试运用奖惩调动教师积极性的策略.doc

试运用奖惩调动教师积极性的策略内容摘要摘要:教学是学校一切工作的中心，教师是教育工作的组织者和实施者。教师是先进知识的掌握、使用和传播者，教育工作质量的关键是教师工作的积极性。现实生活中存在着不少影响教师实施教育教学工作积极性的因素，。如何发挥教师的知识优势，充分调动其积极性，有效地开发其潜能，使其蕴藏的巨大能量充分发挥出来，是教育管理部门、学校管理者应认真思考和研究的重要问题。但当前我国中小学教师积极性的调动上存在的一些不良现象。合理运用奖惩方法，建立科学合理的奖惩激励机制，对于提高教师的积极性有重要意义。在教师管理中，要做到奖励与惩罚有机结合，建立以奖励为主、惩罚为辅的多样化的长效激励机制。关键词：奖惩 激励 教师积极性随着政治、经济体制改革的深化，教育领域内的改革也加快了进程。大大小小的学校在教育市场的竞争中增强了提高教育质量、提高办学效益的需求。教师是学校的主人，教师工作质量是学校的生命线。正如邓小平所说：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”目前我国普通中学教师的整体素质和能力有所提高，但内部管理机制改革还有待完善，教师的工作积极性与主动性还没有得到充分的发挥。因此要建设一支充满活力的、有工作积极性和创造性的教师队伍就成为中学管理者值得探讨的课题。中小学校管理者，应当通过各种途径，运用各种手段，建构教师发展平台，进一步激发教师投身教学的工作热情。如何提升普通中学教师爱岗敬业、献身教育的精神，调动他们的积极性，充分发挥他们的潜能呢? 奖励即是用精神或物质激发和鼓励。关于自尊心和荣誉感，无论谁都会有这样的感受，当别人赞扬和领导表扬时，你是很高兴的。人类本质中最需要的是渴望。热情向上的人更是如此。因此，奖励是激发热情的动机和主要条件，通过奖励，能够激发人们做出最好的表现，提高工作效率。奖励是影响人们工作的内在因素，是思想政治工作的调控手段1。心理学家詹姆士研究发现。职工一般只发挥其20-30的能力。就能保自己的地位而不至于被开除。如果能够充分地调动其积极性与创造性，他们的潜力可发挥到80一90。他认为一个人平常表现的工作能力水平与经过激发可能达到的工作能力水平之间存在着大约60左右的差距特别是目前的山区农村中小学教师，由于城乡差别造成“不公平效应”。环境、设备条件落后和尊师重教氛围淡薄等因素，导致山区农村教师积极性普遍偏低，他们当中有人不安于现状，总想找门路进城，有的得过且过、当一天和尚撞一天钟；有的纪律松懈，难于管理。凡此种种无不严重影响着山区农村“普九”教育的巩固和山区教育事业的发展，与实行“科教兴国”战略极不相称。因此，教师资源的开发，教师积极性的调动，莫大于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。从本质上讲，是出于对教师主人翁地位的承认与尊重。我国教师的积极性表现为对培养一代社会主义新人的责任的深刻理解，对党的教育方针、政策的努力贯彻；表现为关心学生、热爱学生、对学生尽心尽责培养：表现为不断地提高自己的思想水平和业务水平的强烈愿望和自觉行动等等。所有这些都是影响学校教育教学工作成效、质量的极为重要的能动性因素，都必须通过学校管理工作中对教师实施奖惩来调动。因此，为了实现管理目标并达到一个理想境界，在教师管理中，建立和推行健全的奖惩办法，使教师保持自觉、积极、主动、进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。一、 奖励惩罚是调动教师积极性的重要手段强化理论认为，奖励和惩罚均是规范人体行为，调动个体积极性的重要手段。强化理论由美国学者斯金纳首先提出。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数2。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此学校管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标，即管理者可以利用给予个体不同的刺激，而让他产生需要的行为。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类：第一大类正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现，就其实质，正强化对于被强化者而言是一种奖励。这些奖励既可以是奖金等物质奖励，也可以是表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。