公务员面试题.doc

第一套指导语：XX号考生：你好!首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎你参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。你桌上的题纸背面共有四个问题，希望你认真思考和实事求是地回答。回答问题前，你可以考虑一下，不必紧张。思考和答题的时间共15分钟，请注意控制时间。回答完一个问题，请告诉“回答完毕”。好，现在就让我们开始。(计时开始)1. 古语有云“三十而立”，很多人在三十岁时就事业小有成就，但在公务员队伍中，三十岁可能还只是一个普通科员，请你谈谈自己的看法。好： 对“立”有正确的理解，对自己的情况和报考公务员有客观的评价和分析，对公务员的职业生涯认知清楚，回答问题思路清晰，观点深刻。中： 论述有一定的观点，求职动机基本端正，自我评价、分析比较客观，条理清楚。差： 理解片面，求职动机不清楚，思路混乱。2. 在现实生活中，有人记得自己喜欢的明星、偶像的生日，却不记得父母的生日，请就此现象谈谈你的看法。好： 能通过这一现象认识到孝顺父母、感恩父母是做人的基本要求(提示： 记不记得父母的生日不是本题的关键)，说明“做事先做人”的道理，对问题的分析客观，回答问题条理清晰，有说服力。中： 对问题有基本认识，思路基本清晰，有一定说服力。差： 对问题的认识只停留在表面现象，没有说服力。3. 春节期间，你陪同领导到农村慰问贫困户，贫困户有15户，但是你们只准备了10份慰问金和慰问品，而且一时买不到同样的慰问品，你能提供几种处理方案?好： 能提供两种以上切实可行、不影响慰问实际效果的方案。(如： 对慰问金进行临时调剂，重新准备15份慰问金，慰问品在当地重新购买)中： 只提供一种可行的方案。差： 不能提供可行的方案。4. 成功学认为，要想赢得胜利，就永远不要说“不可能”。但是中国古语也有“人力有时尽”、“知难而退”的说法。你对此有何想法?好： 能说明成功学上的“不可能”是指在思想上要有必胜的勇气，中国古语的“人力有时尽”、“知难而退”是指行动上要量力而行，两者并不矛盾，分析问题客观、辩证，思路清晰，有说服力。中： 对问题有基本认识，条理基本清楚，有一定说服力。差： 认识问题片面，观点偏激，论述不合理。第二套1. 小时候，每个人都有关于未来职业的理想，请结合你报考公务员谈谈自己理想认识的发展。好： 对职业理想的演变有自己的认识和理解，能根据自己的情况结合报考公务员作客观的评价和分析，求职动机端正，回答问题思路清晰。中： 对职业理想的演变未作出说明，但求职动机基本端正，自我评价、分析比较客观，条理基本清楚，有一定的见解。差： 自我评价片面，求职动机不清楚，思路混乱。2. 领导指派你带领单位的10个团员青年到社区做义务普法员，你准备怎样完成这项任务?好： 活动策划目的明确，人员分工精细，计划全面，内容详尽，安排周密，具有很好的操作性。中： 活动策划有内容，有一定的计划性，考虑也比较周全，有一定的操作性。差： 提不出方案或提出的方案目的不明确，计划性差，难以实施。3. 你刚到机关工作，同事经常把不属于你职责范围内的烦琐事务交给你做，而你并不能很好地完成，甚至受到了领导的批评，你怎么办?好： 能出于公心，提出切实可行的解决方法(提示： 婉拒同事，在适当的场合和时机，巧妙地向领导说明解释)，做到既不影响与领导、同事的关系，又能有利于工作，脱离尴尬境地。中： 提出的解决方法有一定的可行性，但考虑问题不够周全。差： 束手无策，逆来顺受，或提出的解决方法会严重影响与领导、同事的关系。4. 近日，西南交大附近一服装店贴出这样一则告示：“博士3折，硕士4折，博士研究生5折，硕士研究生6折，重点本科7折如果没有大专以上文凭，对不起，本店概不打折!”你对此现象有何评论?好： 对广告本身进行分析评论，指出社会上存在着重学历、轻能力的倾向，论述条理清晰，逻辑严密，有较强的说服力。中： 能指出这一现象所包含的实质，论述思路清楚，有说服力。差： 就事论事，泛泛而谈，不能通过现象认识到实质。第三套1. “人生所贵在知己”，你喜欢交什么类型的朋友?请举一个你在与朋友交往中最难忘的事例，并谈谈自己的感受。好： 能阐述交友的正确原则和重要性，也能反映自己为人处事的立场、观点，所举的事例引人入胜，使人难忘，能印证其交友原则和立场。中： 对交友的重要性有一般的认识，不能深层次地表述交友与自己的人生、工作等之间的利弊关系，所举事例一般。差： 没有自己的交友原则，也不知道交友的重要性，对自己交什么类型的朋友不清楚，举不出事例或杜撰事例。2. 有媒体报道，有一个贫困大学生在校期间从事大量的兼职工作，不仅自己缴纳学费，还经常反哺自己的家庭，有人夸他自立自强，有人说他不务正业，你怎么认为?好： 能综合分析这一社会现象的成因，辩证地分析这一现象的利与弊、量与度(提示： 不影响学业)之间的关系，看问题比较全面。中： 对这一社会现象仅有一般的认识，不能辩证地看问题，或仅从一个侧面表述利弊关系，思路一般。差： 仅仅简单地表述这一社会现象的好与坏，不会进行分析，思路较乱。3. 由于你表现出色，另一个部门的领导想将你调动到他那里工作，你也很想去，但是本部门领导热情地挽留你，你会如何处理? 