企业年度培训计划制定执行与绩效考核.doc

企业年度培训计划制定执行与绩效考核、薪酬体系设计实战特训北京北京, 绩效, 实战, 体系设计, 薪酬企业培训开始时间2009-12-10 11:16 至 2009-12-13 11:16 商定 活动地点北京-清华大学每人花销4800 元性别不限 征集截止日期2009-12-10 11:162009年12月10日-13日（4天）中国北京: E( s# Q4 ; Y8 |* F- D0 e1 y6 W: A现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与薪酬激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。根据2007年度对企业培训管理现状的调查发现,有超过60%的企业培训管理者不知道如何制定年度培训计划,有40%以上的企业培训计划是根本无法执行和落实的,钱根本花不出去。每到年底就将培训公司的课表发给直线部门让他们自行填写,最后草草制定的年度计划到真正实施的时候被老板砍掉,那么企业如何根据自己的实际情况,针对员工和组织的实际需要,制定可执行的培训计划?我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，并针对期间遇到的种种困惑特举办“企业年度培训计划制定执行与绩效考核、薪酬体系设计实战特训班”课程。由著名教授、著名人力资源专家王猛、杨勤、祁建华老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ R0 n( u7 v/ O【课程主办】主 办：北京清大百年教育咨询有限公司（百年教育网）- P* & H6 d, f8 K( n7 A2 Y6 I5 ?/ 【课程目标】O3 x8 i6 e1 r% 4 c1 N( y8 tØ 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；# |x( R: m2 K& + p6 YØ深入了解企业培训的宏观组成部分，了解企业培训需求是如何产生的；& gg/ i8 H V( c t% |Ø掌握培训计划和需求分析的工具及年度计划的管理方法和手段； e# sJ/ Y2 E0 PØ帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系及如何充分发挥薪酬激励效果；; e4 3 ?, Q. N【适合对象】) w/ Z% H d, r5 a4 b( y1 Ø企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、培训主管等4 Y; Y/ A( 1 f) U1 M0 g9 e/ M相关中高级管理者。( 3 I- C5 x) ) y# ?【课程师资】 i: : T |3 H& X- x$ N0 I杨 勤：美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。7 M v0 P; G6 v8 K& Z祁建华：北京大学、清华大学 EMBA班客座教授，美国最大培训公司阿拉莫公司授权培训师。在国际500强企业从事管理15年（惠普/朗讯科技），历任：重庆宗申摩托车集团副总裁，深圳大鹏证券公司人力资源部长，培训中心主任，北京朗讯科技光缆公司生产总监，人力资源经理，中国惠普公司行政部经理，中国惠普分公司人力资源经理，历任社会职务：人力资源全国理事会理事，中国企业培训与管理协会理事，北京外企人力资源协会会员，美国行政管理协会会员，中国人才研究会金融人才专业委员会会员。07年度评委会评委，给国内上百家企业提供过培训与咨询服务。