第二大类负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。其手段包括取消正强化刺激、减少奖酬或者进行罚款、批评、降级等。由于惩罚对于个体而言是一种不舒服的厌恶的刺激，所以要摆脱惩罚就要由正确的符合组织的行为表现，同样也可以起到调动人的积极性的作用。根据强化理论，正强化(奖励)是一种最常用且很有效的激励方式。负强化(惩罚)则是一种事后措施，使用不当，往往会产生一些意想不到的副作用，如怨恨、报复等，所以只有在必要时才可以使用。因此，在激励过程中，要奖励与惩罚相结合，以奖励为主。这一结论同样适用于教育领域，奖励惩罚是调动教师积极性的重要手段。那么，如何建立有效的奖惩机制以调动教师的积极性是值得深入探讨的问题。二、运用奖励惩罚激励机制调动教师积极性的方法和策略现阶段，各个学校调动教师积极性的方法和种类很多，但按照马斯洛的需求层次理论，最为直接、最为有效的方法还是奖励惩罚激励机制，它可以起到立竿见影的效果。(一)奖励激励机制当教职工做出成绩时，领导要对他们予以肯定和奖励，使他们看到努力投入的价值和回报。这种反馈若及时兑现，做到及时奖励，可使教职工产生成就感、欣慰感、满足感、被重视感，他们将会加倍地努力工作，以实际行动回报上级领导。另外，奖励标准必须明确、具体，能为人们完全了解和接受，标准适度，符合人们的心理需求。同时奖励要从对外具有竞争性，对内具有公平性，以及学校本身的支付能力和教师的需求四个方面来考虑3。奖励还要民主、公开，不仅表彰先进，而且能全面揭示先进工作的教育方法和经验，这有利于树立典型的榜样，达到奖励的目的。在学校，教师是学校的灵魂和实现学校目标的主力军。教师为学校拼命地工作，学校就得主动考虑教师的需求，甚至个人的特殊需求，给教师一个期望，给予与之相匹配的奖励。在具体实施中，有效的奖励激励方法和策略有：1建立合理的薪酬分配和奖励制度。美国人本主义心理学家马斯洛于1943年提出了需要发展层次理论，指出人的生存和发展必须以占有一定物质资料为前提，也就是说，人有获得物质资料的需要。这种需要的强烈程度与人占有物质资料的多少和人对物质资料需要的期望值有关。所以物质因素是影响人积极性的因素之一。对工作积极，教学成绩显著，科研成果丰硕的先进个人和集体给予物质奖励，形成良好的学优、创优风气。在这里，有工资奖励、年终奖励、住房奖励及通讯工具、交通工具、配套的教学和科研奖励基金等。物质需求是教师一切需求的基础，是教师产生行为动力的源泉。既让马儿跑，又不给马儿吃草，就不会调动教师的积极性。只有采取公平、合理，具有一定挑战性的分配和奖励制度，才能产生动力，有效地调动广大教师的工作积极性。如学校的教改立项，经过几番的审议、评定出一般项目和重点项目，教务处发放一定的经费，满足教师的物质需求，调动广大教师的积极性。2运用精神激励方法。形成一种表扬奖励文化，给广大教师创造一个良好的工作气氛和精神环境，激励他们为学校同时也为自己的进步和成长而努力工作。过去，一说到奖励，很多人就会想到“薪水”和物质的东西。我们不否认，丰厚的薪酬和巨额的奖金能够激励教师，调动教师的积极性，但当教师的物质需求达到一定层次以后，单一的物质激励会造成“激励的边际效应”，逐年递减，他们对物质的需求开始淡化，反而去追求尊重、信任、表扬、荣誉、成就和自我价值的实现等高层次精神上的需求。如果精神上的需求得不到满足，他们就会失去工作的自信心和积极性。如校长的信任、指导、鼓励，对于“士为知己者死”的能人而言，亦是无言的激励；为青年教师选好师傅、领进教门，推向教学第一线，得到实际锻炼，也是对青年教师的激励；对于追求自我实现的人，给一份他喜欢而且重要的工作，就是最好的激励。在平时工作中，领导制定宏伟计划，但真正实施行动的是下面的教职员工。常常领导一句话，下面的教师要跑断腿、费尽周折，方可圆满地完成任务。不管教师有多辛苦，换来领导一句“你辛苦了”，虽然是一句简短的话，一句关心的问候，教师也感觉欣慰了，毕竟他的付出得到了领导的承认，得到了大家的赞许，创造民主、和谐、公平、公正的气氛，让教师心情愉快地积极主动地参与学校的各项管理工作，让教师感觉到自己也是学校的主人，学校的发展也是自己的责任和义务，既而挖掘自身的潜力为学校管理献策献计。现在许多学校实施激励措施时，并没有对教师的需求进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。学校应该建立和形成一种表扬文化。明确各种奖励制度，特别是一些精神奖励项目，如定期评比先进，在校报表扬，用学校的路、设施、班级、发明、技术革新给其命名，树立那些切实打动人心、催人奋进的先进人物，这些奖项无疑是一种精神源泉，让他们的言行深入人心，形成一种良好的风气。