好： 对“去”与“不去”两种情况都进行分析，在假设的基础上，做出决断，理由充分，妥善地处理好与两个部门领导的关系，思路清晰。中： 对去的理由或者不去的理由能自圆其说，但如何处理好与两个领导的关系没有进一步清晰地阐述，思路一般。差： 仅仅简单地表述去或者不去，或者犹豫不决，不能说明为什么，也不关注与两个领导之间的关系如何去处理，思路较乱。4. 从A地到B地有两条路可走，一条是路比较好的主干道，而另一条是路不太好的侧干道。因开车人多，主干道经常很拥挤，相比之下，人少的侧干道反而更畅通。你是如何理解的?请举出生活中类似的现象。好： 开车人考虑自己的同时，还要考虑他人是怎么想的，从而真正达到效率的最大化(即博弈原理)。能举出至少一种类似的现象(提示： 公务员报考的不平衡)加以说明，视野开阔，联想丰富。中： 基本能理解题意，也能举出一种类似的现象加以说明，但不能说明博弈原理。差： 对这种现象的理解肤浅，不能举例加以说明。第四套1. 现在社会上出现了报考公务员热，有的职位有四五百人报考，你对此有何看法?你又为什么报考公务员?好： 对公务员职业有正确的理解，并能分析报考公务员热的缘由。报考公务员有正确的动机，对自己所具备的能力素质和公务员职业的匹配性进行客观的分析评价。中： 基本能分析报考公务员热的缘由，对自己报考公务员仅从一般求职的角度去理解，对公务员的职业理解不够深刻，对自己是否适合做一名公务员未能充分说明理由。差： 仅从表面分析或单从一个角度说明报考公务员热，求职动机和意识不纯，理由不充分。2. 你所在的部门要举办一次学习讲座，领导把这次讲座的组织工作交给你来办，请你详细说明你的实施方案好： 活动策划目的明确，计划全面，安排周密，具有很强的操作性(考生可以举一具体事例加以详细说明。中： 说明不够仔细，实施方案有欠缺。差： 不知如何去组织学习讲座，实施方案无法操作。3. 你的同事把你当作好朋友，但总是向你抱怨工作没有意义，并且喜欢对领导评头论足，你会怎么处理?好： 能理解真正的好朋友并非是“同流”或迁就得来的，真正的朋友应该是相互尊重和坦诚相待。能指出他存在的缺点，同时帮助他树立积极向上的信心，鼓励他克服困难。中： 对真正的好朋友关系理解不深，存在着以迁就换取感情的心态，处理的方法不够积极向上。差： 处理的方法消极迁就，或漠不关心。4. 有人说：“做人要精、做事要明”;也有人说：“先做人，后做事，做好人才能做好事”。你是如何理解这两句话的?好： 前者侧重怎么做人怎么做事，后者强调做人与做事的关系。能正确理解“精”与“明”的含义(提示： 此处的精，是能力要求;明，是素质要求)，辩证地分析做人与做事之间的关系(提示： 做好人固然是做好事的前提条件，但也存在着好心办不成好事或办成坏事的现象);分析有层次，思路清晰。中： 能理解两句话的含义，并有自己正确的看法，但不能说明两句话的主要侧重面，或者不能辩证地分析做人与做事的关系，思路一般。差： 对两句话的含义理解不清，不能辩证地进行分析，或者仅仅是简单地理解，思路混乱。第五套1. 高尔基说：“书籍是人类进步的阶梯。”你认为对你影响最深远的书是哪一本?请你谈谈为什么。好： 从容自然地说出书名和原因;感受真切，叙述流畅;反映出的性格、兴趣等倾向与公务员职业相匹配。中： 能说出书名和原因，但表述一般;所反映出来的个人信息与公务员职业不冲突。差： 说不出原因;叙述生硬，有编造嫌疑;反映出的个人信息明显与公务员职业冲突。2. 有的大学生毕业后不急于找工作，把户口档案挂靠在大城市的人才市场，自己或准备考研或打起短工或尝试创业，俗称“漂”族，你对此有何看法?好： 针对就业观念的变化，能够多角度分析原因，多方面阐述利弊，有条理、有侧重;或在综述基础上，对其中的一点进行深度分析(提示： 如从政府服务和引导的层面，提出建议);或结合大学生心态和自身情况进行独特视角的分析，并且真实反映出个人择业观与公务员职业的匹配性。中： 能够较有层次说出该现象产生的复杂背景和原因，在分析基础上有一定的认识;或在现象分析中能够结合自身择业观，诚实地表达求职动机。差： 脱离题目背景，不能联系择业观;对社会现象理解片面，认识肤浅;个人求职动机与公务员职业不符。3. 你负责县里的一次重要会议的会务工作，领导和新闻媒体明天都会准时到会，但给与会人员的通知上错把时间写成了后天，发现错误时已经是下班时间，你将怎么处理?好： 发现错误必须镇定、冷静;及时向上级汇报;分析会议的实际要求，提出切实可行的方案供领导选择;迅速采取措施。(提示： 如组织人员尽快以多种方式，如电话、上门、分地区通知等告知正确时间，联系车辆紧急运送人员，微调会议程序等)中： 能够提供一种可行的方案解决问题，但不够周全。差： 延误时机，提出的方案不可行。4. 有人主张“惩前毖后方能治病救人”，但是也有人主张“鼓励的办法更容易使人改正错误”，你对此有什么看法?好： 辩证分析两种不同说法的侧重点，认识到两者只是手段的不同，相辅相成具有更大的优越性，在此分析基础上，能够提出更深的见解。(提示： 激励与惩戒制度的确立、帮助改正错误要讲究艺术等)中： 能够认识到两种说法并不对立，言之成理，较有层次和逻辑。差： 简单强调一种说法，否定另一种说法;论述散乱，观点模糊。第六套1. 如果你到机关工作一段时间后发现自己很不适应，你会有什么想法?打算怎么做?好： 具有较好的自我认知，对从事机关工作做好了心理准备;对于可能遇到的困难，能从学习和适应出发，积极调整心态，措施可行，有针对性。