1 e, h1 M* X* _王 猛： 2008北京奥运会、残奥会志愿者培训体系建设特聘专家；奥运精品课程特聘培训专家；中国运用型培训体系建设与流程管理第一人；安利培训体系中国创始人之一；智联“培训体系建设学院”首席专家；中国全国工商联国际部资深顾问，中国太平洋经济全国委员会投资顾问，北京外经贸大学商学院MBA班特聘讲师，AMT、东软、FESCO等多家知名机构特约讲师、高级顾问, 20多年的中外大型企业工作背景与海外生活经历，积累非常宝贵的实战经验，多年来在全国各地为一万多家集团型、销售型、生产型、技术型等企业指导和传授企业培训体系建设与管理的工作经验并获得高度的评价与认可。! S. l6 v+ h0 y# e1 b【课程大纲】6 n8 G) Z- 1 y3 全面薪酬体系设计主讲：杨勤（12月10日周四）+ f) m5 a% u: v3 U# S4 & 一、五大经典激励理论及其对薪酬设计的启示% O- h- v- Y9 J4 % V$ p1、 五大经典激励理9 G- h8 V7 J5 T+ i7 Ra亚当斯的公平理论0 F0 V0 i) 3 f$ z, BI: lb赫茨伯格的双因素激励理论1 t/ q+ K& 2 s6 R; oc波特和劳勒的期望激励理论8 f v2 ( H( t7 F0 gd马斯洛的需求层次理论( O 6 S; ! m/ ! be ERG理论 y. T/ n& h1 v2、 对薪酬设计的启示 C( n M! a& V3 g二、如何开展富有成效的薪酬调查1 B2 s+ 8 D5 v. Y6 b; m+ L J4 Y3、 什么是薪酬调查1 m5 s/ _8 : W4、 薪酬的外部均衡问题+ F# ?( k0 ?& m0 e9 j% y% D8 B- C# J5、 薪酬调查的渠道* A|1 4 D% s/ o. . R6、 薪酬调查的实施步骤* . k$ e I3 5 三、如何制定公司整体薪酬策略; K7 I) d2 _% s+ b9 z- 1、 薪酬策略* f* l, J) % |, r8 9 s3 w3 c$ F4 m2、 企业薪酬策略管控模式, P5 n3 j+ R% h! x& _, K四、典型薪酬策略及设计方法! T: G$ E3 U% ) o1、 薪酬及其支付环境/ N& D; Y+ v* * x: ?2、 薪酬体系设计与管理概述- E/ V& d: b, t5 b M2 r& vT2 r3、 岗位评估决定薪酬内部公平; L# U% y0 B/ I% _$ L% ) Q6 K4、 市场调查决定薪酬外部竞争& y$ K/ |1 R$ X1 r/ Y! l( A* z4 U5、 综合内外部决定薪酬结构2 T7 c! f8 J) v( d5 v$ F2 M6、 基于业绩的薪酬激励 A2 x) p8 K! m2 W- F: W五、特殊人群的薪酬方案2 U4 ( l8 q6 Q. h3 F& c1、 高层人员的薪酬策略与实施方案+ s! YXN% o: R) L2、 销售人员的薪酬策略与实施方案, H& L* u- m6 ?% j & U3、 研发人员的薪酬策略与实施方案+ * D$ G9 _3 n3 b6 B K2 ! Q4、 运用薪酬手段充实并落实引才和留才策略4 h/ f# A8 d8 W% ! c V0 K* G9 W六、薪酬改革的实施框架0 k, _$ D0 K! M3 ) c9 p1、 薪酬体系的评估) J: R0 J7 x2 d+ c, X s2、 薪酬改革策略的选择：渐进式改革还是休克式疗法+ X) e1 M) m7 , g/ m! Y3、 薪酬改革的实施步骤设计: T* B* V# v) H4 h1 m5 K3 1 W4、 薪酬改革成功的前提条件和配套措施/ Q% ( W& T8 V R2 j: D$ H6 S目标管理与企业年度绩效考核 主讲：祁建华 （12月11日周五）7 q( N i1 9 S% ?/ _: p一、什麽是目标管理; g7 f6 o4 w, B3 w* b8 a4 4 x1、 从管理理论的演进看管理趋势! g$ c7 k: x* M9 j Z2、 目标管理的适用群体 l# Q) b3 l. Z/ z3 K* y. n二、企业的年度规划与目标7 + o) M3 L5 z1、 战略性员工绩效管理系统# U, V8 n! O# q* F2、 企业的KSF分析y: B! N% s( b. P* W) g3、 如何进行企业年度战略突破( x% Z0 C! P O% W4、 国际大型企业的案例 j0 Y/ G# d4 h, Q: M5、 企业年度规划练习% ) O$ U; w$ J5 f+ I8 B三、企业的KPI指标5 n9 C! h4 t! n. M; h, 1、 指标设定的要件2 v6 J# ib+ _/ M2、 目标管理中的共性问题# J- N% R. i# o3、KPI指标的要素分析! s+ G4 y! u8 ( l& j4 ) S4、 如何用好KPI指标 - l/ - o5 v* X& n, b( X5、 KPI指标的几种案例8 ( i/ k4 s7 # g; V1 S: A四、如何让员工参与目标管理, a2 Q3 D4 J* r, D4 O1、 企业的动力循环圈W: T) Z# # n( D& T2、 员工如何介入目标管理 L H8 v A+ Q9 t4 t) i0 H3、 员工制定目标的流程& s6 5 n! k+ V L7 tO4 q7 gq9 D五、目标管理的沟通流程! 