个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过 30 个工作日。薪酬与考核管理 委员会的答复为最终答复 。 最终处理结果由人力资源部填写 申诉处理记录表 （ 见 附件 1-2）。 10 第四章 部门考核 第十六条 考核主体 考核主体是部门主管总裁、常务 副总裁 或总裁助理 ，战略经营部负责具体实施 。 第十七条 集团部门考核分为月度考核和年度考核汇总 。 第十八条 公司部门考核体系设置方法 ： 考核期初从 企业集团 部门绩效考核指标体系选取年度、月度考核指标，指标权重设置由直接上级和被考核部门负责人协商设置，形成部门月度考核指标体系和年度考核指标体系。以 企业集团 总部部门绩效考核任务书 （见 附件 3-2）形式下达。期末，由公司领导、相关部门打分，战略经营部负责汇总统计填写 部门月度（年度）绩效考核统计表 （见 附件 4-1） 。 第十九条 考核系数计算 期末，战略经营部根据各部门考核得分，计算得出月度业绩考核系数与年度业绩考核系数，报人力资源部。部门业绩考核系数评定见表 2。 表 2 部门业绩考核系数评定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 部门月 /年度业绩考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 部门考核系数 1.1 1.05 1 0.9 0.8 第二十条 公司部门考核程序 1 战略经营部负责收集考核所需资料和发放评分表给相关考评主体； 2 定量指标由战略经营部负责按照计算公式和计分规则计算得分，定性指标由负责考核的相关人员打分后交战略经营部负责统计汇总后计算得分。 3 战略经营部根据定量指标得分和定性指标得分计算每一个部门得分，填入 企业集团 总部部门绩效考核任务书 评分一栏 。 4 战略经营部将部门考核结果交人力资源部备用 。 第二十一条 部门考核结果的用途 11 部门的考核评分可以作为部门 负责人的业绩考核评分 ； 部门的考核结果直接影响部门内一般管理人员的考核结果 。 12 第五章 部门负责人的业绩考核 1季度考核 第二十二条 考核对象 考核对 象包括各 部门 部长、室主任。 第二十三条 考核维度与权重 表 3 部门 负责人季度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 70% 工作能力 直接上级 30% 第二十四条 季度考核时间 季度末次月 1 日 10 日 第二十五条 部门负责人任务绩效考核评分 部门负责人季度任务绩效评分 = 部门月度 业绩评分 3 第二十六条 人力资源部将部门 业绩 评分转为部门负责人 任务绩效 评分 。 第二十七条 人力资源部计算部门负责人季度综合考核得分 部门 负责人季度综合考核得分 =任务绩效考核分数 *70%+工作能力考核分数*30% （一） 计算个人季度考核系数 表 4 部门负责人 季度 考核系数确定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 部门 负责人季度综合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （二） 审批个人季度综合考核结果 人力资源部汇总所有考核结果， 填写 员工季度绩效考核统计表 （见 附件4-4） ， 报集团薪酬与考核管理委员会审批后，按照薪酬管理制度执行。 13 （三）个人季度综合考核结果的反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 人力资源部参与对部门负责人的绩效面谈。 第二十八条 个人季度综合考核结果的用途 个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。 2年度考核 第二十九条 部门 负责人年度考核维度与权重 表 5 部门 负责人年度考核维度、权重表 考核维度 权重 考核主体 备注 个人年度任务绩效 60% 直接上级 季度得分的算术平均 工作能力评价 25% 直接上级 季度得分的算术平均 工作态度评价 15% 直接上级 第三十条 部门 负责人年度考核流程 （一）各考核主体在考核年度结束次月 15 日前综合考核被考核人，人力资源部在考核年度结束次月 25 日前汇总被考核人的评分 ，填写 企业集团 总部部门负责人能力考核评分表 （见 附件 3-5）、 企业集团 总部 员工 态度考核评分表 （见 附件 3-4）、 员工年度综合考核统计表 （见 附件 4-5） 。 