中： 认识到适应机关工作需要过程，能进行困难假想，对解决问题有自己的想法(包括考虑重新择业也可。差： 缺乏自我认知和心理准备;畏难失措;夸夸其谈，敷衍虚浮。2. 你所在机关要接待一个外省来的访问团，该团由分管领导和几个业务处的负责人组成，来进行业务的对口交流，请你拟定为期一天的接待方案。好： 活动设计符合交流主题，时间安排合理，人员组织有针对性，后勤服务周到，整体考虑综合协调。中： 基本合理，不够全面。差： 考虑简单化，基本没有思路;存在较大的设计缺陷。3. 你的同事因为有事外出，把领导交办的两件事交给你完成，后来这个同事把办好的事归功于自己，把办砸的事推到你头上，你因此受到了领导的批评。面对这种情形你会怎么办?好： 处以公心，冷静对待;与同事进行沟通，了解实情，表明态度;向领导做好解释工作，如实反映，掌握分寸;总结经验教训。中： 情绪受到影响，沟通协调方式不够周全。差： 忍气吞声，激化矛盾;对同事和领导均表示不满;缺乏沟通能力。4. 不少外来务工者苦于找不到工作，他们说：“只要能挣到钱，什么苦我们都能吃”。而我省许多经济发达地区却正在受到“民工荒”问题的困扰。请就此谈谈你的看法。好： 正确分析造成“民工荒”和劳动力供求矛盾的实质，多角度分析现象成因和解决思路;或集中围绕某一方面进行阐述，观点清晰，论据充分，论证深刻;或联系浙江实际，为政府提出可行性方案。中： 能够比较综合地分析问题。或就某一方面进行一定的论述。或能提供一些可行性建议。差： 看待社会问题简单、片面;议论空洞，论证苍白;无的放矢，泛泛而谈。第七套1. 有人说年轻人进了公务员队伍经常遇到论资排辈的事，渐渐地就不思进取了，所以不适合当公务员，请你结合自身谈谈看法。好： 能对“论资排辈”现象进行辩证的理解和认识，指出“年青人不适合当公务员”的观点错误，对自己的情况和公务员职业进行客观分析，回答问题思路清晰，有较强的说服力。中： 对“论资排辈”现象有基本认识，论述有一定的观点，条理清楚。差： 不能辩证地理解“论资排辈”现象，思路混乱，说理不清。2. 现在有许多海外学习归来的人在国内找不到工作，从“海龟”(归)变成“海带”(待业)，你对此怎么看?好： 能说明这一现象的产生，既有海归人员对自己的认识不足和定位不准的原因，也有社会对海归人员需求和认识变化的原因，对问题的分析客观、辩证，回答问题条理清晰，有说服力。中： 对问题有基本认识，思路基本清楚，有一定的说服力。差： 对问题的认识只停留在表面，思路混乱，没有说服力。3. 你正在办公室接待一批情绪比较激动的上访人员。这时，上级领导突然要在15分钟后到你部门视察工作，你将如何处理?好： 沉着冷静，迅速分析情况，做出判断，提出合理、切实可行的解决方案。(提示： 是否回避领导，言之成理皆可)中： 能提供解决方案，未做出分析，考虑欠周全。差： 不能化解危机。4. “恋海者溺于海，迷山者葬于山”，旅行家徐霞客却立志“问奇于名山大川，不惮以生命殉。请谈谈你的观点。好： 能说明兴趣和事业的辩证关系(提示： 对事业、兴趣、爱好的选择要谨慎，对事业的追求要执着)，分析问题客观、辩证，思路清晰，有说服力。中： 对问题有基本认识，条理基本清楚，有一定的说服力。差： 认识问题片面，观点偏激，没有说服力。第八套1. 教师、医生、公务员现在被很多人认为是最稳定的三大职业。请结合你自己的择业观谈谈想法。好： 对公务员职业“稳定性”有正确的认识，能够针对自己的性格等特点表达自己的报考动机，择业观与职位具有匹配性。中： 对“稳定性”的理解一般，对公务员的职业理解不够深刻，就自己为什么报考公务员未能充分说明理由。差： 分析停留在表面，自己的求职动机不明确，理由不充分。2. 某社区的精神文明建设工作做得很好，市委宣传部让你带三个同志到这个社区组织调查研究，你打算怎么操作?好： 调研目的和主题明确，人员分工精细，计划周全，内容详尽，安排周密，具有很强的操作性。中： 调研有一定的计划性，考虑也比较周全，有一定的操作性。差： 提不出方案或提出的方案主题不明确，计划性差，难以实施。3. 你在单位兢兢业业地工作，经常加班加点，大家有口皆碑，但是单位的评选表彰、奖金福利等都没有体现出对你的鼓励，你会有什么想法?好： 能出于公心、心态良好，正确认识工作与激励的关系;讲究表达的技巧，做到既不影响与领导、同事的关系，又能有利于大家对自己的认同。中： 情绪有波动，心态调整后能处理好工作与激励的关系。差： 心态失衡、态度消极;或反应过激，严重影响与领导、同事的关系。4. 某人步行时，抱怨车多行路难;开车时，抱怨人多行车难。就此人的抱怨谈谈你的看法。好： 能够认识到客观上是交通状况不理想，主观上应换位思考、互相体谅，并提出建议或方案;层次清晰，论述严密，有说服力。中： 有一定思路，但考虑不够全面，论述不够深刻。差： 分析停留在表面，理解肤浅、片面;思路不清，论述散乱。公务员面试评分标准来源：中公教育 时间：2012-04-05 加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑公务员面试的评分标准 面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言语答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须做出三种一般类型的判断：对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价或评级)；录用建议；录用决策。 