5 $ O* v0 c! A7、 非正式沟通渠道# i! p8 m8 r7 w1 Q/ T1 g3 O0 a8、 正式沟通渠道/ + Oo1 q+ L9、 沟通中常见的错误* J$ + _# s8 ?7 a9 , j六、目标管理的监控体系$ n2 Y0 H4 L9 q$ C Z n1、 监控的时段. x1 w. n4 n. U+ n/ K* 2、 监控的几个步骤7 T* z n0 L/ Z7 3 O3、 自我监控与团队监控) K( J& R! ) d# Y& - o4、 管理过程中的纠偏$ h. k- v! M- j七、目标管理的考核1 U0 l+ I! K8 d8 l0 w! A g1、 目标管理的考核时段7 z& ) o$ U+ ) Pi. B2、 考核的主要依据, s$ E1 o; M$ 1 o* Z( f1 U* s5 , A3、 考核的流程% B. X# k) b y; ?4、 考核后奖金的发放) ?# i$ + i2 Q Y) c& N5 W& U7 5、 考核后工资的影响w, c! R5 c/ $ J% q2 U6、 是否要进行自我考核8 K8 p7 w o0 Z$ & j f( v& x) n7、 考核结果的运用* f( _ M; z3 O0 e# k8、 找到需要改善弱项! u! ?: x$ v* O9、 制定下年度的技能提升点, W, Y% m; v) V8 F年度培训计划制定与执行 主讲：王猛（12月12日13日 周六、日天）8 m) t3 s- y D7 J f/ h课程要求：. R% 3 w5 J( D5 D2 H、分组，每组6-8人，推荐小组长一名。/ ?( G1 C0 f% h, _. t* Q、建议最好自带一台笔记本电脑，期间有大量的表格和工具分发给学员使用；9 H# c% d p0 b5 M、各学员准备本公司的人力资源手册（其中最重要的是本公司各个部门和职级的岗位绩效），企业经营管理手册（最好包括公司的战略计划或年度计划），培训管理手册，培训总结报告，组织机构图等相关资料，以便在学习中参考之用，6 P( w1 t6 2 A9 o! u课程大纲： s3 _ b/ f4 4 I2 ix! N第一天上午：培训管理基础原理： a w8 G( J4 v) ?6 l、培训管理工作基础原理：4 x9 v! f& _; # O6 q$ ?1）培训体系建设与管理原理解析及三个组成部分u5 g: * f v! E+ g2）培训管理的三个梯级及培训管理者胜任能力模型 , G0 P3 t( _* A. d、培训管理工作者如何解压：- L; _& P: I ( v4 s1）如何面对繁忙的培训压力及培训体系建设 5 Q( B* R9 R1 A2）如何面对培训的管理难题及培训工作者的培训0 M! 3 r$ , tS) * 、世界名企培训管理经验介绍：# S1 Ql! 1 j0 c# x2 k r+ X1）国外发达国家培训体系特点及启发/ j$ k6 d0 K9 r4）中国优秀企业培训管理经验& 6 X- x& s8 W# L0 0 d、培训体系建设与管理的基础常识： ) Z: 9 j& G& j7 l& _8 i4 m1）培训实施体系及培训管理体系的个步骤 + m& wb7 e2 ?a2）培训调研体系的个部分# R3 j. a: z B3 G5 |: C答疑：针对上午培训内容的问题答疑! a9 v4 b6 v9 T+ N- I第一天下午：年度培训计划制定的依据与方法：+ $ E0 q! S7 o4 N0 R、从组织内部进行培训需求的调研：5 a% z1 N7 u& G$ G- ; B7 z）从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研( A7 l2 o7 s& S+ f! 0 M）从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研3 F, X+ F. ）从职级制定的岗位绩效来进行培训需求的调研; S9 H9 S. Z- j J p( t）从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研( x$ D+ d: B/ a# U& ?