部门 负责人年度考核综合得分 =个人年度任务绩效得分 *60%+工作能力评价得分的算术平均值 *25%+工作态度评价得分 *15% （二） 计算各 部门 负责人年度考核系数 表 6 部门 负责人年度考核系数确定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 部门 负责人年度考核综合得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （三） 人力资源部在考核年度结束次月 30日前把考核结果报 集团薪酬与考核管理委员会批准后，按薪酬管理制度执行。 14 （四） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。人力资源部参与对 部门 负责人的绩效面谈。 （五） 人力资源部于下一年度跟进被考核改进计划的落实情况。 第三十一条 部门 负责人年度考核综合结果的用途 部门 负责人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。 15 第六章 部门 一般管理人员考核 1 季度考核 第三十二条 考核对象 考核对象包括集团各 部门 所有的一般管理人员。 第三十三条 考核维度与权重 表 7 部门 一般管理人员季度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 个人工作 任务绩效 直接上级 80% 工作态度 评价 直接上级 20% 第三十四条 季度考核时间 季度末次月 1 日 10 日 第三十五条 季度考核流程 （一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 （二） 确定绩效目标：被考核人的直接上级在考核期初从 企业集团 人员绩效考核指标体系选取季度考核指标 ，并与被考核人进行面谈，并就业绩指标 、权重、考核标准等达成一致，形成 企业集团 总部部门一般管理人员季度绩效考核任务书 （见 附件 3-3） ，作为本季度的工作指导和考核依据。 （三） 季末考核：季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度指标）。直 接上级对被考核人的工作提出评价意见，在被考核人的绩效考核任务书 中 的相关栏目 填写。 （四） 统计汇总考核得分：人力资源部收集被考核人的 评分资料，进行统计、汇总 ，填写 部室一般人员季度综合考核统计表 （见 附件 4-3） 。 部门 一般管理人员季度综合考核得分 =任务绩效考核分数 *80%+工作态度考核分数 *20% （五）计算个人季度考核系数。 表 8 部门 一般管理人员业绩考核系数确定表 16 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 部门 一般管理人员季度综合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （六）计算个人季度综合考核系数 部门 一般管理人员季度综合考核系数 =部门 一般管理人员季度考核系数 *（部门 本 季度 三个月 考核系数和 /3） （七） 审批个人季度综合考核结果 人力资源部汇总所有考核结果，报集团薪酬与考核管理委员会审批后，按照薪酬管理制度执行。 （八）个人季度综合考核结果的反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 对于相关岗位的相关人员，人力资源部参与绩效面谈。 第三十六条 个人季度综合考核结果的用途 个人季度综合考 核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。 2年度考核 第三十七条 部门 一般管理人员年度考核维度与权重 表 9 部门 一般管理人员年度考核维度、权重表 考核维度 权重 考核主体 备注 个人年度任务绩效 60% 直接上级 季度得分的算术平均 工作态度评价 25% 直接上级 季度得分的算术平均 工作能力评价 15% 直接上级 第三十八条 部门 一般管理人员年度考核流程 （一）各考核主体在考核年度结束次月 15 日前综合考核被考核人， 填写 企业集团 总部 员工 态度考核评分表 （见 附件 3-4） 和 企业集团 总部 一般 管理人员能力 考核评分表 （ 见 附件 3-6） ， 人力资源部在考核年度结束次月 25 日前汇总被考核人的评分 ，填写 员工年度综合考核统计表 （见 附件 4-5） 。 17 部门 一般管理人员年度考核综合得分 =个人年度任务绩效得分 *60%+工作态度评价得分的算术平均值 *25%+工作能力评价得分 *15% （二）计算各 部门 一般管理人员年度考核系数 表 10 部门 一般管理人员年度考核系数确定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 部门 一般管理人员年度考核综合得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （三）计算各 部门 一般管理人员年度综合考核系数 各 部门 一般管理人员年度综合考核系数 =各 部门 一般管理人员年度考核系数 *部门年度考核系数 （四）人力资源部在考核年度结束次月 30 日前把考核结果报 集团薪酬与考核管理委员会批准后，按薪酬管 理制度执行。 （五）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。对于部分关键岗位的关键人员，人力资源部参与绩效面谈。 （六）人力资源部于下一年度跟进被考核改进计划的落实情况。 第三十九条 部门 一般管理人员年度考核综合结果的用途 部门 一般管理人员年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。 18 第七章 集团总裁层的考核 第四十条 考核对象 集团公司总裁、副总裁。 第四十一条 考核周期 集团总裁层的考核周期为年度 第四十二条 考核维度与权重 表 11 集团 总裁、 副总裁考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 评价 董事会 60% 述职 评价 董事会 40% 第四十三条 考核时间 每年一月份对上一年度进行考核 第四十四条 考核主体 集团董事会为考核主体； 集团 战略经营部、 人力资源部协助集团董事会进行考核。 第四十五条 考核流程 （一） 确定绩效指标 在每年 12 月，集团人力资源部启动考核工作。 集团董事会根据集团经营计划与实际工作要求，就下一年度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，从 企业集团 人员绩效考核指标体系中选择相应的考核指标，并就业绩指标、权重 、考核标准等共同讨论，形成年度考核表，以 目标责任书 的方式下发，作为年度工作指导和考核依据。 （二）期末考核 在年度结束的次月 1 日 30 日，由战略经营部收集相关数据提供给考核主体，同时考核对象准备述职报告，述职报告的内容应详细包括年初签定的目标责任书里的事项，并于述职会议至少前两天上交给考核主体。通过审议述职报告和听取考核对象的述职陈述，考核主体对被考核人的工作提出独立的评价意见， 在 企业集团 总部总裁层人员绩效考核任务书 （见 附件 3-1） 中填写 考核评分 。 19 （三）统计汇总考核得分 人力资源部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。 总裁层 年度综合考核得分 =任务绩效指标考核分数 *60%+述职 评价 考核分数*40% （四）计算个人年度考核系数 表 12 个人年度考核系数确定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 集团总裁层个人年度综合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （五）个人年度综合考核结果反馈 考核主体将最终考核结果反馈给被考核 人，双方就考核结果面谈。考核主体要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 第四十六条 考核结果应用 对集团总裁层的考核结果作为其年薪确定的基础。 集团总裁层实行年薪制，年薪中 60%于每月固定发放， 40%于年底发放。 集团总裁层绩效奖金 =绩效年薪基数（年薪的 40%） *年度绩效考核系数。 20 第八章 成员公司的业绩考核 第四十七条 考核对象 对成员公司 的考核主要是对成员公司经营班子的考核 。 第四十八条 考核周期 对成员公司经营班子的考核周期为年度 。 第四十九条 考核主体 集团董事会为成员公司经营班子考核主体 。 战略经营部与相关部 门协助考核 。 第五十条 考核形式 考核采用 绩效 任务书的形式， 绩效 任务书 于每年 12 月由集团董事会与成员公司经营班子签定， 绩效 任务书 的形式见 企业集团 成员公司年度考核目标任务书 （见 附件 3-7） 。 第五十一条 考核内容 财务类 指标：净资产收益率、收入总额、利润总额、净现金流（经营活动现金流） 等相关指标 客户指标：新客户（产品）销售收入 等相关指标 运营指标：质量体系运行情况 、 质量检验合格率 、 安全目标 等相关指标 学习与成长目标：员工满意 度 、 流失率 等相关指标 第五十二条 考核指标及目标值确定 成员公司绩效指标、指标权重由战略经营部会同相关部门草拟，交董事 会研究决定，与成员公司经营班子面对面进行沟通，最后形成明确的绩效任务书 。具体过程与部门绩效指标确定过程相同。 第五十三条 成员公司考核程序 成员公司考核于每年年终终了后，由战略经营部会同相关部门收集数据，交集团 董事会。同时考核对象 负责人（成员公司董事长或总经理） 准备述职报告，述职报告的内容应详细包括年初签定的 绩效任务书 内的事项，并于述职会议至少前两天上交给考核主体。通过审议述职报告和听取考核对象的述职陈述，考核 主体对被考核人的工作提出独立的评价意见， 在绩效任务书 备注中 填写 相关意见 。 