这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。 面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。 一、面试评分表的构成 面试评价表的构成(见表7-1)主要包括以下几个方面的项目： (1)姓名、考号、性别、年龄； (2)报考的类别与职位； (3)面试考察的重点内容及考核要素； (4)面试评价的标准与等级； (5)评语栏(包括录用建议或录用决策)； (6)面试评委签字栏； (7)面试时间等。 表7-1 面试成绩评定表 考号 姓名 性别 年龄 报考职位 所属部门 面试内容 A 分数 B 分数 C 分数 仪表 端庄整洁 5 一般 3 不整 1 表达能力 态度 进取心 实际经验 稳定性 反应性 评定总分 评语及录用建议 主持人 (签字)日期：年月日 二、面试测评标准1什么是面试测评标准 面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 表7-2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。 表7-2“应变能力”评分标准 测评项目 行为表现(测评指标) 得分 应变能力 (1)对突发情况反应灵敏 3 (2)对突发情况反应较快 2 (3)对突发情况反应一般 1 (4)对突发情况反应迟缓 0.5 2 测评标准的等级确定 在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。 3测评标准等级的量化 等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，9080，8060，60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。 4测评标准的结构形式 测评标准的完整结构形式是： 测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度 (1)测评项目：是面试所要测评的素质项目 (2)测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映 (3)水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。 “测评项目+测评指标+水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。 下面，表7-3列举的是逻辑思维能力测评标准，表7-4列举的则是阅读理解能力测评标准。 表7-3 逻辑思维能力测评标准 测评项目 测评指标 水平刻度 逻辑思维能力(1)回答问题层次是否清楚 清楚一般混乱(2)论述问题是否周密 周密一般不周密(3)论点论据照应是否连贯 连贯一般不连贯表7-4 阅读理解能力测评标准 测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力(1)能否明白文章的内容 能多半能不能(2)能否抓住文章的主题 能多半能不能(3)能否分清文章的结构层次 能多半能不能(4)能否评析文章内容或写作技巧 能多半能不能三、面试测评指标及表达形式 测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。 面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种： 1评语短句式 面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组“评语短句”来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。 “评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物做出评论。句子中含有一个以上语词或词组表示的语言变量。 评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用语词表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质做出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。 表7-5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三、四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。 