这种风气可使教师的教学思想、态度、风格等在不同程度上受到强烈的撞击，催其奋发进取。3要注重工作以内的激励。赫茨伯格的双因素激励理论认为，工作以外的激励是保健因素，当人们得不到满足时肯定不满意，得到了不一定就满意；工作以内的激励是激励因素，得不到不一定不满意，得到了肯定就满意，只有达到满意，才会对教师起到激励作用。因此，在对教师的管理和调动积极性的过程中要注重工作以内的激励，创造各种条件为所有教师提供升迁、出国学习、专业培训和学术交流机会。如教学名师、学术学科带头人、优秀教师、骨干教师、教学能手等各种非行政级别的称号可广泛用于对教师的工作以内的激励。著名的海尔集团公司，董事长张瑞敏为各类人员设计了不同升迁途径，使员工一进入企业就知道向哪个方向发展；并给其创造各种学习机会，进行市场为目标的各种培训，以提升员工的能力和素质4。作为学校，更应该为追求上进的优秀教师创造学习、晋升和提高教学水平的机会。如对具有一定管理水平的教师可以提拔到院系或其它领导岗位上来；对一些需要攻读学位或者需要进一步深造的教师创造学习条件，包括学习时间、经济资助和学习机会；为学术或学科带头人提供在国内或出国参加各种会议进行学术交流的机会，让他们接触学术或学科的前沿知识，提高自己的学习热情和学术水平；为使优秀人才脱颖而出，可以拿出一定的指标，打破常规破格提拔、晋升，给广大教师树立学习的榜样，形成比学赶超的风气。在工作中，因教学业务突出或科研项目卓越，获得证书，得到奖励，在每一年的职称评审或者是申报高一级课题、项目时，这些奖状、证书都可作为支撑材料。学校要发展，需要一批有教学实力的骨干教师，学校要尽可能地满足教师求知的欲望，拓展教师的专业水平，提供给教师进修、培训的机会，如在职进修、脱产学习、参观访问、学术交流等，使他们有机会放眼世界、扩大视野、总结经验、不断完善充实自己。4采取物质奖励和精神奖励并用、因时因校因人各有侧重的奖励激励机制。在实施奖励激励机制过程中，可采取多种形式的奖励措施。不同时期、不同地区、不同经济水平、不同院系、不同人群采取物质奖励和精神奖励的方式和策略可千差万别、各有侧重，并在不同条件下互相转化。如在教师待遇较低时，可以加大物质奖励的力度，调动其积极性；在教师住房紧张时，可以在住房上向优秀教师倾斜，并提供一定担保支持；在物质条件和福利待遇充足的情况下，就要以精神奖励为重点，注重感情投资，做好后勤保障工作，提供晋升、学习、给予表彰的机会。(二)惩罚激励机制惩罚激励机制就是一种负激励，是学校管理中经常使用的手段，通过惩罚后进，实际表扬先进，达到奖勤罚懒、奖励先进、鞭策后进的目的，进而调动教师的积极性和工作热情，提高工作效率。1要明确惩罚不是最终目的，目的是要做到是非分明、赏罚分明，实现制度面前人人平等，打破老好人思想、平均主义不良机制，营造一个公平、公正、追求上进的良好环境。2惩罚机制有多种方式，可以组合使用。在惩罚机制中，有经济处罚、行政处罚、通报批评、开除等。在学校管理中，多以前三种为主，后一种多为严重违纪或违法者才予以实施。要因人、因事、因环境施以处罚，不能千篇一律，该用经济处罚的采用经济处罚，该用行政处理的采用行政处理，该用通报批评的采用通报批评，或者几种处罚综合使用，慎用开除等处罚。3合理、严肃地执行惩罚即负激励，惩罚要具有一定的刺激作用。如在学校管理中对一些不能按时完成教学任务、违纪的教职工采取一定的经济制裁或行政处分，让他们强化纪律意识、工作意识，提高工作效率。在运用惩罚手段时一定要根据不同对象采用不同的批评和惩罚方式。如对于屡教不改、多次不能完成任务或犯有严重失误者给予降职降薪、扣发奖金或行政处分；对一次失误或因客观原因造成损伤、不良影响者可给予经济处罚。但以对方能接受为原则，严中有情，能起到教育作用。惩罚若运用不当会产生一些副作用，引起人们的不满情绪和消极对抗行为。三、建立科学的奖惩激励机制。有效地调动教师积极性制度化管理，是实现科学管理的前提，是学校管理的发展趋势和方向。建立合理的奖惩制度，形成有效的激励机制可以调动广大教师的积极性。奖惩的效果与其过程密切有关所谓“得不偿失”、“没想到会是这样的结局”，这都是其预期目的在达成过程中出现了某种偏差。或是方案的疏漏，或是措施不得力，或是以“人治”代替了规章制度，造成奖惩效果不明显，甚至出现相反的情况。因此，学校管理者要随时了解和掌握实施奖惩的过程和结果，并经常与预定目的作比较，及时找出行动中出现的偏差，以调整进行的或下一步的行为。注意奖惩过程中的反馈与评价，可以使教师得到奖或惩均不受挫折，令奖惩策略取得最为满意的效果。世界上没有完全相同的两片树叶。个人的动机和行为是多样的，没有固定模式，所以，在调动广大教师积极性方面，运用奖罚激励的方法和策略也是多样的。了解教师的