21 第五十四条 成员公司考核结果反馈 集团 董 事会将最终考核结果反馈给成员公司经营班子，双方就考核结果面谈。 集团 董事会要明确指出成员公司的成绩与不足，听取成员公司经营班子的意见并详细记录。 战略经营部与人力资源部参与对成员公司经营班子的绩效面谈。 第五十五条 成员公司考核结果的应用 成员 公司 考核结果作为成员公司经营班子效益年薪确定的基础。 成员公司经营班子实行年薪制，年薪中 50%于每月固定发放， 50%于年底发放。 成员公司公司经营班子绩效奖金 =绩效年薪基数（年 薪的 50%） *年度绩效考核系数 。 22 第九章 项目制考核 第五十六条 考核对象 项目制成员（项目负责人、项目成员） 。 第五十七条 项目负责人的职责 1、 负责所属项目的整体组织及监督管理； 2、 负责组织对所属项目成员制定工作计划和考核指标； 3、 负责组织对所属项目成员的考核结果反馈，并帮助所属项目成员制定改进计划。 第五十八条 考核种类 项目制考核包括项目节点考核、项目结束考核。根据被考核人不同，所进行的考核种类、考核维度也不同。 项目节点考核是针对项目人员在参与的阶段（节点）时间内工作业绩进行考核。 项目结束考核是就整个项目的完成情况对项目人员进行 考核。 第五十九条 考核主体 对项目负责人的考核主体是 由集团总裁授权组成 的项目评审小组，战略经营部协助项目评审小组确定考核指标和权重，收集考核数据； 对一般项目成员的考核主体是项目负责人。 第六十条 对项目负责人的考核 对项目负责人的考核包括节点考核、项目结束考核。 其中，项目节点考核结果影响其阶段（节点）绩效奖金；项目结束考核结果影响其项目结束奖金。 1项目节点考核 （一）项目节点考核得分 =任务绩效得分 *80%+工作能力得分 *20% 见项目节点考核维度、权重表 表 13 项目负责人 项目节点考核维度、权重表 考核 维度 考核人 季度考核权重 23 任务绩效 评价 项目评审小组 80% 工作能力 评价 项目评审小组 20% （二）计算项目负责人项目节点考核系数 表 14 项目负责人项目节点考核系数对照表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 项目负责人项目节点考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 2 项目结束考核 （一）项目结束考核得分 =任务绩效考核得分 *60%+周边绩效考核得分*20%+工作能力考核得分 *20%。 其中，工作能力得分是各阶段工作能力得分的算术平均值。 表 15 项目负责人 项目结束考核维度、权重表 考核维度 考核主体 权重 任务绩效 评价 项目评审小组 60% 工作能力 评价 项目评审小组 20% 周边绩效 评价 用户或内部相关部门 20% （二）项目负责人项目结束考核系数的计算 表 16 项目负责人项目结束考核系数对照表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 项目负责人项目结束考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 第六十一条 项目成员的考核 对一般项目成员的考核包括项目节点考核、项目结束考核。 其中，项目节点考核结果影响其节点奖金；项目结束考核是对整个项目的完成情况进行考核，影响项目结束奖金。 24 1项目节点考核 （一）项目节点考核得分 =任务绩效得分 *80%+工作态度得分 *20% 见项目节点考核维度、权重表 表 17 一般项目成员 项目节点考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 评价 项目负责人 80% 工作态度 评价 项目负责人 20% （二）计算项目成员项目节点考核系数 表 18 项目成员项目 节点考核系数对照表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 项目成员项目节点考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 2项目结束考核 （一）项目结束考核得分 =任务绩效考核得分 *70%+工作能力考核得分*20%+工作态度考核得分 *10%。 其中，工作态度得分是各阶段工作态度得分的算术平均值。 表 19 一般项目人员 项目结束考核维度、权重表 考核维度 考核主体 权重 任务绩效 评价 项目负责人 70% 工作能力 评价 项目负 责人 10% 工作态度 评价 项目负责人 20% （二）一般项目人员项目结束考核系数的计算 表 20 一般项目人员项目结束考核系数对照表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 一般项目人员项目结束考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.8 0.5 25 第六十二条 项目制人员的考核流程 （一）项目立项选项目负责人时，战略经营部协助项目评审小组研究确定项目计划方案、项目预算、项目节点分配等事项，项目负责人将项目成员的构成、项目成员的工作任务分配和 奖金分配比例上报项目评审小组，经项目评审小组通过，在项目实施过程中执行。 （二）在项目开始时，由项目负责人和项目评审小组共同按照项目节点的划分、项目成员的项目工作任务要求，确定项目成员在该项目的考核指标及权重。 （三）项目节点考核： （ 1）根据项目工作要求，项目考核主体就本阶段（节点）主要工作任务计划、考核标准、指标比例等项内 容与被考核人面谈，共同讨论填写项目节点绩效考核任务书 ，作为本阶段的工作指导和考核依据。计 划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的项目节点绩效 考核 任务书 。 （ 2）收集资 料，进行项目节点考核。 项目节点结束，由战略经营部组织节点考核小组根据该阶段项目的质量、进度、预算控制、安全管理及其他考核表上的考核因素，对项目进行节点考核，考核评分 结果 报战略经营部。战略经营部计算项目考核得分报人力资源部作为项目负责人的考核分数。 项目负责人根据节点项目工作计划完成情况及工作态度等，对一般项目成员进行阶段（节点）考核评分，并对 完成情况进行简单说明，考核评分结果 报人力资源部。 （ 3）统计汇总、得出个人项目节点考核系数。 人力资源部收集被考核人的评分资料，进行统计，汇总考核评分。根据被考核人项 目节点考核综合得分情况， 计算节点考核系数。 （ 4）审批项目节点考核结果。 人力资源部汇总所有考核结果，报集团薪酬与考核管理委员会审批后，交人力资源部按薪酬管理制度计算个人项目节点奖金。 （ 5）项目节点考核结果反馈 节点考核小组对项目负责人、项目负责人对项目成员的最终考核结果反馈给被考核人，就考核结果面谈，共同总结上阶段（节点）任务目标完成情况（同时 26 讨论确定下阶段（节点）目标、计划），明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 人力资源部参与对部分关键人员的绩效面谈。 （四）项目结束考核 项 目 结束 验收（或内部验收）后，战略经营部组织项目评审小组、用户、项目组成员依据对项目的质量、进度、预算控制、安全管理等的评审结果及管理、工作能力、用户使用效果、公司相关部门评价等其他因素对项目负责人进行考核，考核评分报人力资源部。 项目负责人对一般项目成员的工作业绩、工作能力、工作态度进行评分，考核评分报人力资源部。 人力资源部负责统计计算项目负责人、一般项目成员在该项目上的最终得分，计算项目负责人项目结束考核系数、一般项目成员项目结束考核系数。 人力资源部汇总所有考核结果，报集团薪酬与考核管理委员会审批后， 交人力资源部按薪酬管理制度计算个人项目结束奖金。 项目评审小组将最终考核结果反馈给项目负责人，项目负责人将考核结果反馈给一般项目成员，共同总结所负责的项目任务目标完成情况，明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 人力资源部参与对相关人员的绩效面谈。 第六十三条 特别说明 项目组在某一节点未能完成的工作任务考核引起的减项，可在不影响项目正常进行的情况下，在下一相邻节点内及时完成，可追认其工作成果并作为其当期考核的加项。 是否对项目产生影响及影响的程度由考核评审小组认定并具有最终解释权。 27 第十章 管理者述职 第六十四条 适用范围 企业集团 总部管理者述职制度适用于集团总裁层成员。 第六十五条 述职内容 所负责部门或业务的运营状况。 第六十六条 述职形式 管理者述职以会议的形式进行，在会议前，述职责任人将述职内容以书面报告的形式提前上交述职对象，述职报告要以规范文字表述，附以必要的表格。 第六十七条 述职时间安排 次年元月，具体时间由述职责任人与董事会约定。 第六十八条 述职对象，见下表： 表 21 不同人员的述职 对象 述职部门 述职责任人 主要述职对象 述职内容 述职周期 总裁 集团董事会 集团整体运营情况 年度 副总裁 集团董事会 分管业务 运营情况 年度 成员公司 成员公司 董事长 /总经理 集团董事会、总裁层、战略经营部 /或委托子公司董事会 客户类指标、财务状况、内部经营状况、员工士气与创新 年度 第六十九条 述职基本流程 各述职人员在约定述职日至少前两天递交述职报告，述职对象审核述职报告，在述职日与述职责任人进行沟通，填写述职评议，述职对象对述职责任人提出改进建议。 述职评议作为述职责任人主观评价的评分基础。 第七十条 述职评议基本程序 （一） 主持人宣布述职评议的目的和基本原则； （二） 述职者 述职； （三） 述职对象评议与讨论； （四） 述职人进一步陈述意见； 28 （五）