表7-5问答式面试测评表 测评项目测评指标及评定等次、得分幅度 甲等(45分) 乙等(24分) 丙等 思想内容观点正确，主题突出理论充足，符合政策结合实际，解决问题 观点正确，主题明显理论欠足，符合政策结合实际，水平一般观点模糊，主题不明理论较差，违背政策脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚逻辑严谨，层次分明概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚有逻辑性，层次较明概括一般，条理尚清术语欠确，概念欠清逻辑较乱，层次不明概括较差，条理不清 综合分析抓住实质，分析透彻素材突出，综合得力整体性强，创新合理接触实质，分析较好素材一般，综合尚可有整体性，建议合理未见实质，分析一般素材零散，综合不力整体性差，无可用性 语言语言流畅，表达清晰富于感染，应变力强语言流利，表达清楚宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清宣读较差，应变亦差仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般，举止一般2设问短句式 用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的。见表7-6。 表7-6 面试评定表 面试评定表实施年月日年 月 日 考生姓名 考官姓名 评定a.优秀 b.良好 c.普通 d.较差 e.差 评定项目着眼点 评定 协调性 合作意识怎么样?见解、想法不固执吗?自我本位感不强吗? 记录a b c d e 主动性有进取心吗能积极陈述自己的见解、想法吗?有朝气、活力吗? 记录a b c d e 可靠性诚实、责任感很强吗?没有轻率的地方，能信赖吗?有忍耐力，坚强吗? 记录a b c d e 表达力能简洁明白地表达吗?对于提问回答的正确性高吗?讲话逻辑通顺吗? 记录a b c d e 态度回答问题认真吗?表情和动作自然吗沉着吗 记录a b c d e 判定与判定相关事项的备注 对于拟任职务的适合性 大大地好 相当地好 可以 尚待深究 不行 3位考官的综合判定A B C D E 3操作定义式 面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表7-7，表7-8中的“观察要点”栏。 表7-7 结构化面试评分表样例之一 序号 07 姓名 陈志谦 性别 男 年龄 30 文化程度 研究生 报考部门 人事部 面试要素综合分析言语表达应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表权重17 17 14 14 13 10 7 8 观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。 有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。 在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 要素得分A 9 B 9 C 8 D 7 E 8 F 6 G 5 H 10 考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。 考官签字：刘金融79.5分2000年8月8日 评分说明：1对每一评分要素，考官按010给分。表现好的给810分；一般的给47分；差的给03分。 2总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.3E+F+0.7G+0.8H 表7-8 结构化面试评分表样例之二 序号 08 姓名 陈志谦 性别 男 年龄 30 文化程度 研究生 报考部门 人事部 面试要素综合分析言语表达应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表合计权重 17 17 14 14 13 10 7 8 观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。 有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素、并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。 在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。 评分标准好 1317分 1317分 1114分 1114分 1013分 810分 67分 68分 中 712分 712分 610分 610分 59分 47分 35分 35分 差 06分 06分 05分 05分 04分 03分 02分 02分 要素得分15 16 11 10 10 4 5 8 考官评语各方面综合素质好，学习、接收新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。 考官签字：刘金融79分2000年8月8日 4极端特征式 设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表7-9。 表7-9不同测评要素高、低分者特征对照表 要素名称 高分者特征 低分者特征 1.