- b5 c、从组织外部进行培训需求的调研：7 M. v* , g+ T1 N- c）调查竞争对手都在做哪些培训及竞争对手的年度培训计划（参考工具）2 b, ; w5 J1 Y）调查竞争对手的培训投资预算（参考工具）7 o4 E3 4 2 R3）调查都是哪些人和机构在作培训（参考工具）, V) , V& k0 m( 案例：神秘访客调查法（承上启下对应调研内容和方法运用）6 E) S( q L5 i. |) R3 s3、培训需求调研的9个方法：: O; a, B9 V) p+ w1）问卷调研法、人物访谈法、小组讨论法、事件研究法、绩效分析法、行为分析法、操作测验法、流程诊断法、环境预测法（原理说明对应工具）0 K2 b( p W( N）模拟：分组进行现场模拟与问题答疑+ k% X1 w3 9 f( E8 Y: F( S: X % p; R9 2 K- T0 B4 z/ T4、培训需求调研的分析与总结：5 2 v% E7 d. MI* G4 X& j1、调研分析的路径推导图（方法说明）. i) s# s+ F B9 j F8 a# S2 Z9 S( z2、需求验证的结果导出图（方法说明）, b s+ A: A5 f6 f0 a/ w) 3、编写培训需求调研、分析与总结报告的注意事项及规格说明。t& S8 3 g3 a5 P; w2 x) E, L $ x j第二天上午：如何做好年度培训计划与执行 H; F4 J. F& T8 Q9 z1、制定年度培训计划流程图：4 J4 a7 8 y$ d9 f) l1）制定年度培训计划流程图与要点说明0 n. * D- s x Y- k2、培训管理工作的规划思路：% q6 y2 F& H+ H% C1）战略性培训规划与目标性培训规划的量化方法) r o7 W$ f. X0 i% B/ B2）策略性培训规划与周期性培训规划量化方法 8 C& u5 a0 Y7 f7 j3）投资性培训规划量化方法& Q- A% W3 W- T6 I5 o- d答疑：针对培训计划制定的难题答疑- s1 e8 J( I. Q3、培训计划制定与执行的几个层次1 . zy N; Y3 K4 e0 E1）战略层次的内容、策略层次的内容! S( X; W J/ P! Xz2）计划层次的内容、执行层次的内容. J4 9 F% u( c3 B. w/ 5 c案例介绍：某企业年度培训计划制定的原理6 B, _1 _8 o1 e; R6 A第二天下午：年度培训计划制定与执行的具体内容：& |0 ( R* k# r4 M9 7 q1、制定年度培训计划的14个核心内容与步骤( T: w# r0 b+ r* k u1）新人培训课程管理模式设计+ : c7 V1 & Q w2）在职员工培训课程管理模式设计% R+ gd9 E8 A3 t3）基层管理人员培训课程管理模式设计 i0 i0 N+ ?6 O( g7 Z: _$ N4）中层管理人员培训课程管理模式设计: V- r& q: F# d* o8 p6 m5 ! P5）高层管理人员培训课程管理模式设计7 7 x5 H7 Z& h6）特殊岗位培训课程管理模式设计2 ) t5 c; r* h& p( c3 B. 2 0 ! m8 7）关键强制性培训课程管理模式设计5 d y5 T% c+ v) p* q; R5 y8）内部培训师进行的培训课程管理模式设计- R5 MV1 + M+ b8 G9）外聘培训师进行的培训课程管理模式设计) E/ p: k9 T9 b1 J8 K R9 q/ |4 BO10）短期外派离岗培训的培训课程管理模式设计; w. w+ a# R& s6 S, / m) W; D11）长期外派离岗培训的培训课程管理模式设计! 4 L7 |- l: w0 K12）参加专业资质或职称的培训管理模式设计# 4 B) C: t4 W6 c- u y8 X/ P13）参加学历教育的培训管理模式设计. V* C, T& W% L9 a% M7 K( z