景区市场营销中心绩效考核方案-段丽伟.doc

景区市场营销中心管理人员绩效考核方案1、目的：评估员工工作绩效，提高内部管理水平，提高公司工作效率。2、考核时间：银杏村市场营销中心采用定期考核的方式，月度、年度。3、考核内容：3.1业务部门：财务类关键指标、常规管理类指标、重点工作事项，共计3方面3.2职能部门：常规管理类指标、 重点工作事项，共计2方面4、适用范围：4.1月度考核：所有人员4.2年度考核：所有人员5、考核原则：5.1公开性原则：所有员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；5.2客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；5.3层级性原则：分管领导作为主要考核者，保证考核结果的真实性；5.4常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作绩效是各级管理者的重要职责；5.5激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，必须保证考核结果与绩效薪金的紧密结合。6、各部门职责分工：6.1公司考评委员会：6.1.1由总经理、市场营销中心分管领导、综合管理中心分管领导、财务中心分管领导组成；6.1.2负责公司年度月度年度经营目标、管理目标拟订及评估；6.1.3公司考核工作方向和形式、程序确定及调整；6.1.4管理人员绩效考核中出现的投诉争议裁定；6.1.5经营管理绩效出现异常变化时，重新评定。6.2各部门人员的职责6.2.1负责本单元考核工作的整体组织及监督、管理；6.2.2负责检查、审核、调整本部门各级人员的考核评分结果；6.2.3负责处理本部门员工关于绩效考核工作的申诉；6.2.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；6.2.5负责帮助员工制定月度工作计划和考核标准并审批；6.2.6负责监控员工绩效执行过程，并及时提供帮助、指导，以改进员工绩效；6.2.7负责对下属员工的绩效考核评分；6.2.8负责对下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。6.3人力资源部的职责6.3.1负责公司管理人员考核体系构建、考核制度的制定；6.3.2管理人员月度及年度考核工作的组织实施；6.3.3协助各部门管理人员拟定部门内部考核办法；6.3.4负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；6.3.5考核结果的管理与归档。7、指标选择及权重设置：7.1财务类关键指标：指从与公司经营绩效直接关联的内容提取的指标，如游客量、销售额等；7.2常规管理类指标：指从与公司过程管理、过程控制关联的内容中提取的指标，如员工主动流动率、工作差错率、服务满意度等；7.3重点工作事项：主要是指每月个人安排的重点工作及上级（会议）要求阶段性完成的具体工作事项；7.4指标的选择由直属上级根据下属的工作职责予以确认，且根据需要调整；7.5评分计算方法：由上级领导、部门负责人、分管领导分别确认；7.5.1将所有指标、工作内容（事项）罗列；8、指标目标确定：81遵循Smart（Specific measurable achievable relevant time framed）原则，即具体的说明要达成哪些成果以及实现的程度；能够进行质量和数量的衡量；具有挑战性但能够实现；与公司及部门主要工作密切相关；有明确时限。 8.2各项目标必须由上至下层层分解，不允许出现上下级目标失衡的现象。9、目标达成评定：9.1评定标准：9.1.1能够量化的必须量化，即目标必须有明确的评分标准，被考核者根据目标达成程度，可自行算出得分。例：销售部的物料铺放管理，市内铺放15家，违反1次-10分。9.1.2对于暂时确实难以明确拟订量化标准的事项，可以从工作完成的时间（进度）、质量（程度）两方面评价：完成96-100分，完成但不及时或不全面90-95分，部分未完成80-89分，部分完成60-79分，未完成0分，客观情况未完成由上级酌情评分，原则不得超过95分。9.1.3原则上杜绝以平衡最终考核结果为目的的模糊评价（主观评定），即评价标准必须是公开的。9.2评定方式：9.2.1财务类关键指标：财务部负责数据提供；9.2.2常规管理类指标：被考核人工作总结自评；直接上级通过日常工作观察及工作记录衡量；上级领导日常检查；9.2.3单项计算评价计算方法。合计=得分权重。 9.2.4总得分计算方法。员工总得分=上级领导得分X0.4+部门负责人得分X0.3+分管领导得分X0.3；2、主管总得分=部分负责人得分X0.6+分管领导得分X0.4；3、部分负责人总得分=分管领导X1注：总经理交办工作，由总经办负责跟踪并提供相关工作完成情况。9.2.5分数对应分值情况A80分80A85分85A90分90A95分95A98分98A100分D=Y*0.5D=Y*0.7D=Y*0.9D=Y*1D=Y*1.1D=Y*1.2备注：A为实际考核得分，D为实际业绩工资，Y为考核业绩工资。10、考核面谈（直接上下级之间）10.1面谈方式：建议采取一对一的面谈方式。10.2面谈要点：10.2.1面谈双方事先约定时间；10.2.2尽量做到“零”干扰；10.2.3解决下属考核申诉及反馈；10.2.4采用“汉堡”面谈法，即表扬优点批评不足鼓励改进；10.2.5各类评价应有具体的事例、数据，避免空洞陈词，泛泛说教；10.2.6对下属评价事项作最终评定。11、绩效改进11.1让被考核者了解自身工作的优、缺点；11.2针对主要不足共同分析原因，并找到解决办法，上级帮助解决资源协调等方面问题；11.3共同完成绩效面谈及改进表。 12、考核结果管理：绩效考核的结果将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 12.1与绩效工资链接（详见月度管理人员考评表或年度考核及奖励方案）；12.2为工资升降级提供依据（具体方案待定）；12.3用于员工的绩效面谈。最终考评表人力资源部存档，保留期限为2年，不允许被考核人打探其他人员考核结果。 13、考核流程13.1月度考核流程13.1.1每月30日前各部门提交上月相应岗位指标完成的情况/数据，出具月度初步考评结果，并下发到相关被考核人员。13.1.2被考核人对考核中需要自评的部分，填写评价；如有指标、权重、目标任务调整需求，撰写书面材料，报直接上级，此项工作需在1日前完成。13.1.3直接上级须在2日前完成与下属绩效面谈，分析不足，制定改进措施，完成对下属的考评，并对下属的书面申请签署最终意见，交综合管理中心。13.1.4 每月3日前，被考核部门汇总整理作出月度考核，报部门分管领导确认。13.1.5发薪日，依据分管领导确认的考核汇总制作工资发放。13.1.6 5日前，所有考核结果归档。13.2年考核流程13.2.1每年12月25日前参加年绩效考核人员完成年度工作总结，并完成工作自评。13.2.2 每年12月26前各被考核人上级完成下属的绩效评价，交综合管理中心。13.2.3每年12月27日前综合管理中心整理绩效结果报考核委员会审议确认。13.2.4 每年12月30日前综合管理中心根据最终审