思维 说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广 说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄 2.言语表达 言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性 言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性 3.责任感与进取心 回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识 回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心 4.计划与组织能力 办事有计划；组织能力强；可行性高 办事无计划性；无组织管理意识 5.人际合作与协调 有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通 无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭 6.应变能力 对事物的变化反应敏捷，处理得体 对事物的变化反应迟钝，处理不周 7.个性稳定性 情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力 情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感 8.举止仪表 文化素养高，举止得体穿着整齐、无多余动作 文化素养差，穿着不适当，多余动作较多 四、面试评分表的格式 面试评分表的格式主要有以下几种： 1问卷试评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。 2等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。 3提问题项综合评价表。按题问顺序记分，每一评价要素对若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：(1)面试提问单；(2)提问记分表；(3)综合计分评价表。 五、面试评分表的设计 面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。前面的表7-7和表7-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形试。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表7-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如考生表现优良则给810分，表现中等则给47分，表现差则给03分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=17A+17B+14C+14D+13E+F+07G+08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表7-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同考生在不同要素上的个体内差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。 问卷式面试评价表实例 主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打的方式选择一项评价等级。 评价项目评价等级 3 2 1 1.求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求? 2.求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)如何? 3.求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致? 4.求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求? 5.求职者的工作意愿能否在本单位得到满足? 6.求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求? 7.求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求? 8.求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求? 9.求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件? 10.求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能? 11.求职者的口头表达能力如何? 12.求职者的综合分析能力如何? 13.求职者的随机应变能力如何? 14.求职者的想像力和创新意识如何? 15.求职者的工作热情和事业心如何? 16.求职者是否有足够的精力担当此项工作? 17.求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务? 非常符合 可能符合 不符合 好 一般 不好 一致 一般 不一致 符合 一般 不符合 可以 一般 不可以 符合 一般 不符合 符合 一般 不符合 符合 一般 不符合 适合 一般 不适合 有可能 一般 不可能 较强 一般 较弱 较高 一般 较低 较强 一般 较弱 较强 一般 较弱 较强 一般 较弱 足够 一般 不够 足够 一般 不够 综合评语及录用建议： 主考官签字 1/1 1 下一页 尾页1一次。有一个厂长向你抱怨，他的总工被别人以5000元的月薪挖走了。你对这件事如何看?假如现在南方有一家公司高薪聘请你，专业又符合你的要求，你会辞职吗?【参考答案】首先我觉得这种情况是存在的，但我觉得应从厂长身上找原因。在我看来，总工一般是高级人才，一般情况下对物质利益并不是特别看重，他们更看重自身价值的实现，他们这样做，不外乎以下几个原因：一是各种因素限制了他们个人价值的实现，如体制的限制，个人能力得不到发挥，得不到应有的尊重。二是得不到社会的认同。个人价值的实现离不开社会的认同，而社会认同的方式随着经济的发展又有很多种。在市场经济条件下，假如总工为工厂创造了几百万元效益，你只让他每月拿1000元，他肯定会感到不平衡，在市场经济中，个人价值的实现需要得到物质利益的认同。三是作为一个人，势必离不开社会生活，个人的住房，子女就业等问题长期得不到解决，也可能是出走的原因之一。因此我觉得作为一个厂长，首先要尽量为他们创造一个良好的工作环境，使他们心情舒畅，要在生活上关心他们，让他们感到被尊重，有前途，分配方式要使他们的劳动能够得到物质机制的认可。如果能做到这些，我认为他们一般是不会离开的。假如现在有一个南方企业高薪聘请我，我觉得我不会动心，因为，每个人有追求自己价值实现的方式，作为一个公务员是我很长时间以来的梦想，我愿意用自己的知识和力量为国家和人民作出自己的贡献，我不会辞职。22009年中央、国家机关公务员录用考试首次突破百万，报名与招考的比例创下了78：1的历史最高纪录。对此，请谈谈你的看法。【参考答案】对于这件事，我有3点看法：(1)这说明随着国家公务员管理的制度化和规范化的进一步推进，尤其是随着国家公务员法的制订和实施，公务员，尤其是中央、国家机关公务员这一职业在人们心中的认同度、满意度和自豪感在日益增强。(2)这从另一个侧面也反映出了当前就业压力之巨大和就业形势之严峻。20世纪80年代末90年代初，教育实行改革，从精英教育到大众教育，各大学纷纷扩招，如今的大学毕业生每年高达几百万之众，直接加剧了就业压力。(3)国家公务员报名与招考人数比例悬殊，这就为国家遴选真正有用的人才提供了极大的空间。所以从这一现象也可以看出，能有幸考上国家公务员的都是各方面综合素质特别优秀的人才，我相信，通过我自身的努力，在公平、公正的竞争下，我一定会成为这幸运儿之一。3一些地方政府不顾实际，以“过节、庆典、招商”的名义，花高价请来歌星、影星到场献艺，票价高卖不出去，就进行摊派。老百姓把这种现象称之为“政府搭台，明星唱戏，领导露脸，百姓买单”。你怎么看待这种现象?【参考答案】对于这种现象，我谈4点看法：(1)这种现象是在过去一段时问内，政府的职能定位在以经济建设为中心，而不是以服务为本职，从而导致插手市场、插手经济，不依法行政的特有现象。(2)地方政府的主观目的是好的，是想通过明星造势来吸引人气，从而拉动当地经济的发展，是想牺牲老百姓的眼前利益换取长远利益，但由于不顾实际，所以可能人走茶凉，赔了夫人又折兵。(3)不管是为了丰富市民文化生活也好，还是为了拉动地方经济发展也好，一切应该让市场说了算。一个成熟的政府应该自觉自愿地承担起守夜人的角色而不是掌管一切的上帝，应该默默无闻地为市场经济创造良好环境，扫除一切障碍而不是直接插手甚至赤膊上阵。(4)我相信，随着政府职能的转变，角色的转换，这种现象会成为历史。4某省会城市一街道办事处，将20多位科级以上干部的姓名、照片、所在单位与职务、家庭住址等信息在社区内公开，以便社区群众对这些干部的“八小时之外”进行党风廉政监督。此举一出，便引发争议。对此，请谈谈你的看法。【参考答案】(1)看到这个题目，使人们容易想起最近几年一直争论不休的党政领导干部财产是否应该公示的问题。这两个问题其实都是涉及特殊群体的个人隐私权与人民群众的知情权、监督权的博弈的问题。(2)由于我党的宗旨是全心全意为人民服务，它没有自己的任何私利。我们的领导干部是党的各项路线、方针、政策的坚决贯彻者和执行者，更不应该有自己的私利，所以，领导干部这个特殊群体不能等同于一般群众，它首先应该主动自觉地接受人民群众的监督，不能借口个人隐私脱离人民群众的监督。但也不能忽视和践踏这一特殊群体的隐私权，因为领导干部也是国家公民，拥有宪法和法律赋予的一切权利。(3)具体到本题中，我认为可以将这些领导干部的姓名、照片、所在单位与职务予以公开，但不宜将家庭住址一同公布。5科学家在研究A物质时无意中发现了B物质。对此，你有什么看法?【参考答案】(1)这看似偶然，实则必然，所以这首先揭示了偶然性与必然性的哲学原理，偶然性寓于必然性之中，是必然性的特殊表现形式。(2)这说明人们对客观规律的认识总是落后于事物的发展变化。任何事物